Файл: оценка эффективности стратегий и копинг-поведения в профессиональной среде.pdf
Добавлен: 23.05.2023
Просмотров: 102
Скачиваний: 3
ВВЕДЕНИЕ
Актуальность выбранной проблемы. Эффективное управление персоналом одна из сложных проблем современного бизнеса. Эффективное управление связано с целым рядом направлений деятельности и одной из них является, деятельность руководителя. Что означает эффективное управление? Управлении это направление коллектива и каждого отдельного члена этого коллектива на достижение целей предприятия и организации на достижение прибыли. Мотивация достижения одна из ведущих мотиваций управления. Современный бизнес организуют менеджеры. менеджер это руководитель организатор, лидер. Руководство представляет собой персонифицированное управленческое воздействие менеджера на исполнителей с помощью определенных методов. Он будет эффективным, если окажется выгодным той и другой стороне, поэтому неумелое руководство повышает текучесть кадров.
Пассивное руководство, не оказывает прямого влияния на работников и регулирует их действия на основе правил. Активное руководство подразумевает мотивирование позитивного поведения персонала. В организационной психологии выделяют следующие подходы к руководству: 1. Индивидуально ориентированный подход делает упор на четкую постановку целей, материальное стимулирование, регулярную оценку труда, создание условий служебного роста и профессионального развития. 2. Социально (на группу) ориентированный во главу угла ставит организацию коллективного труда, групповые формы вознаграждения, стандарты и ответственность.
3. Организационно ориентированный акцентирует внимание на обеспечении идентификации работников с фирмой, участии в управлении, улучшении условий труда. Руководство осуществляется с помощью определенных методов
.
По содержанию методы бывают организационными, административными, правовыми, экономическими и социально-психологическими. Посредством организационных методов создаются необходимые условия использования персонала (правила, инструкции, положения и проч.). С помощью административных методов происходит либо прямое принуждение людей к определенному поведению в интересах организации, либо создание возможности такового. Они предполагают ограничение инициативы работников и возложение всей ответственности за результаты на руководителя. Такие методы применяются при решении простых стандартных задач, прежде всего в структурах военизированного типа (например, на транспорте). Составным элементом административных методов является премирование исполнителей, однако осуществляется оно не за реальные успехи, а за многолетний стаж, лояльность, дисциплинированность и т. п.
Целью исследования является: изучение метода делегирования прав как одного из эффективного способа руководства.
Гипотезой исследования стало предположение о том, что возможно делегирование прав является основой сотрудничества в системе Руководитель – Подчиненный.
Предмет исследования: делегирование прав как метод руководства
Объект исследования: менеджеры среднего звена сетевого маркетинга, ср. возраст 30 лет
Методы и методики исследования:
- Беседа (интервью)
- Наблюдение
- Методика изучения стиля руководства.
Задачи исследования:
- Теоретическое изучение проблемы подготовки менеджеров.
- Разработка и апробирование экспериментальной модели исследования.
- Разработка рекомендаций по применению метода делегирования прав как основа сотрудничества в системе Руководитель и Подчиненный.
Практическая значимость. Изучение психологических основ развития метода делегирования прав при профессиональной подготовки менеджеров представляет интерес для решения практических проблем расширения профессиональных способностей, необходимых для реализации профессиональных задач.
База экспериментального исследования.
20 специалистов, менеджеров среднего звена. Средний возраст 30 лет.
ГЛАВА 1 Теоретические проблемы изучения моделей и стратегий управления персоналом в организационной психологии
1.1 Модели управления персоналом
Управление персоналом есть управление человеком в организации (а не в процессе деятельности!), направлено на обеспечение условий для эффективного и наиболее полного использования его интеллектуальных и физических возможностей, повышение качества жизни, укрепление трудовых отношений, изменение мотивации и получение от работников максимальной отдачи.
В образцовых фирмах управление персоналом является частью общей системы управления, его основы разрабатываются специально для отдельных групп работников, однако до сих пор единая модель так и не сложилась.
В настоящее время управление персоналом стало решающим фактором конкурентоспособности фирмы, что во многом достигается за счет:
- проведения активной кадровой политики;
- приобретения кадровыми службами стратегической роли и перехода от выполнения ими фрагментарных функций к системной деятельности;
- интеграции планирования человеческих ресурсов в корпоративное планирование;
- акцента на управлении изменениями и инвестициями в человеческий капитал.
Концепция управления персоналом (человеческими ресурсами) представляет собой систему теоретических взглядов на сущность, содержание, цели, задачи, критерии, принципы, методы соответствующей деятельности и организационно-практические подходы к формированию механизма ее осуществления.
На практике управление персоналом представляет собой совокупность различных способов управленческого воздействия на организацию и условия деятельности работников, их интересы и поведение, формирование знаний, навыков, умений, способностей, обеспечивающих максимальное использование трудового и творческого потенциала людей в интересах эффективной реализации стоящих перед фирмой задач.
В последние годы в сфере управления персоналом появился стратегический уровень и стала складываться его четкая система, ориентированная на развитие человеческого капитала, которую можно разделить на следующие основные подсистемы:
- формирование и развитие персонала;
- организация и обеспечение процесса управления (кадровое, техническое, информационное, правовое, финансовое, методическое, социально-психологическое и т. п.).
Принципами формирования системы управления персоналом считаются:
- соответствие целям организации и задачам управления ею;
- простота и практичность;
- экономичность (снижение доли затрат на управление персоналом в себестоимости продукции и услуг);
При подготовке кадров среднего звена учитываются многие факторы. Высшая школа, высшие учебные заведения и университеты готовят менеджеров. Однако менеджеры среднего звена выходят как правило из рабочих профессий, либо вакансии объявляются и для лиц без высшего образования. Менеджер, который достигает карьерного роста за счет своего профессионализма, а не за счет «корочки» всегда ценится руководством.
