Файл: Особенности распределения полномочий между в рабочей группе..pdf

Введение

В настоящее время в компаниях всё больший вес приобретает работа в группах в рамках структуры самой организации и в рамках проекта. Командную работу мы можем наблюдать как в отделе продаж, маркетинговом, сбытовом и других отделах, так и в во временно созданных группах, нацеленных на выполнение временного проекта.

При том, что люди различаются между собой по ряду психологических характеристик, будучи объединенными в группы, они оказываются психологически совместимыми или несовместимыми, от чего зависит эффективность их деятельности по отдельности и в совокупности. Все это требует от менеджера высокого уровня компетентности в сфере управления человеческими ресурсами.^[1] наиболее эффективно эти специалисты работают в том случае, если отношения внутри группы удается выстроить таким образом, чтобы они образовали управленческую команду.

С учетом возможностей предлагаемой работы в современном мире, различающейся не только по заработной плате и направлению деятельности, но и по корпоративно культуре, отношениями между сотрудниками и руководителями, нефинансовой мотивацией и другими социальными аспектами, руководитель должен создать наиболее благоприятную рабочую атмосферу для сохранения своих ценных сотрудников.

Различный психотип сотрудников, выполняющих совместную работу, требует от управляющего персонала все большую гибкость в подходах к управлению и применение различных методик анализа деятельности сотрудников, методов мотивации, тренингов для повышения духа коллективизма и еще множество других аспектов управленческой психологии.

Команда в рамках курсовой работы рассматривается нами как социальная группа, члены которой доверяют своему лидеру.

Цели работы – изучить феномен рабочей группы, методики распределения обязанностей, ролей среди ее участников и психологию управления группой, сотрудников. Изучив эти аспекты, мы сможем проанализировать проблемы компании «Аранта», информация о которой описана в кейсе и дать возможное решение по улучшению деятельности компании и отношений между сотрудниками. Для реализации поставленной цели необходимо решение следующих задач:

• Изучить теоретические основы феномена рабочей группы;
• Изучить распределение обязанностей в рабочей группе;
• Изучить специфику распределения ролей сотрудников группы;
• Изучить информацию о компании «Аранта»;
• Дать рекомендации по решению проблем, выявленных при изучении компании.

---

Поставленные цели и задачи определяют структуру работы, которая состоит из введения, двух вопросов (первый из которых разбивается в 3 подраздела), заключения и списка использованной литературы.

Глава 1. Рабочая группа и ее место в психологии управления.

1.1. Понятие рабочей группы.

При исследовании рабочей группы в структуре организации, необходимо определить, что из себя представляет феномен рабочей группы и какими они бывают.

Структура организации- это совокупность взаимосвязанных звеньев, образующих систему. Разновидность возможных связей между звеньями системы позволяет различать такие виды структур, как: линейная, кольцевая, «колесо», звездная, многосвязная, сотовая, иерархическая, смешанная.^[2]

Один из примеров рабочей группы можно увидеть в линейной структуре организации (рис.1), в которой звенья связаны друг с другом. Исполнители в подчинении одного из линейных исполнителей могут быть, как независимыми друг от друга с различными функциями деятельности, так и работающими в группе, имеющие одну функцию.

Рисунок 1

Линейная структура организации

Рабочая группа в рамках организации может быть как постоянной, так и временно созданной для реализации проекта.

Рассмотрим некоторые определения термина группы.

По словам специалиста по групповой динамике Марвина Шоу, всем группам присуще чувство взаимодействия друг с другом, и он определяет группу как коллектив, образованный двумя или большим числом людей, взаимодействующих друг с другом и влияющих друг на друга.^[3] В данном случае группа воспринимает себя как «мы».

Питер Ройш^[4] дает следующее определение команды – это группа личностей, ответственных за решение задачи, обладающих необходимой профессиональной компетенцией, самостоятельно организующихся для решения этой задачи.

Рабочая группа – двое или более людей одинаковых или различных профессий:

• работающих совместно и согласованно для достижения целей по выполнению производственного задания, оказанию услуг;
• несущих общую ответственность за результаты работы^[5].

---

Если рассматривать рабочую группу, как проектную команду, создает позитивную синергию посредством совместных скоординированных усилий. Индивидуальные усилия членов команды воплощаются в результат, который превышают сумму вкладов каждого из отдельных участников.

Особенность организационно-деятельностных групп состоит в том, что их члены объединяются не для общения как такового, как, скажем группа друзей, а для совместной просоциальной (социально полезной) деятельности. Эти группы существуют в рамках некоторой организации и сами строятся по организационному принципу. Это значит, что каждый член группы выполняет определенные, фиксированные функции, имеет определенные права на распоряжение ресурсами, которыми располагает группа, а также на принятие решений, обязательных для других членов группы или части из них.

Действие каждого члена организации определяются не только ожиданиями окружающих и его представлениями о требованиях роли, но и прежде всего его обязанностями, установленными и закрепленными в должностных инструкциях, в уставах или приказах, штатном расписании и т.д. В следствие этого, эти группы называются институционными и организационно-деятельностными.

Для эффективного управления рабочей группой необходимо учитывать психологические характеристики членов группы, правильно сформировать мотивацию персонала, донести до членов группы видение организации, предвидеть и предотвратить конфликты.

