Файл: ОСОБЕННОСТИ РЕАЛИЗАЦИИ КАДРОВОЙ СТРАТЕГИИ НА РАЗЛИЧНЫХ СТАДИЯХ ЖИЗНЕННОГО ЦИКЛА ОРГАНИЗАЦИИ).pdf

В отличие от организации, которая после спада и в результате кризиса может прекратить свое существование, система управления персоналом не может перестать существовать до тех пор, пока функционирует предприятие, на котором она создавалась. Она может быть существенно видоизменена, реорганизована и возвращена на предыдущие стадии. То есть, по нашему мнению, управление персоналом в рамках цикла может проходить систематически стадии роста, стабилизации и спада. Причем, на практике эти стадии могут иметь размытые границы, накладываться друг на друга, частично пересекаться во времени.

Крайней формой выражения стадии спада является кризис, который, как считают многие авторы, в циклическом развитии системы является неизбежным. При этом мы разделяем точку зрения авторов, которые считают, что возврат на новый цикл развития может осуществляться как через обострение кризиса, так и через процесс реорганизации. В последнем случае кризис, как неизбежная стадия, преодолевается в латентном его состоянии. Задача заключается в своевременной диагностике предкризисного состояния и изменении параметров системы.

Переход системы на новый цикл может осуществляться путем сохранения ее прежнего типа (совершенствование) или путем реорганизации, которая позволяет его изменить. Если принять за основу закономерность смены типов системы управления персоналом, то длительное сохранение прежнего типа (т.е. функционирование в рамках замкнутого цикла) ведет к регрессивному развитию, застою, возврату к изжившим себя методам управления. При этом проявление кризиса будет тем заметнее и разрушительнее, чем дольше старая структура сопротивляется признанию новых элементов и инноваций.

Переход от одной стадии жизненного цикла системы управления персоналом осуществляется в несколько этапов, которые укрупненно можно разбил на 3 группы: определение параметров системы, конструирование системы и реализация функций на новой стадии.

Переход от одного типа системы управления персоналом к другому осуществляется через процесс реорганизации. Особенности этого процесса будут рассмотрены в других разделах настоящего исследования, здесь же заметим, что при принятии решения о темпах реорганизации с точки зрения системного подхода следует учитывать как минимум два обстоятельства.

Первое – можно в рамках одного цикла через обострение кризиса перейти к новому типу системы управления персоналом. Для этого необходимо преобразовать внешнюю относительно системы среду, превратив ее в организованную и подготовленную к изменениям. Это сопряжено с большими затратами на изменение среды. Кроме того, внедряться будет система, механизмы которой не прошли апробацию на предыдущих стадиях цикла.

Второе – постепенно внедрять новые элементы системы, способные быстро и эффективно доказать необходимость и возможность реорганизации, становясь основой для новой системы. При этом требуется больше времени для обновления.

Таким образом, определив общие характеристики системы, можно сделать вывод, что система управления персоналом относится к числу комбинированных (сочетает экономические, социальные и организационные характеристики), является сложной, абстрактной, открытой, автономной, динамичной, адаптивной и развивающейся. Эти характеристики с учетом динамики свойств и развития теории управления персоналом имеют некоторую специфику в различных типах системы. В системе типа «отдел кадров» преобладают экономические и организационные черты, низок уровень адаптивности и саморегуляции, поскольку управление строится на основе целенаправленного управления субъекта, имеющего безусловный приоритет и даже экономическую, организационную власть над работниками. При «управлении персоналом» возрастает значение социальных характеристик системы, отчетливее проявляется открытый характер, который достигает своего апогея в системах типа «управление человеческими ресурсами» и «социальный менеджмент», что приводит к преобладанию принципов самоорганизации и саморазвития.

Таким образом, при переходе системы от одного типа к другому, по нашему мнению, наличие характеристик остается, но меняется их внутреннее содержание и приоритетность, что необходимо учитывать при управлении развитием системы в рамках определенных стадий ее жизненного цикла (создание, развитие, стабилизация, спад).

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Кадровая политика и кадровый аудит организации. Учебник для бакалавров: моногр. . - М.: Юрайт, 2016. - 364 c.
2. Козак, Н. Н. Кадровая политика организации. Библиотека топ-менеджера / Н.Н. Козак. - М.: Издательские решения, 2018. - 233 c.
3. Веснин, В.Р. Основы менеджмента / В.Р. Веснин, – М.: «Триада, ЛТД», 2016. – 223с.
4. Егоршин, А.П. Управление персоналом / А. П Егоршин. – Н. Новгород: НИМБ, 2016. – 105с.
5. Мельников, Илья Кадровик: разработка и реализация кадровой политики организации / Илья Мельников. - Москва: Наука, 2016. - 961с.
6. В.М. Маслова, управление персоналом/  В.М. Маслова. – Москва: Юрайт. – 2016. - 311с.
7. Карпов, А. В. Технологии управления развитием персонала. Учебник / А.В. Карпов, Н.В. Клюева. - М.: Проспект, 2017. - 171 c.
8. Магура, М.И. Мотивация труда персонала и эффективное управление / М.И. Магура // Управление персоналом. – 2016. - 306.
9. Основы социального управления: Учебное пособие / Под ред. В.Н. Иванова. – М.: Высш. шк., 2018. – 220.
10. Кафидов, В. В. Теория организации / В.В. Кафидов, Т.В. Скипетрова. - М.: Академический Проект, Фонд "Мир", 2018. - 144 c.