Файл: Роль мотивации в поведении организации (ООО «Азимут»).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Современный темп развития мировой и отечественной экономики обусловливает поиск новых подходов и форм развития предприятий всех отраслей экономики. Главным движущим элементом такого развития являются человеческие ресурсы, человеческий капитал. Человеческий капитал в широком смысле — это интенсивный производительный фактор экономического развития, развития общества и семьи, включающий образованную часть трудовых ресурсов, знания, инструментарий интеллектуального и управленческого труда, среду обитания и трудовой деятельности, обеспечивающие эффективное и рациональное функционирование человеческого капитала как производительного фактора развития. Именно человек, управляющий различными механизмами и системами создает конечный продукт предприятия. Качественно произведенный продукт или услуга позволяют удерживать и расширять соответствующий сегмент рынка предприятия, удовлетворять потребности потребителей и получать прибыль. Таким образом, вопрос исследование теоретических и практических аспектов мотивации персонала является весьма актуальным.

Тема данной курсовой, связанная с мотивацией персонала в организации тесно соприкасается с имеющимся опытом работы в производственном коллективе.

Проблема мотивации и стимулирования персонала в настоящее время довольно широко рассматривается в научной и публицистической литературе. В последнее время появилось значительное количество публикаций экономических работ и трудов отечественных и зарубежных авторов, фундаментального (теоретического) и прикладного характера, посвященных данной тематике. В ставших уже классическими работах М.Х. Мескона, М. Альберта, Ф. Хедоури, Г. Десслера, И. Ансоффа, У. Брэддика, Д. Грейсона-мл., К. О'Делла роль мотивации и стимулирования наемных работников рассматривается, как правило, для стабильных условий экономики и сложившихся условий жизнедеятельности людей.

В исследованиях российских ученых вопросы влияния мотивационных систем на эффективность управления персоналом получили дальнейшее развитие с учетом особенностей социально-трудовых отношений нашей страны.

Различным аспектам этой проблемы посвящены работы Волгина Н.А., Дятлова В.А., Кибанова А.Я., Кокорева И.А., Кулапова М.Н., Маусова Н.К., Одегова Ю.Г., Половинко B.C., Пушкарева Н.Ф., Руденко Г.Г., Русинова Ф.М., Соломанидиной Т.О., Травина В.В., Федченко А.А. и ряда других специалистов. Вопросами формирования и исследования отдельных аспектов мотивации персонала занимались такие ученые и исследователи как А. Маслоу, Д. Макклелнд, А.М. Колот и многие другие. Следует отметить, что авторами исследования, также делались определенные исследования с целью решения прикладных задач развития предприятия в мотивационном аспекте. Однако комплексный: анализ результатов исследований российских и зарубежных ученых в совокупности с изучением деятельности служб управления персоналом на предприятиях, указывает на постоянное возникновение новых проблем в области именно профессиональной мотивации.

---

Объектом работы является система мотивации. Предметом – диагностика эффективности системы мотивации персонала.

Целью работы является комплексное исследование и диагностика эффективности системы мотивации персонала в организации и предложить пути совершенствования системы мотивации труда персонала.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

1. Определить теоретические аспекты сущности системы мотивации;

2. Рассмотреть формы и методы диагностики эффективности системы мотивации персонала;

3. Провести анализ системы мотивации в ООО «Азимут»;

4. Предложить мероприятия по совершенствованию системы мотивации в организации.

Структура курсовой соответствует логике научного исследования и состоит из введения, трех глав, заключения, списка литературы, приложений. Первая глава посвящена теоретическим аспектам оценки эффективности системы управления персоналом в организации, вторая анализу современной системы мотивации труда на предприятии ООО «Азимут», ПБО Pizza Mia, третья глава совершенствованию системы мотивации труда персонала в ООО «Азимут». Работа иллюстрирована диаграммами, таблицами и схемами.

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ РОЛИ МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

1.1 Понятие и сущность мотивации персонала в организации

Высокий темп развития мировой и отечественной экономики обусловливает поиск новых подходов и форм развития предприятий всех отраслей экономики. Главным движущим элементом такого развития являются человечески ресурсы. Именно человек, управляющий различными механизмами и системами, создает конечный продукт предприятия. Качественно произведенный продукт или услуга позволяют удерживать и расширять соответствующий сегмент рынка предприятия, удовлетворять потребности потребителей и получать прибыль. Итак, вопросом исследование является теоретических и практических аспектов мотивации и стимулирования как функции управления.