1.2. Распределение обязанностей в рабочих группах

В Европе и США распределение полномочий между отдельными сотрудниками осуществляется на основе анализа работы, выполняемой в организации. В Японии прижился комплексный метод, согласно которому ответственность на предприятии разделяется сначала по отделам и секторам, внутри которых происходит последующее распределение обязанностей в соответствии со способностями каждого сотрудника. Японская модель распределения обязанностей в организации больше направлена на повышение квалификации.^[6]

На укрупненном уровне роли, выполняемые участниками проектной команды, можно подразделить на 3 группы^[7]: роли, ориентированные на выполнение задач команды; роли, ориентированные на создание/поддержание работы команды; индивидуальные роли (нефункциональные).

---

Для того чтобы команда работала эффективно, одинаково важны роли первой и второй групп.

Роли, ориентированные на выполнение задач команды

• определяет проблемы: определение общих задач группы;
• ищет информацию: запрашивает фактическую информацию о задачах группы или методиках их исполнения, просит разъяснений относительно предложений;
• предоставляет информацию: предлагает информацию для использования в решении задач, разъясняет предложения;
• ищет мнения: запрашивает мнения относительно обсуждаемого вопроса;
• высказывает мнения: делает утверждения по обсуждаемым вопросам;
• проверяет целесообразность: сопоставляет предлагаемые решения с реальным положением дел.

Роли, ориентированные на создание/ поддержание работы команды

• координирует: поясняет утверждения и показывает их связь с другими утверждениями, анализирует предлагаемые варианты;
• гармонизирует: улаживает споры и разногласия, акцентирует общность взглядов;
• поддерживает-вдохновляет: высказывает одобрение предложений других участников, демонстрирует теплое и чуткое отношение к ним;
• сопровождает: последовательно продвигается по всем этапам вместе с командой, принимает чужие идеи, выражает согласие.

Индивидуальные роли (нефункциональные)

• блокирует: мешает работе группы, вызывая споры, оказывая неаргументированное сопротивление и несогласие. Позже возвращается к забытым вопросам;
• уклоняется от работы: дремлет, занимается посторонними делами, переговаривается с другими и т.д.

Понятие предпочитаемых групповых, или командных, ролей было впервые введено Р.М.Белбином.^[8]

Теория командных ролей  построена на том, что любая, даже самая маленькая компания, должна использовать преимущества командной работы, где каждый играет только свою роль. По теории г-на Белбина таких ролей девять. Для их определения он разработал специальную программу.^[9]

В каждой проектной команде, которая стремится эффективно организовать свою работу, независимо от ее численного состава, должны выполняться следующие 8 ролей:

• руководитель (chairman);
• мотиватор (shaper);
• генератор идей (plant);
• аналитик (monitor-evaluator);
• рабочая пчела (company worker);
• вдохновитель (team worker);
• снабженец (resource investigator);
• контролер (completer). (таблица 1)

Таблица 1^[10]

Характеристика ролей в команде по Белбину

---

Роль	Характеристика	Допустимые недостатки	Недопустимые недостатки
Генератор	Новатор, генерирует идеи, решает сложные проблемы. Часто это интроверты, очень чувствительны к критике и похвале. Генератор нужен на начальных стадиях проекта или когда проект не двигается с места.	“не от мира сего”, витает “в облаках”	Отстаивает право собственности на идею, пренебрегает сотрудничеством, которое позволяет получать лучшие результаты.
Исследователь ресурсов	Предприимчив, быстро видит новые возможности. Подходит для проведения переговоров. Обладает способностью думать на ходу и “прощупывать” людей для получения от них информации.	Не всегда доводит дело до конца. Без стимулирующего воздействия со стороны, энтузиазм быстро угасает.	Разочаровывает клиентов тем, что игнорирует договоренности.
Координатор	Умеет задействовать ресурсы группы и заставить других людей работать. Обладает широкими взглядами и здравым смыслом. Как правило, пользуется уважением.	Манипулирует людьми Склонны к столкновениям с Шейперами из-за противоположности их стилей менеджмента.	Присваивает себе достижения команды.
Шейпер	Человек с высокой мотивацией и сильной потребностью в достижениях. Любит руководить и заставлять других. Работать. Как правило, он хороший менеджер, прекрасно себя чувствует в условиях аврала.	Раздражает окружающих, агрессивен.	Если кого-то оскорбляет, то не способен поправить ситуацию с помощью юмора
Аналитик-стратег	Внимателен и объективен. Обладает способностью выносить прозорливые решения, учитывающие все факторы. Редко ошибается.	Скучноват, скептичен. Медленно принимает решения.	Своим цинизмом и пессимизмом способен деморализовать остальных членов команды
Душа команды	Отзывчивый. Основная опора в команде. Гибкий, лояльный, предотвращает конфликты. В его присутствии дух укрепляется, и люди лучше сотрудничают друг с другом.	Не способен принимать решения	Избегает ситуаций, чреватых напряжением, что может негативно сказаться на работе
Реализатор	Организован, эффективен, практичен. Обладает высоким уровнем самоконтроля. Меньше всех заботится о своих интересах.	Медленно принимает все новое	Сопротивляется новшествам, может проявлять признаки жестокости

---