Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии ).pdf
Добавлен: 23.05.2023
Просмотров: 114
Скачиваний: 3
СОДЕРЖАНИЕ
ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ
1.1 Существующие подходы к изучению системы управления персоналом
1.2 Методология управления персоналом организации
1.3 Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии
ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ ООО «КРАСНОЯРСКАЯ ТЕКСТИЛЬНАЯ КОМПАНИЯ»
Социально-психологические методы управления основаны на использовании социального механизма управления (система взаимоотношений в коллективе, социальные потребности и т.п.). По масштабу и способам воздействия эти методы можно разделить на две основные группы: социологические методы, которые направлены на группы людей и их взаимодействие в процессе трудовой деятельности; психологические методы, которые направленно воздействуют на личность конкретного человека.
Системный анализ служит методическим средством системного подхода к решению проблем совершенствования системы управления персоналом.
Экономический анализ заключается в изучении и сопоставлении затрат на производство продукции или оказание услуг с результатами, полученными при реализации продукции или оказании услуг.
Метод декомпозиции позволяет расчленить сложные явления, на более простые. Чем проще элементы, тем полнее проникновение в глубь явления и определение его сущности. Например, систему управления персоналом можно расчленить на подсистемы, подсистемы — на функции, функции — на процедуры, процедуры — на операции.
Метод последовательной подстановки позволяет изучить влияние на формирование системы управления персоналом каждого фактора в отдельности, исключая действия других факторов. Факторы ранжируются, и отбираются наиболее существенные.
Метод сравнений позволяет сравнить существующую систему управления персоналом с подобной системой передовой организации, с нормативным состоянием или состоянием в прошлом периоде. Следует учитывать, что сравнение дает положительный результат при условии сопоставимости систем, их однородности. Расширить границы сопоставимости можно путем исключения факторов несопоставимости.
Динамический метод предусматривает расположение данных в динамическом ряду и исключение из него случайных отклонений. Тогда ряд отражает устойчивые тенденции. Этот метод используется при исследовании количественных показателей, характеризующих систему управления персоналом.
Метод структуризации целей предусматривает количественное и качественное обоснование целей организации в целом и целей системы управления персоналом с точки зрения их соответствия целям организации. Анализ целей, развертывание их в иерархическую систему, установление ответственности подразделений за конечные результаты работы, определение их места в системе производства и управления, устранение дублирования в их работе являются важной предпосылкой построения рациональной системы управления персоналом.
Экспертно-аналитический метод совершенствования управления персоналом основывается на привлечении высококвалифицированных специалистов по управлению персоналом, управленческого персонала предприятия к процессу совершенствования. При использовании этого метода очень важна проработка форм систематизации, записи и ясного представления мнений и заключений экспертов.
Исключительный эффект, в практике совершенствования управления персоналом дает нормативный метод. Он предусматривает применение системы нормативов, которые определяют состав и содержание функций по управлению персоналом; численность работников по функциям; тип организационной структуры; критерии построения структуры аппарата управления организации в целом и системы управления персоналом (норма управляемости, степень централизации функций, количество ступеней управления, звеньев, размеры подразделений, порядок подчиненности и взаимосвязи подразделений); разделение и кооперацию труда руководителей и специалистов управления персоналом организации.
Все шире применяется параметрический метод. Задача этого метода — установление функциональных зависимостей между параметрами элементов производственной системы и системы управления персоналом для выявления степени их соответствия.
В последнее время при совершенствовании системы управления персоналом начали применять метод функционально-стоимостного анализа. Этот метод позволяет выбрать такой вариант построения системы управления персоналом или выполнения той или иной функции управления персоналом, который требует наименьших затрат и является наиболее эффективным с точки зрения конечных результатов.
Метод главных компонент позволяет отразить в одном показателе (компоненте) свойства десятков показателей. Это дает возможность сравнивать не множество показателей одной системы управления персоналом с множеством показателей другой подобной системы, а только один (1, 2 и 3-ю компоненту).
Балансовый метод позволяет произвести балансовые сопоставления, увязки. Например, сравниваются результаты обработки фотографий рабочего дня и технологических карт выполнения управленческих операций и процедур с действительным фондом рабочего времени их выполнения.
Корреляционный регрессионный анализ (КРА) — установление линейной зависимости и тесноты связи между параметрами (численностью персонала и влияющими на нее факторами). Математический аппарат КРА подробно рассматривается в специальной литературе по статистике.
Опытный метод базируется на опыте предшествующего периода данной системы управления персоналом и опыте другой аналогичной системы.
Наибольшее развитие в деле совершенствования управления персоналом получил метод аналогий. Он заключается в применении организационных форм, которые оправдали себя в функционирующих системах управления персоналом со сходными экономико-организационными характеристиками по отношению к рассматриваемой системе. Сущность метода аналогий заключается в разработке типовых решений (например, типовой оргструктуры управления персоналом) и определении границ и условий их применения.
Эффективным методом использования типовых решений при совершенствовании управления персоналом является блочный метод типизации подсистем линейно-функциональных и программно-целевых структур. Типовые блочные решения увязываются вместе с оригинальными организационными решениями в единой организационной системе управления персоналом. Блочный метод ускоряет процесс формирования новой системы управления персоналом и повышает эффективность функционирования системы с наименьшими затратами.
