Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Методы мотивирования персонала).pdf

Введение

Актуальность проблем, освещаемых в работе, связана с тем, что в современное время увеличилось количество предприятий общественного питания (кафе, ресторанов, пабов, баров и т.д.), увеличилось разнообразие услуг, предоставляемых в них, и тем самым выросла конкуренция. И чтобы выжить в этих жестких условиях конкуренции руководители стали обращать все больше внимания системе управления персоналом, эффективность которой влияет на прибыльность ресторана.

Система управления персоналом является неотъемлемой частью организации работы с персоналом в ресторане.

Создание эффективной системы мотивации персонала приобретает особую актуальность в сфере общественного питания. Связано это, прежде всего, с возрастающей конкуренцией за профессиональные кадры на рынке ресторанного бизнеса, поскольку высококвалифицированные специалисты являются конкурентным преимуществом перед другими предприятиями общественного питания. Мотивация персонала способствует повышению эффективности работы предприятия, что, в свою очередь, приводит к повышению качества оказываемых услуг.

Актуальность избранной темы подтверждает тот факт, что важную роль в управлении персоналом играет эффективная мотивация персонала.

Объектом исследования в данной работе является ресторан ООО «Ток Райс».

Предметом исследования является мероприятия по совершенствованию системы мотивации в ресторанном бизнесе.

Целью работы является разработка мероприятий по совершенствованию системы мотивации персонала в ресторанном бизнесе (на примере ООО "Ток Райс").

Основными задачами работы являются:

-раскрыть сущность, цель, значение мотивации персонала в современных условиях, рассмотреть теории мотивации.

-рассмотреть классификации методов и приёмов мотивирования персонала.

- показать механизм расчёта основных качественных и количественных показателей, характеризующих эффективность мотивирования персонала предприятия.  

-дать общую характеристику организации

-дать оценку кадрового потенциала. Привести данные о списочном составе, структуре кадров, рассчитать показатели движения, производительности персонала.

- описать существующую систему мотивации сотрудников ООО «Ток Райс»  

-оценить систему мотивации сотрудников ООО «Ток Райс», сформулировать её недостатки.

В процессе написания курсовой работы были использованы научные труды авторов по теме исследования, подобных, как: Ветлужских Е., Гайфуллина М.М., Муртазина Д.Д., Гарибзаде Т.Т.О., Меметов Р.С., Голодок Д.А., Алексеева М.С., Корзенко, Н. И., Савенков И.Е., Филатова А.В.

В работе использовались следующие научные методы: сравнение, анализа и синтеза, статистического и экономического анализа, графический, метод экспертной оценки, методы социологического анализа (анкетирование).

Исходя из цели и задач работа состоит из введения, двух глав, заключения, списка использованных источников.

Глава 1. Теоретические основы управления мотивацией персонала на предприятиях ресторанного бизнеса

1.1. Содержание понятия мотивации. Теории мотивации персонала

В современном менеджменте организации все большее значение приобре­тают мотивационные аспекты. Мотивация персонала - главный метод обеспече­ния наилучшего использования ресурсов и мобилизации кадрового потенциала. Основной целью процесса мотивации является обеспечение наибольшей отдачи от использования имеющихся трудовых ресурсов, что позволяет улучшить ре­зультативность и прибыльность деятельности организации. Актуальность про­блем мотивации очевидна, поскольку от грамотной разработки эффективной си­стемы мотивации персонала зависит не только рост социальной и творческой ак­тивности сотрудников, но и конечные результаты деятельности компании.

Рассматривая проблему мотивации, необходимо отметить многозначность трактовок основных понятий этой области в трудах различных авторов. Например, Корзенко Н.И. определяет мотивацию как «структуру, систему мотивов деятельности и поведения субъекта»^[1], по мнению Серебренникова М.. она «представляет собой долговременное воздействие на работника в целях изменения по заданным параметрам структуры ценностных ориентации и интересов, формирования соответствующего мотивационного ядра и развития на этой основе трудового потенциала»^[2], а авторы фундаментального труда считают, что «мотивация - это процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации»^[3], такой же точки зрения придерживаются некоторые отечественные исследователи.

Таким образом, мотивацию можно определить, как совокупность внутрен­них и внешних движущих сил, побуждающих человека действовать специфиче­ским, целенаправленным образом, а также как процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения целей организации или личных целей.

Следует обратить внимание на то, что понятие «мотивация» имеет двойной смысл: во-первых, это система факторов, влияющих на поведение человека (по­требности, мотивы, цели, намерения и др.), во-вторых, это характеристика про­цесса, который стимулирует и поддерживает поведенческую активность на опре­деленном уровне.

