Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Методы мотивирования персонала).pdf

Первая группа получила название гигиенических, или поддерживающих, факторов. Эта группа включала те факторы и условия работы, в случае отсутствия которых сотрудники не получали от нее удовлетворения; а в случае их наличия не наблюдалось недовольства, но также не было ни мотивации, ни удовлетворения от достижения целей. Вторая группа факторов получила название мотиваторов. Это такие факторы и условия работы, при условии наличия которых уровень удо­влетворения от работы и степень мотивации служащих достигают наивысшей от­метки, а при отсутствии этих условий не достигается ни эффективная мотивация, ни удовлетворение^[5].

По мнению Ф. Герцберга, основным фактором, вызывающим удовлетворен­ность, является работа как таковая, а также самореализация работника в труде.

Содержательные теории мотивации, предложенные разными авторами, со­относятся между собой следующим образом (рис. 3).

Рисунок 3. Соотношение содержательных теорий мотивации

Как видно из данного рисунка, физиологические потребности и потребно­сти в безопасности по А. Маслоу - это потребности в существовании, описанные К. Альдерфером. В свою очередь, социальные потребности, или потребности в причастности аналогичны потребностям в связи по К. Альдерферу. А высшие по­требности в пирамиде А. Маслоу коррелируют с потребностями роста, о которых говорил К. Альдерфер. Следует обратить внимание на то, что во второй модели движение осуществляется как снизу-вверх, как в модели А. Маслоу, так и сверху вниз.

Система потребностей, предложенная Ф. Герцбергом, соотносится с теори­ей К. Альдерфера следующим образом: мотивирующие факторы (к которым отно­сятся продвижение, признание, достижение и т.д.) можно сопоставить с потреб­ностями роста; а гигиенические факторы (условия работы, оплата труда, управле­ние и т.д.) связаны с потребностями в связи и существовании.

Те же гигиенические факторы Ф. Герцберга соотносятся с потребностями соучастия, описанными в теории Д. МакКлелланда. Мотивирующие факторы объ­единяют в себе потребности достижения и властвования по Д. МакКлелланду.

Таким образом, можно сделать вывод о том, что все содержательные тео­рии мотивации связаны друг с другом достаточно тесным образом.

Особенностью управления персоналом в условиях рыночной экономики считается рост влияния личности сотрудника. Следовательно, реформируется структура стимулов и потребностей, на базе которых строится система стимули­рования в организации. На сегодняшний день для мотивации работников фирмы применяют как материальные, так и нематериальные способы вознаграждения.

Практика использования разных моделей мотивации выявила как позитив­ные, так и негативные аспекты их применения. Такое положение дел естественно, поскольку в менеджменте не существует идеальной мотивационной модели, и ка­кую систему мотивации персонала следует использовать на предприятии, зависит от сложившейся ситуации в организации.

1.2. Методы мотивирования персонала

В настоящее время существует множество разнообразных методов мотивации персонала. Выбор и применение того или иного метода зависят от разработанности системы мотивирования в конкретной организации, системы управления и особенностей деятельности самого предприятия^[6].

Рисунок 4. Классификация методов мотивации

С переходом к рыночной экономике система мотивации персонала претерпела серьезные изменения. Так, от идеи коллективизма перешли к приоритетности индивидуальных дости­жений и индивидуального роста сотрудников. Во главу угла было поставлено материальное стимулирование.

Формы материального вознаграждения сотрудников:

-должностной оклад, в зависимости от квалификации труда и сложности должностных обязанностей;

-премии, надбавки за качественные и количественные показатели труда;

-полная или частичная оплата расходов на транспорт;

-полная или частичная оплата расходов на питание, обучение, лечение;

-возможность дополнительного дохода при выполнении грантов, хозяйственных дого­воров и т. д^[7].

Действительно, материальное вознаграждение имеет большое значение в мотивации персонала, но не всегда определяющее. Этому есть ряд причин.

Во-первых, невозможно постоянно повышать заработную плату для дальнейшего стиму­лирования сотрудников. Человек привыкает к достигнутому уровню дохода, и его мотивация снижается.

Во-вторых, необходимо учитывать особенности российского менталитета. Бердяев под­черкивал, что «душа русского народа была сформирована православной церковью, она полу­чила чисто религиозную формацию. Религиозная формация выработала некоторые устойчи­вые свойства, догматизм, аскетизм, способность нести страдание и жертвование во имя веры, устремленность к трансцендентному, которое относится то к вечности и иному миру, то к будущему, то к этому миру».

Отсюда негативное отношение к богатству, презрение «грязных» денег, определенный аскетизм. Неэффективно только материально стимулировать сотрудника, склонного к транс­цендентности, жизненные ориентиры которого не нацелены на потребление.

Социологические исследования показывают, что при имеющемся достатке, обеспечива­ющем приемлемый по современным меркам уровень жизни, 20 % людей не испытывают же­лание работать ни при каких обстоятельствах; из оставшихся 36 % согласны на работу в слу­чае, если она им интересна; 36 % - пойдут работать, чтобы избежать скуки и одиночества; 14 % - из боязни «потерять себя»; 9 % - потому что сам процесс работы приносит радость от ощущения своей полезности. Только около 12 % респондентов имеют в качестве основного мотива своей работы деньги, в то же время до 45 % предпочитают им славу; 35 % - удовле­творённость содержанием работы.

