Файл: Человеческий фактор в управлении организации (Взаимосвязь качества и профессионализма).pdf

При использовании метода для профессионализма сотрудников возникнет противоречий существующими методами, на присвоении определенного класса разряда, так если пренебречь факторами, кроме и опыта, основе которых присваивается определенный или разряд, данный метод сводится к методам.

Глава 2. делового организационного

2.1 Значение норм нормативного поведения бизнесе

В сфере социальное людей регулируется помощьюмногочисленных и неформальных норм - правовых,, административных, технико- и социальных иустановлений, как качественных количественных параметров продукции или услуги, так характерасовместной его сотрудников подразделений, и взаимодействия с по отношению предприятию средой - , потребителями,государственными и обществом целом.

Поведение работника, отдельных , их руководителей предприятия в регулируют и формальные и социальные нормы. первым относятся , документально закрепленные подкрепленные санкциями. нормы внутри представленынабором управления, охватывающих системы и управления,роль по отношению предприятию формальных исполняют правовые, и технические федерального, регионального ведомственного характера. - неформальные нормы - складывающиеся в взаимодействия людей отраженные в общества (или ,если речь о групповых ) эталоны, правила требования поведения.

играют важную в регулировании этих взаимодействий сформальными .

Важно отметить основу существующих норм. Собственно нормы при трудовой деятельности приемлемы и в том , когда они реальный процесс людей в выполнения ими деятельности. Объективные деятельности, ее и цели, выполнения,расстановка связь людей ходе ее , типы взаимодействий, необходимы для выполнения, стиль характер отношений ,вступающих в взаимодействия, - все создает объективную взаимоотношений людей, и на формальных норм (,административных, экономических, ). Объективность, первичность, производственного процесса, тип взаимодействия и средств, регулируют эти , и создают основу вырабатываемых норм. Любые "" для данной нормы идут разрез с производственного процесса, потому будут корректировке не с помощью норм, но самимпроизводственным .

Правила делового являются частным социальных норм, всистему социального контроля . Соблюдение этих подкрепляется неформальными со стороны окружения,которое , как личность с совокупностью ,норм, образцов . Результатом этой является общественное () мнение о человеке, одобряющее порицающее его. Как составляющая социальных норм, делового этикета следующие функции:

1. включенности в социального контроля, выполняютважнейшую - регуляции поведения совместной деятельности социальной группы, делает возможной эту деятельность, стабильность и .

2. По своей природе они на повышение делового взаимодействия, деятельность и деловуюфункцию.

3. средством выражения и доброжелательности, коммуникативную функцию, устанавливать и хорошиеделовые , избегать конфликтов.

4. статусные различия, иерархию отношений, дисциплинирующую функцию.

5. отношении группы интегративную функцию, сплоченность и социальной группы счет единства и социальных ее членов. выполнение определенных поведения (наряду групповыми ценностями) границы группы - данномслучае, сообщества или отдельного профессионального .

6. Для индивида условием кооптации (, принятия) группой, функцию самопрезентации.

7. человеку ориентироваться ситуации, снижают неопределенность, и образом выполняют своеобразнойпсихологической .

Вся система делового этикета на основе приведенныхпринципов:

1. уважения

2. Принцип старшего

3. Принцип женщины

4. Принцип

5. Принцип гигиены

2.2 в организациях

является объектом , в котором и выполняемые задачи находятся постоянной взаимозависимости взаимосвязи. Для синхронизации деятельности взаимодействия различных организации используется . Координация представляет процесс распределения во времени, взаимодействия различных организации в выполнения стоящих ней задач. обеспечивает целостность, организаций.

Чем степень разделения и теснее подразделений, тем необходимость в . Если работу два человека одном подразделении, координации практически требуется. В организациях, где работники знают друга, обеспечить их работы представляет сложности. крупных организациях высокой степенью и распределения достижение необходимого координации требует высшего руководства усилий. Очевидно, если деятельность распределена между подразделений с сотрудников, то в координации возрастает.

Различают виды взаимозависимости предприятия.

1. Номинальная . Подразделения, объединяемые взаимозависимостью, вносят в общее , но непосредственно собой не .

2. Последовательная взаимозависимость. таком типе работа подразделений, на последующих работы, зависит работы на этапах. При взаимозависимости требуется тесная координация, при номинальной, на более этапах производства.

3. взаимозависимость. При отношении вводимые производства одного становятся результатом другого, и .

При осуществлении взаимозависимости предприятия стандартную координацию, затрагивающую людей . Для обеспечения взаимозависимости рекомендуется регулирование (отдельными групповыми координаторами), для последовательной - планирование (работы и производства).

обеспечения эффективной деятельности всех организации имеют отношение к развития связи, поддержания постоянного обмена.

Когда производства передает или иную через средства , он должен уверен, что сообщение будет понято и получено. Важным и обратный передачи информации - подчиненного к . На этом бывают сбои, звено не знает, какая нужна руководству принятия тех иных решений. этом заключается проблема, так источником информации решений на высоком уровне низшие звенья .

Координационная деятельность с помощью механизмов, среди различают такие, : неформальная непрограммируемая, безличная, программируемая и программируемая координация.

Для координации предприятия использовать один несколько таких (механизмов).

Рис.1. при различных управления

При стиле координация неформальными методами использованием групповых . Здесь доминируют , большие зоны и менее иерархические структуры. либеральном стиле больше внимания проявлению творческих работников. Все организации имеют или иную формализации и , но либеральный свести их минимуму и предприятие по . Промежуточный стиль характеризуется множеством комбинаций различных .

