Файл: Кадровая стратегия в системе стратегического управления организацией ( Учет стадий жизненного цикла организации при формировании кадровых стратегий ).pdf

Негативными моментами являются: во-первых, чрезвычайно большие объемы бумажной из-за отсутствия информационной системы, во-вторых, сложившая ситуация на рынке труда в Томске, Томской области и Сибирском регионе, в-третьих, недостаточное количество специалистов всех уровней профессиональной подготовки.

Одним из наиболее важных элементов кадровой работы является система подбора и адаптации персонала. Качественный подбор персонала - это один из базовых элементов успешного функционирования любой организации. Для подбора персонала различной квалификации, опыта и амбиций в учреждении существуют различные подходы к поиску необходимого персонала. Подходы к поиску персонала представлены в таблице 1.

Таблица 1

Способы поиска и подбора персонала в ОГАУЗ «Томская РБ»

Также в настоящее время в ОГАУЗ «Томская РБ» идет процесс формирования кадрового резерва. Кадровый резерв ОГАУЗ «Томская РБ» представляет собой перечень лиц, соответствующих или способных соответствовать в результате дополнительной подготовки квалификационным требованиям по различным уровням медицинской подготовки во все подразделения ЛПУ, на которые формируется кадровый резерв.

Вопросами подготовки и повышения квалификации сотрудников ОГАУЗ «Томская РБ» занимаются главный врач ОГАУЗ «Томская РБ», начальник медицинской части, главная медицинская сестра. Подготовка руководителей и специалистов производится по дифференцированным программам.

Работник проходит обучение, компьютерный контроль, пишет работу по своей специальности и проходит аттестацию, проводимую комиссией, назначаемой Министерство здравоохранения УР. Она дает заключение о присвоении или не присвоении категории и выдаче сертификата профессиональной квалификации.

2.2 Анализ кадровой деятельности в ОГАУЗ "Томская РБ"

Для ОГАУЗ «Томская РБ» характерна линейно-функциональная структура управления. В подборе и расстановке персонала ЛПУ придерживается принципов единоначалия, достаточно оперативное принятие решений и указаний и др. Как уже было отмечено ранее общая численность персонала ЛПУ составляет около 700 человек.

Управление ЛПУ осуществляет Главный врач ОГАУЗ «Томская РБ» и ему подчинены все нижестоящие руководители. Взаимодействие между руководителем ЛПУ и подразделениями осуществляется через его заместителей, а также через начальников отделов. Главный врач центральной районной больницы является руководителем здравоохранения муниципального района, назначается и освобождается от должности Конкурсной комиссией.

Преимущество такой структуры управления заключается в простоте, надежности и экономичности. За каждое отдельное подразделение отвечает ответственный руководитель. Это позволяет быстрее реагировать на внешние изменения.

Функциональные подразделения осуществляют всю техническую подготовку производства, подготавливают варианты решения вопросов, связанных с руководством процессами работы, освобождают линейных руководителей от планирования финансовых расчетов, материально-технического обеспечения производства и других вопросов.

В настоящее время состав работников ОГАУЗ «Томская РБ» насчитывает 660 человек. Большинство сотрудников работают в учреждении более 5 лет, являются высококвалифицированными специалистами и обеспечивают хорошее качество предоставляемых медицинских услуг населению.

Все специалисты структурных подразделений ЛПУ подчиняются старшим специалистам этих подразделений, и непосредственно влияют на работу сотрудников ОГАУЗ «Томская РБ». ОГАУЗ «Томская РБ» подчиняется Департаменту здравоохранения Томской области. Для такой структуры управления характерна четкая иерархия приказов сверху вниз.

Организационная структура ОГАУЗ «Томской РБ» представлена на рисунке 4.

Рисунок 4. Структура персонала ОГАУЗ «Томская РБ»

Положительные стороны линейно-функциональной структуры управления:

1. Структура повышает ответственность руководителя организации за конечный результат деятельности;

2. Способствует повышению эффективности использования рабочей силы всех видов;

3. Упрощает профессиональную подготовку;

4. Создает возможности для карьерного роста сотрудников;

5. Позволяет легче контролировать деятельность каждого подразделения и исполнителя.

Недостатки:

1. Ответственность за получение прибыли ложится на руководителя предприятия;

2. Усложняется согласованность действий функциональных подразделений;

3. Замедляется процесс принятия и реализации решения;

4. Структура не обладает гибкостью, так как функционирует на основе множества принципов и правил.

В целом можно отметить, что линейно-функциональная структура, в условиях данного учреждения, является наиболее подходящей, потому что сочетает в себе все положительные стороны, которыми характеризуется.

Весь персонал ЛПУ можно разделить на управленческое звено, медицинский персонал и административно-хозяйственный персонал.

Таблица 2

Распределение персонала ОГАУЗ «Томской РБ» по категориям

Как видно из таблицы 2 основной состав сотрудников находится в составе общебольничного и административно-хозяйственного персонала. Как было отмечено ранее, значительных изменений в кадровом составе ЛПУ в период с 2013 по 2015 гг. не наблюдалось.