Неудивительно, что сегодня все больше и больше топ-менеджеров ищут новые формы управления мотивацией персонала, сочетающие как материальное, так и нематериальное стимулирование.

Морально-психологические методы мотивирования, проявляются в:

•реализации условий для формирования индивидуальной ответственности за работу, профессиональной гордости;

•соревновательном эффекте;

•почетных грамотах, ценных подарках, отметках на доске почета;

•постановке высоких целей, направленность на эффективный труд;

•создание доверительного и уважительного климата в организации^[8].

Карьерный рост, продвижение в должности является комплексным методом мотивации. Однако он внутренне ограничен из-за лимитного числа должностей высокого уровня, продвижение по службе требует затрат на переподготовку.

На практике для эффективной реализации процесса мотивация используются комплекты и комбинации методов. Наиболее результативным будет одновременное использование всех трех методов. Использование только материальных стимулов ограничит творческий потенциал персонала на достижение цели.

В условиях рынка материальные способы стимулирования, безусловно, являются ведущими. Будет прослеживаться результат экономических мотивов, который поставит каждого работника и коллектив в условия появления возможности суммирования интересов личных с рабочими целями. Однако, доминирование экономических методов приведет к снижению социально-психологической мотивации.

К нематериальному стимулированию можно отнести создание комфортных условий ра­боты. При этом под комфортными условиями работы понимается не только оснащенное ра­бочее место сотрудника, но и благоприятный психологический климат в коллективе. Корпо­ративная культура также является мощным стимулом. Работнику важно ощущать свою важ­ность перед руководством организации и признанную сопричастность в ее процветании. Не­маловажную роль играет дух соревнования, возможность работы в команде, возможность самореализации и личностного роста в процессе работы, гордость за принадлежность к дан­ной организации, признание коллег и руководства.

Задача руководства организации - разработать гибкую систему управления мотивацией персонала, помня, что эта система не «разовое изобретение», а «результат эволюции», посто­янно меняющийся и развивающийся.

При этом необходимо учитывать объективно существующие закономерности развития современного общества:

-рост экономической свободы и независимости сотрудника, рост его ответственности за свое финансовое благополучие и деловую репутацию;

-намерения государства усилить контроль за социально-трудовыми отношениями, явля­ющимися институциональными основами современного общества;

-нарастающий процесс превращения труда в доминирующий фактор, влияющий на роль и соотношение форм собственности;

-тенденция к устранению отчуждения сотрудника от собственности и капитала и нивели­рование значения найма;

Организационные способы мотивирования, заключаются в:

•приобщение сотрудника к делам организации;

•приобретение новых знаний и навыков сотрудником;

•обогащение содержания труда (карьерный рост, более интересная работа)^[9].

Ниже представлена классическая схема методов мотивирования. В настоящее время применяются и другие сочетания методов.

Таблица 3

Характеристика методов мотивации персонала

Таким образом, автором приведена методология мотивации персонала на предприятии, в рамках этих групп методов сегодня разрабатываются отдельные методики и системы мотивирования персонала.

Глава 2. Управление мотивацией сотрудников ООО «Ток Райс»

2.1. Система управления, кадровый состав ООО «Ток Райс»

Полное наименование Общество с ограниченной ответственностью «Ток Райс» активно работает на рынке общественного питания более 5 лет и является одним из колоритных ресторанов Петербурга, получивший свою востребованность, благодаря блюдам кавказской и узбекской кухни, восточному гостеприимству и традиционному радушию к каждому гостю.

Находится в городе Санкт-Петербурге, Приморский район. ООО «Ток Райс» предприятие общественного питания.

Кухня в ресторане грузинская и узбекская. Каждый будний день, с 12:00 до 16:00-сытный бизнес-ланч.

Ресторан ООО «Ток Райс» является частной собственностью. Частная собственность -одна из форм собственности, которая подразумевает защищенное законом право физического или юридического лица.

Ресторан на рынке с 2010 г., целевая аудитория ресторана разнообразна, в основном люди в возрасте от 22 до 65 лет, преимущественно женщины, офисные работники, студенты, семьи с детьми.

В меню представлено более 90 блюд узбекской и кавказской кухни : несколько видов плова, самсы, кутабов, шашлыков, чебуреков и многое другое. Барная карта включает в себя разные виды чая, натуральные лимонады, вкуснейшее домашнее вино.

Ресторанный рынок Петербурга насчитывал 5300 заведений на 503 000 посадочных мест, то в этом - 5150 заведений на 502 000 посадошгых мест. Как видим, динамика хотя и отрицательная, но совершенно в пределах разумной кризисной нормы.

Конкурентами ресторана ООО «Ток Райс» являются многие рестораны г. Санкт-Петербурга, Приморского района. Для сравнения приводятся 2 из них: ресторан «Via D'argеnto», ресторан «Купола».

Ресторан «Via D'argеnto» уютный, семейный ресторан. Цены выше среднего, территориально находится по адресу: город Санкт- Петербург, Приморский район. Кухня итальянская (пицца, спагетти). Ресторан находится недалеко от метро Пионерская.