Файл: Методические возможности повышения эффективности профессионального обучения («Мозговой штурм»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность выбранной проблемы. Профессиональное управление кадрами и обучение их при помощи передовых технологий задача современного производства. Технологии развиваются и требуют развитие тех, кто с ними работает. Использование потенциала работников для творческого решения производственных задач становится актуальным процессом в условиях меняющихся условий производства и рыночных отношений.

Развитие рыночных отношений напрямую связаны с конкурентоспособностью современных работников. Уровень полученных знаний в среднеспециальном образовании зачастую не достаточен для эффективной работе на производстве. Работники, участвующие на производстве не всегда хотят получать дополнительное образование заочно либо дистанционно. Они привыкли к школьной системе и требуют, чтобы им все разъяснили и объяснили. Такая иждивенческая позиция рождает отстраненность от системы обучения и приводит к снижению эффективности работы. Другое дело обстоит с мастерами и инженерами производства. Они, как правило имеют мотивацию достижения и поэтому нацелены на расширение своего кругозора. Как правило, это люди с высшим образованием и следовательно они владеют техниками общения с персоналом. Отсюда следует, что одним из компонентов повышения эффективности методик обучения является первостепенная подготовка кадров способных это обучение передать. Иначе говоря использование мозгового штурма при решении производственных задач будет способствовать повышению эффективности работы менеджера среднего звена.

Курсовая работа направлена на обучение менеджеров использованию технологии мозгового штурма при решении производственных задач.

Целью исследования является: выявление возможностей интерактивной методики «мозговой штурм» для работы с персоналом.

Задачи, стоящие перед исследованием:

1. Раскрытие теоретических аспектов применения интерактивных технологий при работе менеджера.
2. Разработка и апробация экспериментальной модели изучения возможностей интерактивной методики Мозговой штурм.
3. Составление рекомендаций по использованию Мозгового штурма при решении производственных задач.

Гипотезой исследования стало предположение о том, что необходимо учитывать индивидуально типологические особенности личности при использовании метода Мозгового штурма для решения производственных задач.

Предмет исследования: интерактивная методика «Мозговой штурм» и индивидуально-типологические особенности.

---

Объект исследования: индивидуальные особенности лиц зрелого возраста в условиях обучения интерактивным методом

Методы и методики исследования:

1. Беседа
2. Наблюдение
3. Исследование темперамента методика Айзенка
4. Интерактивные технологии обучения

Практическая значимость. Исследование возможностей использования интерактивного метода Мозгового штурма при обучении персонала поиску вариантов решения производственных задач является своевременным и актуальным вопросом подготовки современных кадров в условиях модернизаций технологий и совершенствования производства. Современные технологии и их быстрое обновление требует мобильности от менеджеров производства при работе с персоналом.

База экспериментального исследования

Исследование проходило на частном производстве. В нем участвовал трудовой коллектив из 28 сотрудников.

ГЛАВА 1 Проблема внедрения интерактивных технологий в систему управления персоналом

1.1 Возможности интерактивных технологий в работе с персоналом и решении производственных задач

Современные методы работы с персоналом разнообразны и позволяют оттачивать им необходимые профессиональные качества, умения и навыки. Но когда речь идет о системе формирования знаний, о новых технологиях, всегда процесс обучения заходит в тупик, особенно когда мы сталкиваемся со специалистами среднего звена. Основной их аргумент состоит в том, что они умеют работать, и им не нужны новые знания, либо делают вид, что освоили технологию, но не всегда понимают технологические характеристики оборудования, что становится причиной травматизации и вывода из строя оборудования. Руководство представляет собой персонифицированное управленческое воздействие менеджера на исполнителей с помощью определенных методов. Эффективность работы методов оказывается выгодным той и другой стороне, поэтому неумелое руководство повышает текучесть кадров.

Различают пассивное руководство, не оказывающее прямого влияния на работников и регулирующее их действия на основе правил, и активное (мотивирующее их позитивное поведение; предупреждающее и ограничивающее негативное). До исследования методических возможностей новых педагогических технологий при подготовке кадров, необходимо обозначить основные подходы к обучению и руководству этим процессом.

