Файл: Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии (Роль кадровой службы в формировании и реализации кадровой стратегии ).pdf

Кадровая безопасность нацелена на обеспечение сохранности конфиденциальной информации, которая может быть получена материальным путем (кража документов, опытных образцов, разработок и другое); а также с помощью информационных технологий (кража информации с помощью технических средств, мониторинг корпоративной почты и иных средств связи внутри компании, передача информации в неформальном общении по средствамсоциальных сетей и иных интернет-способов).

Последний этап оценки деятельности кадровой службы – этап увольнения сотрудников компании. На этом этапе основным риском является распространение известной информации из-за обиды на работодателя или плохо разработанного договора с сотрудником. Честный, авторитетный руководитель, выплачивающий заработную плат вовремя и имеющих хорошие отношения с подчиненными, может рассчитывать на преданность сотрудников и после окончания работы.

На протяжении всех этапов кадровый отдел должен следить за психологическим состоянием сотрудников, что может помочь устранить всевозможные риски еще в начале их зарождения. Поэтому подходить к подбору сотрудников в кадровый отдел необходимо очень тщательно - от них зависит качество кадровых ресурсов.

Кадровые службы стремятся интегрировать все сферы работы с кадрами с момента вхождения человека в организацию до его высвобождения либо выплаты пенсионного вознаграждения. Реализуют многие функции ранее находящиеся в юрисдикции других организационных подразделений, расширяя свою деятельность. Разрабатывают системы стимулирования и мотивации трудовой деятельности, управляют профессиональным продвижением по службе, разрабатывают системы найма,профориентации и адаптации персонала, предотвращают конфликты и стрессы, изучают рынки трудовых ресурсов и многое другое.

На продуктивность управления также влияет работа по привлечению персонала обеспечение всех структурных подразделений необходимой, а главное качественной рабочей силой. Здесь положительный результат гарантируют денежные инвестиций.

Не менее важным фактором повышения эффективности является кадровая работа, направленная на совершенствование трудовых отношений, между сотрудниками, сотрудниками и организацией, а также сотрудниками и внешними постоянно меняющимися политическими, экономическими, правовыми условиями. Создание благоприятного морального климата, комфортных для работы условий, использование в работе преимущественно гуманистического стиля управления.

Совершенствование методов оценки персонала с привлечением к такой деятельности линейных менеджеров.

Кадровая политика должна ставить задачей также развитие структуры управления персоналом. Ведь такое количество новых задач требует и специалистов для их решения. Новая структура предполагает появление новых структурных подразделений, каждое из которых буде решать тот или иной возложенный на неё комплекс задач. Например, управление развитием персонала, управление трудовыми отношениями, мотивацией и стимулированием. Эти структурные группы могут быть постоянными, а могут быть временными, созданными для решения конкретной задачи. В общей структуре уже не должно бытьжесткой иерархичности.

Отдельно на показатель эффективности влияет подбор и расстановка управленческого аппарата. Выросли требования к профессиональной подготовке соискателей на управленческие должности, в том числе для менеджеров по персоналу.Человек, который строит систему управления персоналом, формулирует цели и задачи кадровой политики должен быть сведущ во многих областях деятельности организации. Быть компетентным в области экономики, социологии и психологии, обязательно в области менеджмента вообще и кадрового менеджмента в частности. Должен обладать такими качествами личности как целеустремленность, масштабность, коммуникабельность способность анализировать и решать комплексные проблемы, синтезировать решения в условиях неопределенности и ограниченности информации и др.

Менеджеру по персоналу важно постоянно совершенствовать и изменять свою управленческую деятельность, Среди всех функций управления на первый план выходит исследовательская, которая подразумевает исследование тенденций развития, анализ причин появления проблем, поиск путей их решения. Предвидения ситуаций успехов и кризисов. В Дальнейшей перспективеколичество рабочего времени затрачиваемого на исследования будет только возрастать. Главным показателем, влияющим на эффективное решение проблем,становится своевременность, обратное может привести к кризисам или гибели организации.

Таким образом, можно выделить наиболее перспективные тенденции развития кадровых служб:

1. Развитие кадрового потенциала, создание условий для возможности его эффективного применения.
2. Развитие системы найма персонала. Применение новейших методов по отбору, мотивации и стимулированию персонала.
3. Развитие структуры кадровой службы.
4. Формирование стабильного коллектива с заданными характеристиками.
5. Разработка критериев оценки на соискателей на управленческие должности кадровых служб.

Можно выделить два стратегических направления повышения эффективности системы управления персоналом промышленных предприятий^[2]. В управлении промышленными предприятиями особую роль играет профессиональное развития персонала, следовательно, необходимо совершенствовать профессиональное обучение персонала и управлять деловой карьерой сотрудников.

В рамках развития системы профессионального обучения персонала рекомендуется разрабатывать программы мероприятий по повышению эффективности системы корпоративного обучения персонала, привлекая к преподавательской деятельности наиболее перспективных и высококвалифицированных руководителей и специалистов. Формирование системы повышения квалификации должно быть системным и иметь отраслевой характер, ориентироваться, в первую очередь, на молодых работников с высшим профессиональным образованием.