Динамичность изменения условий деятельности и факторов влияния обусловливает изменения в подходах к ее управлению, в частности в мотивационной политике. Определение должного внимания на этом неотъемлемом векторе развития фирмы, использование результатов современных исследований позволит более эффективно адаптироваться предприятию к изменению условий и поддерживать доходность на необходимом уровне.

---

Вопросами формирования и исследования отдельных аспектов мотивации персонала занимались такие ученые и исследователи как Николаус Б.Энкельманн [1], А. А. Жук [2], С Л. Смирнова [3] и многие другие. Следует отметить, что авторами также делались определенные исследования, с целью решения прикладных задач развития предприятия в мотивационном аспекте [4, с. 7]

Мотивы во многом определяют эффективность деятельности работника. Но необходимо также отметить, что не менее важную роль на результаты трудовой деятельности работника имеют стимулы – любое внешнее воздействие, что отвечает определенным взглядам человека, его чувствам, настроениям. Стимулы могут выступать мотивами деятельности.

Кроме стимулов, в ряде случаев уместно применять и антистимулы. Не только премии за перевыполнение плана, но и штрафы за его невыполнение. Данные методы используют уже более 100 лет в управлении, и следует указать, что их эффективность подвергается сомнению в современных условиях – развития информационных технологий [23, с 65].

Представленные теории мотивации охватывают только небольшую часть спектра ключевых факторов влияния на работника, что обусловило дальнейшее историческое развитие мотивационной науки и формирование отдельного направления теорий - современных теорий мотивации, теорий атрибуции и мотивационных теорий поля. Сущность современных теорий мотивации представлена в таблице 1 [24, с 6].

Современные теории мотивации, основанные на результатах психологических исследований, доказывают, что истинные причины, нацеливают человека отдавать работе свои силы, чрезвычайно сложны. По мнению одних ученых, поведение человека объясняется его потребностями. По мнению других, поведение человека является также и функцией его восприятия и ожиданий. Систематическое изучение мотивации с психологической точки зрения не позволяет выявить, что именно пробуждает человека к труду. Характерным для современных теорий является уход от классического (т.е. содержательного и процессуального) понимания мотивации, что расширяет понимание исследуемых проблем [25, с. 14].

Таблица 1.1 - Сущность современных теорий мотивации

Наименование теории	сущность теории
постановки целей (KPI)	В рамках данной теории достижения цели – является мотивирующим фактором для работника. работник выстраивает свои действия так, чтобы достичь поставленные цели [26].
трудовых инвестиций	Предполагается, что при повышении уровня усилий прилагаемых к работе, уровня взноса работника растет привлекательность работы и удовлетворенность ней. «...функцией инвестирования является не только результаты труда, сколько удовлетворенность от него поскольку невозможно добиться высокой мотивации без значительных личных усилий (вложений) в работу самого работника »
иерархии рангов	Основным мотивационным элементом выступает занимаемый работником ранг в иерархии фирмы.
мотивации «От» и «до»	основывается на относительно упрощенной трактовке поведения человека, и выборе им приоритетов в деятельности. Тип мотивации «от» - ориентируется на спасение от голода, нищеты и и н. Мотивация «до» - ориентируется на получение дохода, прибыли при минимизации расходов. Данный тип мотивации ориентирован на перспективу.
диспозиционная теория социального поведения личности	поведение человека основывается на системе сложных личных диспозиций, которые формируются на основе потребностей, интересов, ситуаций. выделяется такие уровни потребностей и ситуаций: а) потребности биологического характера, б) социальные установки на основе потребности в общении; в) базовые социальные и установки реализованы за реализацию интересов человека в труде, г) система ценностных ориентаций личности
мотивации возбуждения	мотивация человека рассматривается как нейрофизиологическое состояние организма, вызванное потребностями. потребность приводит к мотивационному возбуждению человека и активизирует нервные центры организма с целью достижения потребности, а соответственно и к определенному виду деятельности

---

Поэтому для решения указанных проблем, нами была предложено построение системы мотивации, которое осуществляется на основе общей структуры системы ССТ (систему стимулирования труда), которая представлена в виде группы целей и показателей, выделенных по четырем категориям: финансы, клиенты и рынки, бизнес - процессы, обучение и развитие. Основными элементами системы мотивации выступают [8]:

1) набор индивидуальных ключевых показателей эффективности в иерархии стратегических показателей;

2) совокупность материальных и нематериальных стимулов, устанавливаемых по каждому показателю эффективности;

3) стратегические карты, устанавливающие причинно-следственные связи и степень значимости ключевых показателей для каждого сотрудника.

