Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии ).pdf

ВВЕДЕНИЕ

На современном этапе развития экономики в России с каждым годом возрастает роль человеческого фактора. Любая организация представляет собой сложный механизм взаимодействия людей, которые объединены общими целями. Управление персоналом, как и в целом, организацией, является необходимым звеном этого взаимодействия. Для результативного управления персоналом на предприятии и в сфере бизнеса необходима целостная система работы с кадрами, которая позволит управлять ими от момента приема на работу до завершения карьеры.

Нерешенность большинства проблем в системе управления персоналом на современном этапе становится основным препятствием развития рыночных отношений.

Все более очевидным становится то, что устойчивость и развитие масштабов бизнеса, рост прибыли и снижение издержек практически невозможны без стратегического управления кадровым потенциалом предприятия и снижения кадровых рисков.

В условиях рыночной экономики одним из основополагающих факторов конкурентоспособности и эффективности работы предприятия является обеспечение его высококвалифицированным кадровым составом.

Суть кадровой политики, прежде всего, работа с персоналом, соответствующая концепции развития организации на всех этапах. Кадровая политика предусматривает, в первую очередь, формирование стратегии управления персоналом в организации, которая учитывает стратегию деятельности организации в целом.

В современной экономике кадровая стратегия и политика разрабатываются и реализуются на государственном, региональном, отраслевом и организационном уровнях. Комплексное изучение кадровой стратегии и политики позволяет осуществить системный подход к формированию сети органов управления человеческими ресурсами, обеспечивающих взаимосвязь и взаимодействие на всех иерархических уровнях организации общества. На каждом уровне цели и задачи, объект и предмет кадровой политики имеют общие элементы и специфические особенности.

Цель данной работы – изучить роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии предприятия.

Для достижения поставленной цели в ходе работы решены следующие задачи:

• изучить теоретические основы функционирования кадровой службы предприятия;
• проанализировать работу службы управления персоналом ООО «Красноярская текстильная компания».

Структурно работа состоит из введения, двух параграфов, заключения, списка используемых источников и приложения.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ КАДРОВОЙ СЛУЖБЫ ПРЕДПРИЯТИЯ

1.1 Существующие подходы к изучению системы управления
персоналом

Управление персоналом определяется как «системно, планомерно организованное воздействие с помощью взаимоувязанных организационно-экономических и социальных мер на процесс формирования, распределения и перераспределения рабочей силы, на создание условий для использования трудовых качеств работников в целях обеспечения эффективного функционирования предприятия и всестороннего развития занятых на нем работников», как «деятельность, обеспечивающая соответствие качественных и количественных характеристик персонала целям организации».

Наиболее полное определение управления персоналом дано А.Я. Кибановым. По его мнению, управление персоналом – целенаправленная деятельность руководящего состава организации, руководителей и специалистов подразделений системы управления персоналом, включая разработку концепций и стратегии кадровой политики, принципов и методов управления персоналом организации. Управление персоналом заключается в формировании системы управления персоналом; планировании кадровой работы, разработке оперативного плана работы с персоналом; проведение маркетинга персонала; определение кадрового потенциала и потребности организации в персонале. Управление персоналом организации охватывает широкий спектр функций, от приема до увольнения кадров: наем, отбор и прием персонала; деловая оценка персонала при приеме, аттестации, подборе; профориентация и адаптация; мотивация трудовой деятельности персонала и его использования; организация труда и соблюдение этики деловых отношений; управление конфликтами и стрессами; обеспечение безопасности персонала; управление нововведениями в кадровой работе; обучение, повышение квалификации и переподготовка кадров; управление деловой карьерой и служебно-профессиональным продвижением; управление поведением персонала в организации; управление социальным развитием.

Исходя из четырехфокусной схемы рассмотрения категории «персонал», С.П. Дырин предлагает многоуровневую модель функций по управлению персоналом (рис. 1).

Рисунок 1 – Многоуровневая модель управления персоналом.

Первый уровень – идеологический уровень или уровень корпоративной культуры. На данном уровне управления персоналом организация рассматривается как политический институт, как коалиция групп, каждая из которых преследует свои цели, а также как составная часть всей общественной системы.

Второй уровень – социально-психологический уровень управления персоналом. На этом уровне организация рассматривается, как социальная система и осуществляются следующие функции: социально-педагогическая деятельность, собственно социальная работа, коррекционное воздействие на социально-психологический климат организации, социально-психологическое обеспечение трудовой мотивации.

Третий уровень – оперативно-кадровый уровень управления персоналом. На данном уровне персонал рассматривается как совокупность субъектов производственных функций, обладающих определенным набором формальных прав и обязанностей. На оперативно-кадровом уровне осуществляются следующие функции управления персоналом: разработка нормативов численности различных категорий персонала; планирование численности и квалификационных характеристик персонала; профессиональный отбор претендентов на рабочие места; прием, перемещение, увольнение работников; оценка персонала; организация системы профессионального продвижения персонала.

