Файл: оценка эффективности стратегий и копинг-поведения в профессиональной среде.pdf

Выбор технологий руководства в таблице № 4. «предпочтение в выборе методов руководства испытуемых разных групп»

Таблица №4.

* исключение принципов № 10 и 8.

Участники занятия проявили интерес и активно работали во время занятия. До занятия были обозначены правила: уважительное отношение к личности, активное участие и выражение своего мнения здесь и сейчас, запрет на обсуждение личности, оценка ответов, а не личности, права «вета» на ответ, избегать суждений и ответов задевающих половую, гендерную, расовую или религиозную принадлежность участников тренинга, толерантность к мнению участников. Ознакомившись с правилами и приняв их приступили к работе по обсуждению технологий руководства. Каждый из участников обсуждал свое представление и презентовал аргументы в пользу своей технологии.

Так к административным методам прибегают 70% испытуемых первой группы. Основной стиль у них соперничество. Они считают, что именно так они могут соблюдать принципы контролировать ситуацию достигать субординацию, узнавать о жизни своих подчиненных, манипулировать ими. При этом совершенно не важно уважительное, доверительное, коллегиальное отношение и взаимопонимание. Это вредит работе.

Один испытуемый из второй группы считает, что административный метод четко расстанавливает приоритеты и позволяет контролировать субординацию и отношения. Общение заигрывание. Трудности сотрудничества здесь не выстроены «Ты начальник я дурак, ты начальник я дурак».

Экономический метод выбрали 20% испытуемых второй группы у них тактика избегание конфликта. Для них важно понимать ситуацию, влиять на неё и соблюдать субординацию. Сохранить свой авторитет это то к чему они стремяться. Сложно избежать конфликта в условиях потери авторитета.

Экономический метод близок 30% испытуемых нацеленных на сотрудничество. Общение строится на основе дружеского расположения. Они реализуют все принципы руководства, кроме главного –коллегиальность и признание ошибок. Принятие решения в одностороннем порядке хороший вариант для подчиненных в случае успешного продвижения, в противном случае вся ответственность ложиться на плечи руководителя.

Делегирование прав и полномочий приняли 60% испытуемых с стремлением к сотрудничеству. Они реализуют все принципы. Один испытуемый из первой группы направлен на избегание конфликтов. Считает, что таким способом можно достичь гармоничных бесконфликтных отношений. Реализация всех принципов кроме доверия и коллегиальности. А именно эти принципы являются наиболее депревированными при административном и экономическом методах. Одностороннее делегирование невозможно. Иначе говоря делегирование прав без доверия не возможно.

Таким образом большинство испытуемых направленных на сотрудничество выразили доверие методу делегирования 60%, как наиболее оптимальной возможности создания условий для реализации принципов руководства. В системе Руководитель- Подчиненный приоритет отдается личностно центрированным отношениям. Личность её интересы направлены на достижение цели взаимовыгодной и каждый из сторон несет долю ответственности за процесс и за результат. Здесь речь идет о субъектно-субъектных взаимоотношениях построенных на эмоционально положительных, доверительных отношениях.

70% испытуемых со стремлением к соперничеству, выбрали метод административный при котором важно сохранить авторитет и субординацию. В системе Руководитель подчиненный, первенство за руководителем. Субъектно-объектные отношения. Контроль процесса и контроль результата. Ответственность распределяется не равномерно. Конфликты, низкий уровень доверия, психологическое напряжение в отношениях.

Выводы по 2 главе:

1. Эффективность метода делегирования прав не вызывает сомнения. Так показатели развития коммуникативных и организационных способностей увеличивается наряду с ростом факторов необходимых для конструктивных отношений с учетом человеческого фактора.
2. Административный метод дает возможность руководителю внешне сохранить доверие и авторитет за счет соблюдения субординации. Стремление к сотрудничеству при условии четкой иерархии отношений.
3. При сохранении авторитета возможно сохранено отношение к руководителю, но может не реализоваться человеческий личностный потенциал.
4. Делегирование прав в сочетании с сотрудничеством, создает возможность для реализации всех принципов руководства. Тогда как стремление к соперничеству усиливает такие принципы как субординация, контроль и понимание ситуации манипуляция подчиненными за счет их личных проблем. Но совершенно не создают условий для душевного общения, уважительного отношения, доверия и коллегиального решения. В случае ошибок руководитель не принимает их и даже не обсуждает.
5. Фоновые стратегии общения выражают предпочтения одной из составляющих методов эффективного взаимодействия и разрешения конфликтов. Так склонные к устрашению и авторитарности, эффективно осваивают введение ограничений, склонные к заигрыванию дают хорошие варианты альтернативных решений.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Технология делегирования полномочий раскрывает возможность оказание доверия подчиненным, предоставление им полномочий, самостоятельности (руководителю надо всегда искать исполнителя, который справился бы с проблемой лучше его самого) и предоставление разумной свободы действий, терпимость к ошибкам (их надо анализировать и извлекать уроки на будущее), инакомыслию. От подчиненных можно многого добиться, дав им почувствовать себя не пешками, а нужными для организации сотрудниками. Для этого, с одной стороны, им надо дать понять, что их деятельность одобряется, а с другой - возложить на них ответственность. Выгоднее доверять подчиненным (например, попросить доработать свои идеи; люди любят, когда с ними консультируются, просят совета). Это позволяет добиваться от ординарных сотрудников неординарных результатов. Руководитель сегодня часто не в состоянии единолично решать все возникающие управленческие проблемы, даже непосредственно входящие в круг его служебных обязанностей. Поэтому, сохраняя за собой выработку стратегии, контроль и общее управление, он (на время или постоянно) передает решение менее значительных проблем и необходимые для этого права конкретным подчиненным. В итоге в рамках управленческой структуры происходит рациональное перераспределение функций отдельных субъектов, называемое на Западе делегированием организационных полномочий и ответственности. 1. В организации делегирование полномочий: приближает принятие решений к месту реализации, повышая их качество, гибкость, оперативность; предотвращает потери времени на ожидание указаний; улучшает морально-психологический климат; уменьшает иерархичность управления; способствует обучению персонала, подготовке кадрового резерва. Руководители направленные на сотрудничество освобождаются от текучки и могут заняться решением сложных и важных проблем; получают возможность рациональнее распределить нагрузку среди подчиненных, выявить среди них помощников и возможных преемников. Подчиненным делегирование позволяет:- проявить инициативу и самостоятельность; продемонстрировать имеющиеся у них способности, знания, опыт и приобрести новые; развить себя как личность; повысить свой престиж; создать стартовую площадку для дальнейшего продвижения по служебной лестнице; получить большую удовлетворенность от работы.