---

1. Индивидуально ориентированный делает упор на четкую постановку целей, материальное стимулирование, регулярную оценку труда, создание условий служебного роста и профессионального развития.

2. Социально (на группу) ориентированный подход,  во главу угла ставит организацию коллективного труда, групповые формы вознаграждения, стандарты и ответственность.

3. Организационно ориентированный подход, акцентирует внимание на обеспечении идентификации работников с фирмой, участии в управлении, улучшении условий труда.

Обучение и руководство профессиональными кадрами осуществляется с помощью определенных методов. По содержанию методы бывают организационными, административными, правовыми, экономическими и социально-психологическими, интерактивными. Посредством организационных методов создаются необходимые условия использования персонала (правила, инструкции, положения и проч.). С помощью административных методов происходит либо прямое принуждение людей к определенному поведению в интересах организации, либо создание возможности такового. Они предполагают ограничение инициативы работников и возложение всей ответственности за результаты на руководителя. Такие методы применяются при решении простых стандартных задач, прежде всего в структурах военизированного типа (например, на транспорте). Составным элементом административных методов является премирование исполнителей, однако осуществляется оно не за реальные успехи, а за многолетний стаж, лояльность, дисциплинированность и т. п. Недостаток административных методов руководства состоит в том, что они ориентируют исполнителей на достижение заданных результатов, а не на их рост; поощряют исполнительность, а не инициативу. Сегодня, когда необходим творческий подход к делу, постоянное стремление к новому, эти методы себя изживают. Экономические методы ориентируют работников на самостоятельный поиск оптимальных решений и принятие на себя ответственности за их результаты. Здесь своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается за счет экономии затрат или дополнительной прибыли, полученных вследствие проявленных исполнителями усилий. Однако экономические методы не всегда эффективны, особенно применительно к работникам интеллектуальных профессий, ибо для них деньги - важный, но чаще всего не главный стимул работы.

Интерактивные методы подразумевают повышение, стимулирование активности участника процесса обучения. Обучаемый в этом процессе не пассивный объект, а активный субъект деятельности. Он имеет свои личные интересы, потребности и возможности, так же как и руководитель процесса он личность со своими интересами потребностями и возможностями. Наличие между ними эмоционально положительного контакта создает ситуацию взаимного доверия. Это доверие сильней любой мотивации. Каждый из участников процесса нацелен на самореализацию и достижение цели. Обучение и руководство персоналом в процессе усвоения профессиональных знаний опирается на принципы руководства, которые напрямую связаны с умением устанавливать положительный контакт с персоналом. Нарушение этих установок приводит к потере подчиненными интереса к работе. Выделяют следующие стадии этого процесса:

---

1. Растерянность, проявление симптомов стресса (продолжительность меньше недели).

2. Демонстративное, импульсивное поведение, выдача разноречивой информации, стремление показать себя, что-то доказать руководителю (продолжительность меньше недели).

3. Подсознательная надежда. Подчиненный пытается «подставить» руководителя, но еще не снижает производительность (продолжительность до 1 мес.).

4. Разочарование. Интерес к работе подавлен, производительность снижается до минимально допустимого уровня (продолжительность определяется личностными факторами).

5. Потеря готовности к сотрудничеству. Работа в границах своих обязанностей, подчеркнуто вызывающее поведение, ухудшение взаимоотношений с целью сохранить самоуважение.

6. Уход или открытый конфликт.

Вышеуказанные факторы затрудняют реализацию интерактивного подхода. Необходимо обдуманно подойти к анализу сложности возникшие в восприятии и непонимании между Руководителем (обучающим) и Подчиненным (обучаемым). Стратегические подходы и методы руководства персоналом реализуются с помощью определенных технологий, к которым можно отнести следующие:

- прямое воздействие на подчиненных;

- делегирование полномочий и ответственности и управление по отклонениям;

- управление по целям;

- коллективное управление.