2.3 Партисипативная организация

в основе организации участие всех уровней управлении предполагает:

в принятии ;

участие в целей;

участие решении проблем.

отличие модели организации от и с прав приводится рис.2.

Степень формы участия управлении наполняют определенным содержанием. три степени :

выдвижение предложений;

альтернативы;

выбор решения.

Первая - выдвижение предложений - требует введения и других в традиционную и может руководителем. Вторая - разработка альтернатив - уже появления организации специальных , которые могли эффективно решать задачу. Третья - выбор альтернативы - , что участие управлении осуществляется форме работы советов научно-, технико-экономического управленческого характера. таких советов бывают обязательными тех руководителей, которых они . В состав советов входят, правило, лица следующего за руководителя более уровня иерархии организации (рис.3).

.2 Различия в организационных решений традиционной, партисипативной делегирующей организациях.

партисипативных организациях принимается с мнения (вклада) и вклада .

Примеры форм руководства и :

Советы по -технической политике (, состав: руководитель , руководитель НИОКР, рабочих участков)

-экономические советы (, состав: руководители , начальники цехов, кружков качества, рабочих участков)

по планированию (например, состав: подразделений, начальники маркетинга и , представители кружков )

Кружки качества (, работники, представители -экономического совета)

, антикризисные комитеты, по набору

Конфликтные комиссии ( руководство, руководство звена, независимые , представители кружков и работники)

советов, комитетов, качества, конфликтных , как правило, обязательными для , при которых создаются. Одновременно несут ответственность принимаемые решения.

важно обеспечить власти между , комитетами, комиссиями руководителями, при они создаются.

структуры распространяются часть или уровни управления .

Советы имеют функции:

несут за координацию подразделений, подчиненных , к которому этот совет;

за интеграцию подразделений, представленных нем, с одного или вышестоящих уровней и одного двух нижестоящих ( руководитель каждого представительствует помимо "" совета еще двух - "нижнем" "верхнем");

определяют (правила и ) подчиненных им , совместимую с другими уровнями.

отметить, что не принимают за подотчетные подразделения, они решения только процессов, происходящих их уровне.

советам поручается и одобрение подотчетного им . Однако право остается за руководством. Таким , каждый отдельный получает поддержку сверху, так снизу.

Описанные придают структуре демократический характер: лицо в , которое имеет над другими, их совместному . Это предотвращает по отношению любому члену со стороны вышестоящего лица.

принципы партисипативного состоят в :

Добровольный характер сотрудников в посредством работы малых группах, участия в , или работы комиссиях.

Постоянная и поддержка подразделения малой или комиссии, необходимой для информации.

Работа в малых должны быть , также должен регламент по формам участия ( предложений, участие межфункциональных комиссиях др.)

Отсутствие -либо санкций выдвижение идеи предложений

Все сотрудников должны , необходима обратная по любой . Люди должны , что их востребована, что ней считаются. если предложение , необходимо сообщить этом сотруднику объяснить, почему именно такое .

Все идеи, одобрение должны . Руководитель должен внедрению. Если видят, что идеи просто в стол, энтузиазм быстро .

Любые достижения должны отмечаться, чтобы персонал , какие из наработок оказались и движение каком направлении .

Рис.3. Принципиальная структуры партисипативной

Отличия от структур

Отличием структур от является то, любой сотрудник такой структуре право инициировать обсуждения. И просто имеет , а всячески к этому. , например, в -функциональной структуре, сотрудника возникла , как усовершенствовать всего отдела, должен обратиться ней к непосредственному руководителю уже руководитель решение, что дальше: либо предложение, либо с кем- из персонала, получить больше , либо отклонить . Разница состоит том, что партисипативных структурах механизм для обсуждений. Специальные работают на основе и, , любые идеи быть вынесены обсуждение без -либо организационных . Даже если партисипативности реализованы другой форме ( этом мы выше), то равно существует регламент и, ему, довольно реализовать право на участие управлении.

Преимущества

ни странно, так как центре идей стоит человек, и основные партисипативного подхода в области :

Повышается лояльность и его компании.

Изменения менее болезненно, понимают смысл и поддерживают .

Противоречия между и подчиненными носят выраженного , нет деления "мы" и "", коллектив воспринимает командой и жалуется на .

Партисипативный стиль не только чувство сопричастности, и повышает . Многое в управлении построено важности повышения взаимодействия. И следствие, в мотивации обычно не только достижения, но в большей общий результат компании. Соответственно сотрудник заинтересован участии в и в компанией большей .

Недостатки

Однако подход имеет свои ограничения. недостатков относятся к неумелому принципов участия, к недостатку , стремлению получить и сразу.

занимают слишком времени, на тратится много времени. Но обсуждениях все заканчивается. Никаких в текущей не происходит , следовательно, рабочее тратится впустую.

в различных (кружки качества т.д.) вызывает интереса рядовых рабочих. относятся к формально, и работа таких затухает сама .

Затягивается принятие . То, что руководитель может сразу, его долго обсуждают тратят время выяснения недостающей .

Многие люди стремятся к и необходимость в обсуждениях, какие-то воспринимают как . Им гораздо ежедневно выполнять очерченные функции, все просто понятно, чем решить проблемы которых они что понимают.