В рамках второго направления целесообразно рационализировать практику разработки карьерограмм для работников предприятий, учитывать их индивидуально-психологические особенности и карьерные устремления, что имеет немаловажное значение для функционирования системы развития персонала на предприятии.

ГЛАВА 2. АНАЛИЗ СЛУЖБЫ УПРАВЛЕНИЯ
ПЕРСОНАЛОМ ООО «КРАСНОЯРСКАЯ ТЕКСТИЛЬНАЯ КОМПАНИЯ»

2.1 Организационно-экономическая характеристика предприятия

Основой для написания данной работы является Красноярское предприятие ООО «Красноярская текстильная компания».

«Красноярская текстильная компания» специализируется на производстве продаже турецкого и украинского трикотажного полотна, а также тканей для пошива постельного белья (бязь,поплин), портьерных тканей и домашнего текстиля. Несмотря на то, что компания появилась на рынке трикотажной продукции в Крассноярске относительно недавно, мы уже смогли зарекомендовать себя как компанию, в которой сочетаются такие аспекты, как низкая цена, отличное качество и большой, постоянно обновляющийся ассортимент.^[3]

Для ООО «Красноярская текстильная компания», присуща линейная структура организации. При такой структуре вышестоящее звено концентрирует все функции управления, а объект управления реализовывает управляющие процессы только своего непосредственного субъекта управления. Управление передаётся по цепочке сверху вниз, руководитель нижнего звена подчиняется руководителю более высокого уровня.

Во главе предприятия стоит генеральный директор, который в свою очередь определяет определенные цели и задачи подчиненным.

Структура службы по управлению персоналом ООО «Красноярская текстильная компания» приведена на рисунке 2.

Директор по персоналу

Начальник отдела кадров

Инспектор по кадрам

Старший инспектор по кадрам

2 человека

Инженер 1 категории

Рисунок 2 - Структура отдела кадров
ООО «Красноярская текстильная компания»

В целях соответствия запросам нынешнего рынка и поддерживания своих конкурентных преимущества предприятие нуждается в квалифицированном персонале. Но необходимо отметить, что наличие такого персонала неосуществимо если в организации нет отдела кадров, который выполняет свою деятельность действенный по всем направлениям: от подбора и найма кадров до их увольнения и послерабочего сопровождения.

Нужно обозначить, что ООО «Красноярская текстильная компания» является достаточно крупной организацией. И для управления такой крупной компанией, необходимо детально разработать программу управления персоналом, организация которой поручено отделу кадров.

2.2 Основные направления деятельности службы управления персоналом в ООО «Красноярская текстильная компания»

ООО «Красноярская текстильная компания», обладая достаточно большим опытом работы на рынке уяснила, что люди представляют собой достаточно гибкий инструмент в руках руководства компании. Установление нужного количества персонала, применяющего достаточные навыки в необходимом месте – это залог успеха. Исходя из этого, планирование трудовых ресурсов, а также управление ими занимают значительное место в деятельности фирмы. Все эти направленности выполняет отдел кадров.

Отдел кадров выглядит в виде маленькой иерархической структуры, которую возглавляет директор по персоналу и организационным вопросам. Прямое руководство отделом кадров исполняет начальник отдела кадров.

В отделе кадров выполняется работа по нескольким направлениям, в которые входит: отбор и наем новых сотрудников, их первичная адаптация, оценка персонала и проведение аттестации. Так же осуществляется кадровое делопроизводство. В виду этого, в организации достигается организованный подход к персоналу, и как следствие достижение всех первостепенных целей компании.

Необходимо сконцентрировать на том, что для довольно не маленькой фирмы размер службы управления персоналом, все же не велик. В связи с этим, охватить каждого сотрудника компании в отдельности, обнаружить его персональные характеристики и устремить их на выполнение приоритетных целей организации довольно сложно. Собственно поэтому работа отдела кадров имеет рутинный характер и связана с документацией управления персоналом.

Но все таки, все направления данной службы кадров являются охваченными. Приведем краткую характеристику существенных направлений деятельности службы отдела кадров ООО «Красноярская текстильная компания».

1. Планирование ресурсов фирмы;

Сюда включается наем определенного персонала в нужном количестве, сдерживание персонала в рамках компании, эффективное применение кадрового потенциала, повышение производительности персонала, увольнение персонала в случае необходимости.

1. Планирование человеческих ресурсов;

В планирование персонала на данный момент включены четыре важнейших составляющих: действующий персонал, новые сотрудники, потенциальные сотрудники и персонал, покинувший организацию. К работе в данной направленности относится анализ спроса на труд, оценка количественных показателей спроса на труд, оценку предложения труда, также осуществляется расчет показателя текучести кадров. Это делается для того, чтобы спланировать возможные сокращения и прием новых сотрудников.

С помощью этого достигается целесообразное планирование, соотношение спроса и предложения труда.

1. Планирование должностей и должностных обязанностей;

Поскольку внешняя среда всегда устанавливает новые требования к организации, руководство ООО «Красноярская текстильная компания» осознает необходимость ввести новые должности для того, чтобы добиться успеха в будущем. Это делается крайне актуальным в условиях кризиса, когда остаться на плаву смогут лишь самые сильные компании, которые смогут предложить только качественный и полезный для покупателей товар.