Один из методов является прямое воздействие на подчиненных. Основным инструментом, с помощью которого происходит ориентация подчиненного руководителем на необходимые действия, является постановка заданий относительно содержания и результатов его деятельности. Задание содержит постановку обязательной для выполнения задачи (предписание); перечень ограничений или запрещений чего-либо, определяющих рамки действий и ответственности, и иногда ориентиры и инструкции о порядке работы (при этом оно не должно отражать личных пожеланий руководителя). При этом задания должны: - соответствовать стратегии организации, компетенции и возможностям исполнителя;  быть обоснованными и четко сформулированными, обеспеченными необходимыми материальными и информационными ресурсами; позволять проверять и оценивать (непрерывно, периодически, выборочно, по итогам и проч.) результаты выполнения. По способу доведения до исполнителя задания могут быть устными, письменными и смешанными, что зависит от срочности и важности решаемой проблемы, взаимоотношений между руководителем и подчиненными. Если задание большое, его всегда лучше отдавать в письменном виде, ибо человек плохо запоминает значительный объем информации; такая же форма распоряжения предпочтительна в крупных коллективах. Устные, недокументированные задания даются при решении срочных задач малой и средней сложности и важности в небольших стабильных подразделениях. Их основным недостатком является возможность неоднозначного толкования смысла сторонами (на основе этого может возникнуть расхождение между тем, что руководитель хотел сказать, что сказал на самом деле, и что подчиненный понял и что принял к исполнению). В целом считается, что сначала для оперативности можно отдать устное задание (в том числе по телефону), а затем сделать письменное подтверждение. От того, как ставятся задания, во многом зависит качество исполнения, поэтому может быть использован ряд дополнительных мер воздействия на исполнителя, например убеждение, апелляция к логике (если он имеет одинаковые с руководителем взгляды), пожелание или просьба (если суть задания с моральной точки зрения выглядит сомнительной), обещание вознаграждения, угроза.

---

Для достижения внутреннего согласия подчиненного выполнить задание, желательно: чтобы позиция руководителя не противоречила его взглядам; имелась внутренняя личная заинтересованность; начальник как личность воспринимался положительно. В зависимости от целей, особенностей ситуации, личности и уровня развития сотрудников задания по форме могут быть директивными (приказ, распоряжение, указание, поручение и проч.) и демократическими (совет, рекомендация, просьба, вызов добровольцев). Задание конкретному исполнителю, реализующее управленческое решение, или по поводу конкретного дела, может содержаться в приказе, резолюции, письме, устном высказывании.  Приказ (устный называется командой) обязывает подчиненных определенным способом, точно и в установленный срок выполнить задание. По содержанию бывает предписывающим, запрещающим или инструктирующим.

Иногда приказы в качестве дополнительной информации могут содержать перечень санкций, следующих при нарушении сроков или порядка их выполнения. Но преувеличение роли приказа дает отрицательные результаты, сковывая инициативу, оскорбляя людей. Распоряжение (оперативный, менее жесткий приказ) - предписание выполнить те или иные действия, исходя из ситуации. Приказы и распоряжения не должны давить на работников сверх меры, но и не быть столь слабыми. Поручение регламентирует только содержание задания, оставляя подчиненным выбор способа действий, а иногда и срока исполнения. Поручения даются в спокойной обстановке, особенно если они важные, и не должны звучать как приказы. Смысл поручения -информация о конкретных целях и задачах, на основании которой подчиненные могут самостоятельно работать. Эта информация должна быть четкой и понятной, поэтому неясные вопросы оговариваются сразу. В срочных случаях поручения могут носить предварительный характер. Указание касается путей и методов решения отдельных проблем. Инструктирование - это объяснение правил выполнения требуемых действий, постановление - вариант инструктирования, содержащий более жесткие требования. Совет (основан на убеждении) также не является приказом, оставляет определенную свободу и в отношении содержания, сохраняя незыблемой лишь его самую глубокую суть, но руководитель надеется, что он будет учтен. Если задание обычное, а отношения доверительные, то задание лучше облекать в форму просьбы (для наиболее добросовестных и компетентных людей), однако категоричность мнения руководителя должна быть им понятна. Когда обстоятельства препятствуют выполнению просьбы, подчиненному надо объяснить их и попросить помощи. Когда человека надо активизировать, то обычно задают вопрос (но его могут воспринять либо буквально, либо как признак слабости). Задачи, содержащиеся в задании, должны отвечать следующим требованиям.

---