Метод творческих совещаний предполагает коллективное обсуждение направлений развития системы управления персоналом группой специалистов и руководителей. Эффективность метода состоит в том, что идея, высказанная одним человеком, вызывает у других участников совещания новые идеи, в результате чего возникает поток идей. Цель творческого совещания — выявить, возможно больше вариантов путей совершенствования системы управления персоналом.
Метод коллективного блокнота («банка» идей) позволяет сочетать независимое выдвижение идей каждым экспертом с последующей их коллективной оценкой на совещании по поиску путей совершенствования системы управления персоналом.
Метод контрольных вопросов заключается в активизации творческого поиска, решения задачи совершенствования системы управления персоналом с помощью заранее подготовленного списка наводящих вопросов. Форма вопросов должна быть такой, чтобы в них имелась «подсказка» о том, что и как следует сделать для решения задачи.
Морфологический анализ — средство изучения всевозможных комбинаций вариантов организационных решений, предлагаемых для осуществления отдельных функций управления персоналом. Если записать столбиком все функции, а затем против каждой функции построчно указать всевозможные варианты ее выполнения, то получим морфологическую матрицу. Идея этого метода заключается в том, чтобы сложную задачу разбить на мелкие подзадачи, которые легче решать по отдельности. При этом предполагается, что решение сложной задачи складывается из решений подзадач.
1.3 Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии
Кадровая политика организации – генеральное направление кадровой работы, совокупность принципов, методов, форм, организационного механизма по выработке целей и задач, направленных на сохранение, укрепление и развитие кадрового потенциала, на создание квалифицированного и высокопроизводительного сплоченного коллектива, способного своевременно реагировать на постоянно меняющиеся требования рынка[1].
Сегодня кадровая политика – показатель стратегически ориентированного предприятия, гарантия его долгосрочной перспективы. Персонал в данном случаеценный ресурс, источник экономического роста,капитал, который предполагает финансовые и трудовые инвестиции, а также организационныеизменения. Эффективность использования человеческих ресурсов зависит от кадровых служб, от принятых ею управленческих решений.Всё это позволяет рассматривать кадровую службу в числе ведущих структурных подразделений организации и акцентирует внимание на необходимости изучения и освоения современных тенденций развития продуктивности кадровой работы.
Основным критерием эффективности становится более полное использование потенциала сотрудников.Службы по управлению персоналом стремятся привести в соответствие интересы сотрудника с интересами организации, что повышает личную заинтересованность работников в повышении эффективности деятельности.
Большую роль в повышении эффективности играет создание системы повышения квалификацииперсонала. Поддержание высокой продуктивной способности. Разрабатываются программы личностного и карьерного роста. Делается упор на скрытые возможности, индивидуальность, творческую активность, инициативность способность адаптироваться к меняющимся условиям. Работать в группе.
Нормативно-правовое регулирование кадровой политики и стратегии осуществляется трудовым, административным и конституционным правом.
Основным источником трудового права является Трудовой кодекс РФ, основные положения которого регулируют трудовые отношения всех работников и работодателей. Положения Кодекса Российской Федерации об административных правонарушениях определяют трудовые взаимоотношения в области административного права.
Основу конституционного права образуют Конституция РФ, Федеральные законы, законы субъектов РФ и другие документы регулирующие кадровые вопросы.
Принципы формирования государственной кадровой политики определяются целями формирования и нормативно-правовой основой. Основными из них являются следующие: объективности служебных обязанностей работников аппарата, непрерывности, научности, валидности, обусловленности функций управления персоналом целям организаций, согласованности, устойчивости, прогрессивности, комплексности и др
Деятельность кадровой службы может быть разделена на несколько этапов, в течении которых выявляются риски их функционирования и методы борьбы с ними для улучшения ситуации.
Первый этап работы кадрового аппарата представляет собой разработку представлений о необходимых качествах, знаниях и навыках для соискателей работы, а также их отбор [5,c.76]. На данном этапе основными рисками являются неправильно разработанные критерии отбора на должность, недобросовестный отбор, а также недостоверная информация, предоставляемая кандидатами.
Второй этап деятельности кадровой службы компании - это система обучения персонала. На этом этапе проводится обучение персонала особенностям работы в определенной компании или отделе. Для этого проводятся групповые тренинги, если набирается несколько новых работников, или персональное обучение с куратором. На этом этапе важно дать знания о внутрикорпоративном регламенте, системе функционирования отделов и их специфике работы [6,c.78].
Так же обучение может проводиться и во время работы и рассматриваться как переподготовка кадров или повышение квалификации.
Основными рисками на данном этапе является плохая обучаемость и плохой подбор преподавателей и учебных программ. Риск затрудненной обучаемости персонала устранить сложнее, ведь здесь все зависит от сотрудника, руководство может только мотивировать его желание учиться.
Третий этап, связанный с кадровой работой – это этап непосредственной работы специалистов кадровой службы. На данном этапе сотрудники кадрового аппарата могут следить за действиями принятых работников и их взаимоотношениями с коллегами, ведь основными рисками являются промышленный шпионаж, подрыв трудовой дисциплины и ценностей компании, а так же попытки розжига конфликтов внутри коллектива.
Одним из кадровых рисков на данном этапе является промышленный шпионаж. Это - форма недобросовестной конкуренции, при которой осуществляется незаконное получение, использование, разглашение информации, составляющей коммерческую, служебную или иную охраняемую законом тайну с целью получение преимуществ при осуществлении предпринимательской деятельности, а равно получения материальной выгоды.