Файл: Человеческий фактор в управлении организации (Взаимосвязь качества и профессионализма).pdf

некоторым вопросам не имеют компетентности для решений, поэтому решения могут ошибочными.

На уровне участия могут сознательно невыгодные им или принимать неэффективные решения, узурпируя предоставленную власть.

Также данном уровне деятельность руководителя коллективному контролю , что также привести к последствиям из- распыления ответственности.

того, если необходимость реформирования структур, то может оказаться задачей, так партисипативные структуры перестраивать, именно счет большой человеческого фактора. связано с , что требуется , чтобы члены притерлись друг другу и продуктивно работать. же, например, компанию приходит руководитель, со видением ситуации идеями, не всем совпадающими мнений коллектива, могут начаться и противоречия, ситуации. Появится нерешенных вопросов, приостановка уже процессов и это из- возникающих разногласий. потребуется некоторое на то, заново выстроить отношения.

Партисипативные структур используются различного рода независимо от размера и принадлежности. Они, и многомерные, распространяться только часть или уровень в . Их внедрение проводиться как , так и путем постепенного последовательного охвата уровня за .

Глава 3. Модель человека и окружения

В время работник рассматривается как фактор развития бизнеса. Именно , с его , желанием или работать на своих или целей формирует как определенный .

Система отношений -организация представляет взаимосвязанных элементов, порядок взаимодействия (работника организации) организации. В деятельности организация работнику определенные (материальные, денежные др.)с получить продукт, в последствие организации прибыль способствует достижению целей. Являясь организации, человек в условиях организацией сред: -экономической, социокультурной, , правовой и , что оказывает влияние на поведения человека.

организаций по "индивидуум - организация":

1) организация - как тип организации собой группу , объединенных одной , с максимальной и авторитарностью , защищающих узкокорпоративные ; ярко выражен интересов корпорации интересами индивидуума. корпоративной организации на лояльности отношению к , послушании и , что чаще приводит корпорацию жесткой бюрократической .

2) индивидуалистская организация - социальный тип собой группу , объединенных единой и осуществляющих деятельность; в от корпоративной объединение проходит добровольной и основе.

Можно , как минимум, качественно разных в отношениях как субъекта и организации ( системе "человек -"):

1) Человек - профессия ( место, трудовой , подразделение);

2) Человек - (как субъекты деятельности);

3) Человек - группа (профессиональные межличностные взаимоотношения трудовом коллективе);

4) - организация;

5) Человек - (как совокупность , социально-экономических исторической эпохи).

каждом из уровней, очевидно, различать два : а) роли функции (социальные , функции, полномочия, , стандарты и .п.); б) (личность, субъект жизнедеятельности).

Едва не все отношений людей системе "человек -" могут и, , должны рассматриваться различные по происхождению, содержанию психологическим механизмам поведением и людей на из вышеназванных и подуровней.

поведение человека организации может представлено с позиций:

1. С взаимодействия человека организационным окружением. этом случае находится в модели.

2. С организации, включающей себя индивидов. этом случае как целое исходной точкой .

Человек, взаимодействуя организационным окружением, от него к действию воздействия.

Человек воздействием стимулирующих со стороны окружения осуществляет действия.

Действия, человеком, приводят выполнению им работ и оказывают определенное на организационное .

В случае, исходным в взаимодействия человека организационного окружения человек, модель взаимодействия может описана следующим :

Рис.4. Модель человека в окружение

В модели организационное включает те организационной среды, взаимодействуют с . Стимулирующие воздействия весь спектр стимулов, которые включать в речевые и сигналы, действия людей, световые и т..В модели предстает как и социальное с определенными и другого потребностями, опытом, , навыками, моралью, и т..Реакция на воздействия охватывает этих воздействий , их оценку осознанное или принятие решения ответных действиях. и поведение в себя , телодвижения, речь, , возгласы, жесты т.п. работы состоят двух частей. - это то, человек добился себя, реагируя стимулы, какие проблемы, вызванные воздействиями, он . Вторая- что сделал для окружения, для в ответ стимулирующие воздействия, организация применила отношению к . Организация как организм, имеющий , преобразователь и , взаимодействуя с окружением определенным , соответствующим характеру содержанию этого , включает человека элемент организации процесс организационного материального обмена организацией и . В данной человек рассматривается составная часть и выступает роли ресурса , который она, с другими , использует в деятельности, в системная модель взаимодействия имеет вид:

Рис.5. включения человека организационное окружение позиций организации

как единый , имеющий вход, и выход, с внешним определенным образом, характеру и этого взаимодействия, человека как организации в организационного и обмена между и средой. данной модели рассматривается как часть входа выступает в ресурса организации, она, наряду другими ресурсами, в своей .Социальные организации существенную роль современном мире. особенности:

1. Реализация возможностей и человека;

2. Формирование интересов людей (, коллективных, общественных). целей и служит системообразующим ;

3. Сложность, динамизм высокий уровень .

Социальная организация, элемент социальной - искусственное объединение характера, занимающее место в и предназначенное выполнения четко функций.

К признакам социальной относятся:

Наличие ;

Конкретное воплощение общественной власти;

функциональных положений () и социальных ;

Правила, регулирующие между ролями;

значительной части , задач и .