Содержательные теории мотивации базируются на определении внутренних побуждений и потребностей, которые вынуждают людей действовать так, а не иначе. Данные теории фокусируются на анализе факторов, лежащих в ее основе. Наибольшую популярность завоевали теории, объясняющие поведение человека на основе его потребностей - это теория иерархии потребностей А. Маслоу, тео­рия приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, двухфакторная теория Ф. Герцберга, теория К. Альдерфера.

Для современного менеджмента «Теория человеческой мотивации», фунда­ментальная работа американского психолога А. Маслоу, по праву считается осно­вополагающей. Данная концепция имеет следующие основные идеи и предпосыл­ки:

1. Людям свойственно постоянно ощущать какие-либо потребности.

2. Потребности человека объединены в группы, или уровни.

3. Уровни потребностей находятся в строгой иерархии по отношению друг к другу.

4. Потребности толкают человека к действиям, только если они не удовле­творены, с свою очередь, удовлетворенные потребности не мотивируют людей.

5. Как правило, человек ощущает несколько разных потребностей в одно время, и эти потребности комплексно взаимодействуют между собой.

6. Первичные, базовые потребности требуют первостепенного и постоянно­го удовлетворения.

7. Человек начинает испытывать потребность более высокого уровня только после того, как удовлетворены потребности более низкого уровня ^[4].

Данная теория мотивации также носит название “пирамиды А. Маслоу”, так как, согласно этой концепции, все потребности индивида можно располо­жить в “пирамиде ”, в основании которой лежат наиболее важные потребно­сти, от удовлетворения которых зависит физическое существование человека, а на более высоких уровнях “пирамиды” располагаются потребности, характери­зующие человека как часть социума и как личность (рисунок 1).

Рисунок 1. Пирамида потребностей А. Маслоу

Учитывая разнообразие человеческих потребностей, психолог предложил их классификацию на пять категорий: физиологические потребности, потребности в безопасности, в причастности, в уважении и самореализации.

С точки зрения мотивации персонала, необходимо достичь достаточного уровня удовлетворения потребностей первых трех групп, для того, чтобы у ра­ботников появились потребности в уважении и самоактуализации, а затем создать благоприятные условия для их реализации в рамках данной организации.

В своей теории мотивации К. Альдерфер, психолог из Йельского универси­тета, обозначил три группы потребностей человека: потребности существования; потребности связи; потребности роста.

Группы потребностей, выделенные К. Альдерфером, соотносятся с группа­ми потребностей теории А. Маслоу. Потребности существования, которые описал К. Альдерфер, отражают потребности безопасности и физиологические потребно­сти по А. Маслоу; группа потребностей связи включает в себя потребности в при­надлежности и причастности; потребность роста соотносится с потребностью в самовыражении.

Однако, несмотря на то, что обе эти теории тесно взаимосвязаны, между ни­ми есть существенные различия. Так, в отличие от А. Маслоу, К. Альдерфер:

1. Сократил число уровней потребностей до трех: потребности в существо­вании, физическом здоровье и благополучии; потребности во взаимосвязях и вза­имоотношениях с другими людьми; потребности в росте.

2. Усложнил систему продвижения по уровням потребностей. Согласно теории А. Маслоу, движение от низших потребностей к высшим идет только сни­зу вверх. К. Альдерфер утверждал, что движение от потребности к потребности происходит в обе стороны (рис. 2). При этом К. Альдерфер уверен, что в том слу­чае, когда не удовлетворяется потребность высшего уровня, человек переключает свое внимание на потребность более низкого уровня, так как усиливается степень действия низшей потребности.

Рисунок 2. Схема восхождения и обратного хода вниз иерархии потребностей К. Альдерфера

Д. МакКлелланд считал, что самое сильное влияние на эффективность труда работников оказывают три потребности: потребность в причастности, в успехе, во власти (табл. 1).

Таблица 1

Теория потребностей Д. МакКлелланда

В концепции Д. МакКлелланда все три потребности находятся в тесном взаимодействии: их отражение в поведении работника зависит от их взаимовлия­ния. Так, если у руководителя сильно выражена потребность властвования, то он сможет осуществлять наиболее эффективное руководство при условии, что по­требность в соучастии у него была слабо выражена.

Теория мотивации Ф. Герцберга стала результатом широкомасштабного исследования, в котором приняли участие две сотни инженеров и бухгалтеров. Все эти служащие, нанятые одной компанией, отвечали всего на два вопроса: «Можете ли вы описать, когда вы чувствуете себя исключительно хорошо на ра­боте?» и «Можете ли вы описать, когда вы чувствуете себя на работе исключи­тельно плохо?». Анализ, проведённый Ф. Герцбергом, позволил выявить в ответах служащих две основные группы потребностей (табл. 2).

Таблица 2

Модель Ф. Г ерцберга