Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Азимут»).pdf

Основными элементами системы мотивации выступают [11]:

1) набор индивидуальных ключевых показателей эффективности в иерархии стратегических показателей;

2) совокупность материальных и нематериальных стимулов, устанавливаемых по каждому показателю эффективности;

3) стратегические карты, устанавливающие причинно - следственные связи и степень значимости ключевых показателей для каждого сотрудника.

Для более эффективного процесса деятельности используется дополнительный компонент заработанной платы, который будет зависеть от достижения стратегических целей, а его расчёт от показателей ССП. Назовём его бонусом. Для начисления бонусов можно выделить три категории показателей, относящихся к определённым уровням [12]:

а) корпоративному –выполнение перевыполнения плана компанией в целом– получение премии;

б) уровню подразделения – перевыполнение плана отделение, персональный бонус отделу, который перераспределяется персонально каждому работнику;

в) личному (индивидуальное стимулирование).

Таким образом, мотивация (денежное стимулирование) персонала на базе KPI, в отличие от базовой заработной платы (оклада), ориентирована на достижение долгосрочных и краткосрочных целей компании, "мотивирующей на выполнение должностных обязанностей" самого работника [20].

Система формирования переменной части денежного вознаграждения на базе KPI стимулирует сотрудника к достижению высоких индивидуальных результатов, а также к увеличению его вклада в коллективные результаты и достижения, в выполнение стратегических целей компанииc[21]. При этом показатели KPI в системе формирования переменной части заработной платы на базе KPI должны быть достаточно просты и понятны сотрудникам, а размеры переменной части компенсационного пакета - экономически обоснованны. Таким образом, перечисленные элементы формируют основу системы мотивации, разрабатываемую в системе сбалансированных показателей [22].

Так, ученые в работе «Управление мотивацией персонала» [13] к основным критериям (параметров) экономической эффективности мотивации труда персонала предприятия относят следующие:

1) максимизацию прибыли;

2) рост объемов производства;

3) повышение уровня производительности труда;

4) снижение затрат на рабочую силу в общей структуре расходов;

5) рост рентабельности труда;

6) внедрение инноваций предприятием (новых технологических процессов, производство инновационных видов продукции) и привлечение работников к участию в инновационном процессе;

---

7) привлечение персонала (трудового коллектива) к участию в прибылях предприятия;

8) повышение силы экономической мотивации работников (управленческого персонала, работников основного и вспомогательного производства).

Вместе с тем, в научной работе [14] приведены следующие критерии (параметры) социальной эффективности мотивации труда персонала:

1) процессы стабилизации социально-трудовых отношений и снижение уровня конфликтности в трудовом коллективе;

3) развитие корпоративных ценностей;

4) улучшение социально-психологического климата;

5) рост уровня инновационной активности;

6) развитие человеческого капитала и капитала отношений на основе инвестирования;

7) постоянное улучшение качества условий трудовой жизни персонала;

 8) повышение силы социальной мотивации работников (трудового коллектива) .

В свою очередь, экономическая и социальная эффектив ность в совокупности формируют социально-экономическую эффективность мотивации труда персонала на пред стве, которая рассчитывается по формуле (1) [19]:

E = D (ΣZ + ΣC) m / (1)

где Em - эффективность мотивации;

D - доход (прибыль) предприятия;

ΣZ - расходы на экономическую мотивацию труда;

ΣC - расходы на социальную мотивацию труда [6, с. 161].

Принимая во внимание изложенное, Жозеф Нюттен [15] утверждает, что ключевыми компонентами оценки уровня мотивации рабочего предприятия являются:

1) уровень иерархичности (предприятие в целом; структурный или географический подразделение предприятия; участок; рабочий)

2) уровень охвата (персонал целом, руководители, специалисты, служащие; рабочие основного и вспомогательного производства);

3) механизмы оценки (количественная оценка; качественная оценка)

4) направления оценки (индивидуальный; коллективный)

5) методы получения полной и достоверной информации по определенным содержанием (сравнение; измерения; эксперимент; опрос, тестирование; экспертный; моделирование и т.д.).

По мнению А.Я. Кибанов [16] диагностику мотивации персонала на предприятии целесообразно проводить в следующие три этапа:

1) сбор, обработка и анализ информации о под преемство (структурные подразделения, работников) и определение целей и задач самой мотивационной системы;

2) исследование состояния мотивационной системы управления;

3) формирование выводов о состоянии существующей системы мотивации персонала и разработка рекомендаций относительно возможных путей по ее усовершенствованию [17].

---

Таким образом, анализ литературных источников по очерченной о Блемиш дают возможность утверждать, что:

1. Диагностика эффективности системы мотивации персонала на предприятии представляет собой процесс идентификации, анализа и оценки эффективности системы мотивации труда на предприятии по соответствующим бизнес-индикаторами для формирования общих выводов о состоянии существующей системы мотивации работников (и разработка рекомендаций относительно возможных путей по ее усовершенствованию в контексте обеспечения качественно нового уровня развития предприятия и формирования его перспективы с учетом последствий за нарушение законодательства об оплате труда [18].

2. Ключевыми бизнес-индикаторами системы моти ва ции персонала на предприятии являются:

- уровень материального стимулирования (формирование и использования материальных стимулов труда ,

- уровень и распределение заработной платы) и качества условий труда работников;

- уровень удовлетворения мотивационных потребностей работников;

- уровень возможностей руководителей предприятия по уровням управления удовлетворять социально-экономические потребности подчиненных (работников);

- уровень производительности труда; уровень участия работников в собственности и / или в управлении предприятия;

- уровень социально-психологического климата на предприятии.