Проанализируем распределение работающих ОГАУЗ «Томская РБ» по стажу.

Таблица 3

Структура персонала ОГАУЗ «Томской РБ» по стажу работы 2015-2017 гг.

На основе таблицы 3 можно сделать вывод о том, что изменения в процентном соотношении относительно стажа работы сотрудников в учреждении не значительны. Причиной тому послужила низкая текучесть кадров. Традиционно, как в российской медицине в целом, так и в исследуемом учреждении в частности, медицинские работники всех уровней придерживаются одного места работы на протяжении общего стажа трудовой. Поэтому, по мере накопления стажа работы, сотрудники переходят из одной категории в другую.

Вышеизложенной вывод можно наблюдать на примере процентного соотношения сотрудников со стажем работы менее одного года. В период с 2015 по 2017 гг. количество сотрудников ОГАУЗ «Томская РБ» со стажем работы менее 1 года уменьшилось на 12%. Но данная тенденция распространяется не на все группы работающих в данном ЛПУ. Если брать административно-хозяйственный персонал, то здесь мы можем наблюдать относительно высокую динамику текучести кадров. Одни работники с меньшим стажем приходят на смену других работников с большим стажем, что приводит к отрицательному процентному отклонению, например, у работников, стаж работы которых представлен востальных трёх группах таблицы. На основании таблицы 3 можно сделать вывод, о том что по отношению к 2016 году в 2017 выросла доля сотрудников со стажем работы в организации менее 1 года, сократилось число сотрудников со стажем более 5 лет.

Также был проанализирован качественный состав работников ЛПУ, который имеет следующую картину: из общего числа работающих - 27% сотрудников ОГАУЗ «Томской РБ» имеет высшее образование, 40% среднее профессиональное и начальное профессиональное. На данный момент в ВУЗах обучаются 10% от общей численности персонала ЛПУ.

Рисунок 5. Анализ уровня образования состава работников ОГАУЗ «Томская РБ»

В целом можно отметить, что степень подготовки персонала ОГАУЗ «Томская РБ» достаточно высока. Работники ЛПУ обладают высоким уровнем образования, достаточным опытом работы и потенциалом для дальнейшего развития.

Рассмотрим систему отбора, найма и адаптации персонала.

Подбор, расстановка медицинского персонала ЛПУ входит в компетенцию Главного врача, Заместителя Главного врача по медицинской части, главной медицинской сестры, инспектора отдела по работе с персоналом. Для укомплектования медицинского персонала специалистов высшего и среднего звена, от имени Главного врача ЛПУ делаются заявки в высшие и средние учебные медицинские учреждения Томска на имя директоров заведений, с целью получения специалистов с необходимой квалификационной подготовкой. Или осуществляется наймы лиц с медицинским образованием ищущих работу по месту жительства.

Отбор кандидатов на вакантные должности начинается предварительной отборочной беседой сотрудника отдела кадров, главной медицинской сестрой, начальником медицинской части. Обращается внимание на профиль требований к должности, профессиональную квалификацию и личные качества кандидата. Кандидат заполняет бланк заявления, автобиографическую анкету. Проводиться проверка рекомендаций и послужного списка, если таковые имеются.

После личной беседы с Главным врачом ЛПУ и медицинского осмотра, главный врач принимает решение о приеме или не приеме данного кандидата. Прием на работу заканчивается подписанием трудового договора. Расстановка персонала в организации производится строго в соответствии с профессиональной квалификации работника, его личных качеств, умений. Специалисты высшего звена непосредственно находятся в подчинении начальника медицинской части. Специалисты среднего и младшего звена - главной медицинской сестры.

Адаптация персонала состоит из трех этапов:

Первый этап: оценка уровня подготовленности нового сотрудника, также знакомство с особенностями корпоративной культуры, правилами поведения и т.п.

Второй этап: практическое знакомство нового работника со своими обязанностями и требованиями, которые к нему предъявляются.

Третий этап: состоит в приспособлении нового сотрудника к своему статусу и в значительной степени обусловливается его включением в межличностные отношения с коллегами.

Четвертый этап: этим этапом завершается процесс адаптации: сотрудник определил свою роль в системе взаимоотношений в коллективе, освоил дополнительные профессиональные навыки и знания, у него сформировалось понимание роли и организационного статуса рабочего места и подразделения в общей организационной структуре.

Испытательный срок составляет три месяца для всех категорий сотрудников.

Система оплаты труда и мотивации персонала.

В ОГАУЗ «Томская РБ» больше внимания уделяют вопросам оплаты труда и материального стимулирования. Условия и порядок оплаты труда работников определяет Положение об оплате и стимулирующих выплатах работников, помогает дифференцировать оплату труда и оценить вклад конкретного работника в результаты деятельности учреждения. Заработная плата всех работников ОГАУЗ «Томская РБ» состоит из:

1. Оклад;

2. Стимулирующие выплаты.

Тарифная ставка (оклад) есть фиксированный размер оплаты труда работника за выполнение нормы труда (трудовых обязанностей) определенной сложности в единицу рабочего времени (час, день, месяц).