Исходя из выше изложенного, возможно сделать следующие выводы:

- теоретико-методологические исследования в области мотивации не являются статичными, а имеют тенденции к устойчивого развития и доработки в зависимости от авторской точки зрения и влияния формообразующих факторов и факторов;

- современные тенденции в разработке мотивационных теорий можно разделить на три п направления: современные, атрибутивные и теории поля, рассматривают проблематику мотивации с разных позиций взаимно друг друга;

- систематизированы и дан анализ понятий авторов соответствующих теорий мотивации.

Различные теории мотивации не противоречат друг другу, а взаимно, отражают многогранность и нестандартность процесса мотивации и определяют необходимость комплексного подхода к решению этой сложной проблемы.

1.2 Формы и методы диагностики эффективности системы мотивации персонала

Чтобы стимулирование или мотивация было действенным и эффективным, руководитель должен придерживаться ряда определенных принципов стимулирования [9]:

1. Доступность – стимулы должны применяться ко всем работникам, все должны иметь к ним доступ. Например, составления карты мотивационных денежных стимулов в зависимости от перевыполнения плана работ.

2. Постепенность – вознаграждение нужно увеличивать постепенно, плавно, чтобы работник не получил за раз неоправданно большую награду. Критериями награждения должны выступать количественные показатели эффективности работника (выработка), для этого необходимо установить норму, а за ее перевыполнение необходимо разработать схему начисления поощрения в зависимости от объемов перевыполнения, причем денежное вознаграждение (в роли стимула) не должно превышать оклад.

---

3. Ощутимость – стимул должен быть значим и ощутим для работника. Для этого необходимо знать, что является значимым для работников: материальные или нематериальные стимулы.

4. Сочетание материальных и нематериальных стимулов – нужно не только выдавать премии, но и хвалить работников за трудолюбие и профессионализм. Например, в СССР в основном применялись нематериальные стимулы в виде: орденов, грамот, похвальных листов, однако, для удовлетворения потребностей сотрудника в «одобрении» в современных условиях этого недостаточно. На данный момент современные компании, например ИКЕА, применяют комплексную систему стимулов: материальные (премии, надбавки), а также пакет нематериальных – бесплатный проезд, питание, отпуск, медицинское обслуживание, гибкий график работы, как и в СССР. Однако, в данной компании высокая текучесть кадров из-за высоких требования в знаниях нескольких языков, постоянном оценивании, большой рабочей нагрузки (рабочая смена в неделю превышает 40 часов на сотрудника).

5. Минимизация разрыва между результатами труда и вознаграждением за него. Чем быстрее работник получит деньги за свой труд, тем лучше. Так он будет четко понимать взаимосвязь между своей работой и ее вознаграждением.

Кроме стимулов, в ряде случаев уместно применять и антистимулы. Не только премии за перевыполнение плана, но и штрафы за его невыполнение. Данные методы используют уже более 100 дет в управлении, и следует указать, что их эффективность подвергается сомнению в современных условиях – развития информационных технологий [10].

Представленные теории мотивации охватывают только небольшую часть спектра ключевых факторов влияния на работника, что обусловило дальнейшее историческое развитие мотивационной науки и формирование отдельного направления теорий - современных теорий мотивации, теорий атрибуции и мотивационных теорий поля. Сущность современных теорий мотивации представлена в таблице 1.

Характерным для современных теорий является уход от классического (т.е. содержательного и процессуального) понимания мотивации, что расширяет понимание исследуемых проблем.

Поэтому для решения указанных проблем, нами была предложено построение системы мотивации, которое осуществляется на основе общей структуры системы ССТ (систему стимулирования труда), которая представлена в виде группы целей и показателей, выделенных по четырем категориям: финансы, клиенты и рынки, бизнес - процессы, обучение и развитие.

---