В первую очередь недостаток административных методов руководства состоит в том, что они ориентируют исполнителей на достижение заданных результатов, а не на их рост; поощряют исполнительность, а не инициативу. Сегодня, когда необходим творческий подход к делу, постоянное стремление к новому, эти методы себя изживают.
Экономические методы ориентируют работников на самостоятельный поиск оптимальных решений и принятие на себя ответственности за их результаты. Здесь своевременное и качественное выполнение заданий вознаграждается за счет экономии затрат или дополнительной прибыли, полученных вследствие проявленных исполнителями усилий. Однако экономические методы не всегда эффективны, особенно применительно к работникам интеллектуальных профессий, ибо для них деньги - важный, но чаще всего не главный стимул работы.
Руководство персоналом осуществляется в соответствии с определенными принципами. 1. Понимание того, что происходит в организации или подразделении, контроль в целом над ситуацией, знание возможностей людей, умение оценить их действия и при необходимости помочь, не допуская мелочной опеки, вмешательства в детали, расхолаживающих работников и убивающих интерес к работе.
2. Осознание, что в руководстве людьми нет абсолютных истин, так как каждый человек уникален, обладает неповторимым характером, навыками, умениями, достоинствами и недостатками, и потому все руководители ведут себя по-разному в одинаковых обстоятельствах. Управлять людьми труднее всего, потому что они самый трудный объект для этого, и руководителю необходимо постоянно помнить, что «правильное» их поведение может быть вызвано только «правильным» его поведением. Поэтому он не может требовать от других, что не требует от себя сам.
3. Хорошее знание имен и должностей своих сотрудников, их достоинств и недостатков, личных проблем.
4. Умение ладить с людьми, одинаковое отношение ко всем, выдержанность, исключение фаворитизма, особенно в разнородном коллективе, создания группы «своих» людей (это подрывает авторитет руководства),отказ от демонстрации превосходства. Руководитель должен быть спокойным и дружелюбным, вежливым и тактичным, не выходить из себя по любому (а тем более незначительному) поводу, ибо грубость подрывает авторитет; уверенным, естественным, последовательным, принципиальным, одинаковым в служебной и неслужебной обстановке (подчиненные уважают надежность, способность принимать трудные решения), рассматривать сотрудников как равных себе и не стремиться подавлять, уважать их право на личное мнение.
5. Способность управлять ситуацией, знать, когда предпринять те или иные действия, иметь четкую линию поведения и немедленно реагировать на серьезные отклонения в поведении подчиненных.
6. Соблюдение дистанции между собой и подчиненными, связанной с различием их положения, решаемыми задачами, и в то же время формирование по отношению к себе положительного настроя. Такой настрой во многом создается мимолетными встречами, восприятием внешнего облика, рабочего места, случайно услышанными разговорами, предупредительным отношением. Именно по этим мелочам подчиненные судят о руководителях (причем здесь в ход идет не столько логика, сколько симпатия). В результате они будут видеть в руководителе только недостатки или же положительные стороны, а недостатки воспринимать как отдельные моменты.
7. Проявление уважения к подчиненным наряду с требовательностью к ним. Уважение без требовательности так же недопустимо, как требовательность без уважения.
8. Оказание доверия подчиненным, предоставление им полномочий, самостоятельности (руководителю надо всегда искать исполнителя, который справился бы с проблемой лучше его самого) и предоставление разумной свободы действий, терпимость к ошибкам (их надо анализировать и извлекать уроки на будущее), инакомыслию. От подчиненных можно многого добиться, дав им почувствовать себя не пешками, а нужными для организации сотрудниками. Для этого, с одной стороны, им надо дать понять, что их деятельность одобряется, а с другой - возложить на них ответственность. Выгоднее доверять подчиненным (например, попросить доработать свои идеи; люди любят, когда с ними консультируются, просят совета). Это позволяет добиваться от ординарных сотрудников неординарных результатов.
9. Проведение регулярных бесед с подчиненными на рабочем месте с целью выяснить их проблемы, настроения, мысли. Это помогает лучше использовать их возможности и улучшает психологическое состояние.
10. Демонстрация готовности к признанию собственных ошибок, к компромиссам, при необходимости - к извинениям, что только повышает авторитет. Из трех зол руководителя, которыми являются ошибка, перестраховка, безынициативность, самое безопасное - первое, ибо его можно исправить. Распределение среди подчиненных заданий с учетом верхней границы их возможностей (иначе будет иметь место либо перегрузка, либо потери, либо демотивация) и обеспечение в необходимых случаях помощи и поддержки. Регулярная (раз в месяц), а также перед принятием важных решений консультация с коллективом по вопросам, затрагивающим его интересы, рассказ обо всех предстоящих изменениях. Своевременное вознаграждение подчиненных за любые успехи, в том числе тех, кто по тем или иным причинам оказался незаслуженно забытым, постоянная психологическая и организационная поддержка. Информирование подчиненных, которые хотят больше знать о делах в организации и ценят откровенность. Абсолютно все держать в секрете нельзя - только самое необходимое. Нарушение этих принципов приводит к потере подчиненными интереса к работе. Выделяют следующие стадии этого процесса:
1. Растерянность, проявление симптомов стресса (продолжительность меньше недели).
2. Демонстративное, импульсивное поведение, выдача разноречивой информации, стремление показать себя, что-то доказать руководителю (продолжительность меньше недели).