2. АНАЛИЗ СОВРЕМЕННОЙ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ ТРУДА НА ПРЕДПРИЯТИИ ООО «АЗИМУТ», ПБО PIZZA MIA

2.1 Общая организационная экономическая характеристика ООО «Азимут»

ПБО PIZZA MIA (ООО «Азимут») – динамично развивающаяся сеть предприятий быстрого питания в уральском федеральном округе. Год основания компании – 2001. Головной офис находится в Екатеринбурге. На сегодняшний день PIZZA MIA насчитывает 27 ресторанов в шести областных центрах: Екатеринбург, Тюмень, Челябинск, Уфа, Пермь. В том числе открыты рестораны в Каменске-Уральском, Первоуральске, Верхней Пышме.

Рестораны PIZZA MIA работают в «СРЕДНЕМ» ценовом сегменте рынка. Ядро целевой аудитории - "молодежь 15-26 и молодые семьи с детьми. PIZZA MIA – это не просто ресторан быстрого питания, это привлекательное, демократичное место встреч молодёжи и уютное место для семейного отдыха. Каждый ресторан оборудован игровой площадкой для малышей. Высокая скорость обслуживания и только качественные продукты привлекают на время обеда и деловую аудиторию города.

---

Бренд PIZZA MIA является зарегистрированной Российской торговой маркой. В ее названии присутствует обозначение основного продукта – «пицца», а также связь этого продукта непосредственно с потребителем: PIZZA MIA – Моя пицца» [27].

Целевую аудиторию кафе составляют молодые люди 25-35 лет.

Средний чек ООО «Азимут» составляет 750 рублей, что вполне приемлемо для целевой аудитории.

В кафе посетителям представлен достаточно большой ассортимент блюд. Меню рассчитано на разнообразные вкусы, и включает холодные и горячие закуски, роллы, салаты, горячие блюда, соусы, разнообразные десерты и кондитерские изделия, и фирменное блюдо - пицца.

Кроме основного зала, для приема пищи и отдыха посетителей, для гостей отдельно оборудована барная стойка, где можно выпить свежий ароматный кофе, пиво, чай, отведать замечательные десерты.

Так же в ООО «Азимут» имеется детская комната, где можно оставить ребенка с аниматором.

Перечень основных услуг, оказываемых кафе, включает следующие позиции:

- обслуживание торжественных событий;

- услуги по комплексному питанию;

- организация культурного досуга населения.

Основными экономическими показателями, характеризующими результаты предприятия общественного питания выступают товарооборот, валовой доход, другие доходы, издержки обращения, прибыль и рентабельность.

Анализ эффективности использования основных средств имеет важное значение, поскольку структура, динамика, фондоотдача основных фондов, долгосрочные инвестиции в основные средства - это факторы, оказывающие многоплановое влияние на деятельность организации.

2017 год характеризуется положительной работой ООО «Азимут», а именно: увеличением товарооборота на 33467 тыс.руб по сравнению с прошлым годом, увеличением валового дохода и прибыли от реализации.

Рост рентабельности продаж с -98,08 до 5,27 свидетельствует о росте объемов продаж, изменении ассортимента, а также изменении норм затрат.

Таким образом, экономические показатели предприятия отражают конечный результат работы фирмы на отчетный период. Необходимо отметить, что экономические показатели предприятия ООО «Азимут» в целом имеют положительную динамику, что свидетельствует об эффективном использовании основных фондов и нематериальных активов.

Основными задачами анализа состава и структуры кадров являются: изучение и оценка обеспеченности предприятия и его структурных подразделений трудовыми ресурсами в целом, а также по категориям и профессиям; определение и изучение показателей текучести кадров, выявление резервов трудовых ресурсов, более полного и эффективного их использования [9, c.95].

---

В таблице 2.2 представлен состав и структура трудовых ресурсов предприятия ООО «Азимут» [27].

Таблица 2.1 - Состав и структура работников предприятия ООО «Азимут»

Категории работников	Численность, чел. Годы			Отклонение (+/-)
	2015 г.	2016 г.	2017 г.	2017/2016
Работники, занятые в основном производстве	16	12	14	2
в т.ч. - постоянные работники
из них: работники кухни	5	5	2	-3
Официанты	5	5	6	1
- сезонные и временные работники
из них: работники кухни	3	1	2	1
Официанты	3	1	4	3
Служащие	3	3	3	-
в т.ч.: руководители	3	3	3	-
Специалисты	1	1	1	-
Работники занятые прочими видами деятельности	5	1	1	-
Всего	25	17	19	2

Среднесписочная численность работников в 2017 г. составляла 19 (18,5) человек. При этом основная доля работников, а именно 14 человек приходилась на работников, занятых в основном производстве. Стабильная тенденция на протяжении 2015-2017 гг. наблюдается среди служащего персонала 3 человека, из них 2 - это руководители и 1 специалист [15, c. 33].

Рассмотрим половой состав персонала предприятия общественного питания ООО «Азимут» (табл. 2.2).

Таблица 2.2 - Половозрастной состав персонала ООО «Азимут»

Годы	Общая численность работников	В том числе
		женщин	в том числе			мужчин	в том числе
			до 30 лет	от 31 до 50 лет	51 год и более		до 30 лет	от 31 до 50 лет	51 год и более
2015 г.	25	17	8	4	5	8	4	-	3
2016 г.	17	8	7	15	5	9	4	1	3
2017 г.	19	9	5	2	2	10	5	2	3

---