Четвертый уровень – социально-бытовой уровень управления персоналом предполагает обеспечение персонала надлежащими производственными и бытовыми условиями. Важнейшими функциями данного уровня являются: организация питания работников; обеспечение качественных и своевременных перевозок работников от дома до работы и обратно; создание оптимальных психофизиологических условий и т.п.

В теории управления описаны следующие трактовки управления персоналом:

– использование трудовых ресурсов (labor resources use) – конец XIX века – 30-е годы XX века в производстве рассматривался не человек, а лишь одна его функция – труд, измеряемый затратами рабочего времени и заработной платой;

– управление персоналом (personnel management) – с 30-х годов XX в. человек рассматривается через его формальную роль в организации – должность и выполняемые функции;

– управление человеческими ресурсами (human resources management) – с 80-х годов XX века человек стал рассматриваться не только как элемент формальной структуры организации, но и как невозобновляемый ресурс, обладающий определенным трудовым потенциалом (способности, потребности, личностные качества);

– управление человеком (human being management) – на рубеже XX–XXI веков человек рассматривается как особый объект управления, уникальная личность, обладающая самоценностью.

Концепции управления персоналом, выделенные известным российским ученым в области менеджмента В. Р. Весниным, развивались в рамках основных подходов к управлению персоналом: технократического, в котором он выделяет три стадии – ранний технократизм, классический технократизм и гуманистический технократизм, а также гуманистического подхода

1.2 Методология управления персоналом организации

Концепция управления персоналом – система теоретико-методологических взглядов на понимание и определение сущности, содержания, целей, задач, критериев, принципов и методов к формированию механизма ее реализации в конкретных условиях функционирования организации. Она включает: разработку методологии управления персоналом, формирование системы управления персоналом и разработку технологии управления персоналом.

Система управления персоналом организации – система, в которой реализуются функции управления персоналом. Она включает подсистему линейного руководства, а также ряд функциональных подсистем, специализирующихся на выполнении однородных функций.

Принципы управления персоналом (ПУП) — правила, основ­ные положения и нормы, которым должны следовать руководите­ли и специалисты в процессе управления персоналом. Познавая принципы, люди открывают закономерности, ПУП отражают требования объективно действующих экономических законов и закономерностей, поэтому и сами являются объективными.

Принципы построения системы управления персоналом (ППСУП) — правила, основные положения и нормы, которым должны следовать руководители и специалисты подразделений уп­равления персоналом при формировании системы управления персо­налом организации. Они представляют собой результат обобщения людьми объективно действующих экономических законов и зако­номерностей, присущих им общих черт, начал их действия.

А.Я. Кибанов разделяет принципы на две группы: принципы, характеризующие требования к формированию системы управления персоналом организации, и принципы, определяющие направления развития системы управления персоналом организации. К первой группе он относит такие принципы как: обусловленность функций управления персоналом целям производства, первичности функций управления персоналом, экономичности, перспективности, оперативности, простоты, научности, устойчивости, многоаспектности, комфортности и т.п. Ко второй группе: концентрации, параллельности, непрерывности, ритмичности, прямоточности, адаптивности и т.д.

Е.В. Маслов выделяет общие, частные, специальные и отдельные принципы управления персоналом. В числе общих принципов как инструментов управления персоналом выделяет: научность, плановость, нормативность, экономичность, заинтересованность, ответственность и т.п. К частным принципам относит соответствие целям производства; индивидуализацию работы с кадрами (индивидуализацию подбора кадров, учет пожеланий конкретного работника, оплата по результатам труда и т.п.); демократизацию работы с кадрами; информатизацию работы с кадрами и др.

Принципы, положенные в основу эффективного управления персоналом многообразны и реализуются во взаимодействии, их сочетание зависит от конкретных условий функционирования системы управления персоналом в организации.

Методы управления персоналом (МУП) — способы воздей­ствия на коллективы и отдельных работников с целью осуществ­ления координации их деятельности в процессе функционирования организации. Наука и практика выработали три группы МУП: административные, экономические и социально-психологичес­кие.

Административные методы управления основываются на отношениях единоначалия, дисциплины и ответственности, осуществ­ляются в форме организационного и распорядительного воздей­ствия. Организационное воздействие направлено на организацию процесса производства и управления и включает организационное, регламентирование, организационное нормирование и организационно-методическое инструктирование. Распорядительное воздействие выражается в форме приказа, распоряжения или указания, которые являются правовыми актами не нормативного характера. Они издаются в целях придания юридической силы управленческим решениям.

Экономические методы – это элементы экономического механизма, с помощью которого обеспечивается прогрессивное развитие организации. Важнейшим экономическим методом управления персоналом является технико-экономическое планирование, которое объединяет и синтезирует в себе все экономические методы.