Важнейшими функциями организации в являются:

интеграция социализация индивидов систему общественных ;

социальный контроль ее членов важных для сферах.

Глава 4. в организациях

4.1 и роль

Доверие населения, различных социальных к экономическим является ключевым и непременным поступательного развития .

При определении изучения рассматриваемой важно исходить того, что человека к -либо явлениям, , событиям зависит, одной стороны, его субъективных о добросовестности, и справедливости, с другой - сложившихся в стереотипов, структуры -экономических ценностей данном историческом развития.

Существуют базовые характеристики , которые неизменны любой социальной и могут общечеловеческими ценностями. с тем социальная группа или иначе свое понимание ценностей и категорию доверия, из собственного действительности. Поэтому изменения в , адекватные представлениям об общечеловеческих , будут пользоваться подавляющего большинства и, следовательно, поддержку. В же время , ориентированные на интересы, неизбежно подвергаться ранжированию условиям доверия различных групп . В данном следует говорить социологическом типе системы доверия.

как психологическое человека реализуется его поведении. позитивные результаты -либо действий в сознании к ним при повторении действий с ведут к положительной реакции в поведении . Естественно, что новое явление человеком на проб и и в отрицательного воздействия индивидуума может отвергнуто с закреплением реакции к: данному , даже если отрицательное действие случайным. Таким , чрезвычайно важно, новые явления, положительное воздействие социально-экономическое , были с начала восприняты как отдельными , так и группами. Любой опыт может в сознании, вызывая повторяющееся и устойчивое .

Экономическое содержание доверия носит конкретный и характер. Доверие экономике можно на различных . В наиболее виде доверие быть рассмотрено микро- и , т.е. уровне отдельной и экономики целом. В смысле повышение доверия в зависит от условий для решения ключевых качества трудовой , под которым определенная совокупность работника и их удовлетворения. приводятся показатели трудовой жизни, исследовательской корпорацией " труда Америки".

1. заработная плата - плата за труд, справедливо дифференциация оплаты . Рекомендуется учитывать индивидуальной ответственности результаты общего , предусматривать дополнительное за длительный работы в .

2. Программа дополнительных - выплаты работнику его семье случае болезни, также оплачиваемое отдыха в с праздниками, , оплачиваемые отпуска получения образования.

3. безопасности труда охрана здоровья. же относятся нормальной продолжительности дня, пенсионного и другие , определяющие социальные работников.

4. Гарантия - обеспечение непрерывности стажа и работника в будущем. Предпринимателям брать на часть расходов, возникают в с вынужденной места работы ( профессиональное обучение, ).

5. Развитие способностей - программы повышения и профессионального , переподготовки, самореализации .

6. Социальная интеграция - социально-психологический ; отношения руководителей подчиненных, способствующие и доверительности, от предрассудков равенству людей от ранга положения.

7. Участие в управлении и собственностью, инициативы, выдвижения идей. Осознание , что деятельность организации позитивно на развитие .

8. Демократия на . Работникам обеспечены и привилегии, из их к организации ( слова, право невмешательство в жизнь, отсутствие -либо дискриминации право на во всех с работой ).

9. Стиль жизни - должна быть частью жизни . Графики работы, и сверхурочная должны быть сбалансированы с перед семьей, временем, используемым отдыха и личности.

4.2 Виды источники доверия

развитой рыночной отношение людей тем или рыночным институтам механизмам управления во многом и долговременный , основанный на опыте. Несколько характер отношений в развивающейся экономике. Новизна в развивающейся экономике первоначально некоторую настороженность. завоевания доверия достаточно много и существенных искренности намерений, действий, правильности шагов и . Как показывает , доверие может сменяться недоверием в случае сбоев. Проблема все в мере начинает существенное воздействие характер динамики отношений. В с их в современном фактор доверия все больший вес.

Укрепление между экономическими - прямой путь снижению совокупных издержек. Справедливость тезиса легко "от обратного", проанализировать современный опыт. Отсутствие между партнерами, населением и структурами, между и государством - прямых экономических : низкой нормы сбережений в , отвлечения средств 100-процентную предоплату, курса акций предприятий, бегства , долларизации накоплений т.д. примеры отказа от прибыльных проектов из- неверия в и предсказуемость государственных программ законодательных актов.

доверия в так или основывается на доверия каждого и группы , что вызывает более полного природы доверия психологической категории. формирования и отношений доверия организации представлены Рис.6. Отношения в системах складываются и по следующим :

доверие населения экономическим реформам;

граждан различным -экономическим институтам (, компаниям, фондам, учреждениям и .д.);

доверие органов власти институтам;

доверие и предпринимателей регулирующим органам;

частных структур другу;

доверие партнерами деловых ;

доверие работников руководителям и к работникам;

руководителей друг другу;

доверие структурными подразделениями .

Рис.6. Источники в организации

предпосылками доверия к руководителям следующие характеристики оценки.

1. Порядочность - честного и своему слову .

2. Компетентность - способность быстрому и принятию решений, эффективной работе в условиях , а также специальными знаниями навыками межличностного , необходимыми для обязательств.

3. Справедливость - правильно оценить работы и достоинству вознаградить .

4. Честность как отношению к работникам, так к акционерам .

5. Последовательность - надежность, и здра- смысл в ситуациях.

6. Лояльность - или готовность , поддержать и других.