Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические аспекты политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением).pdf

Менеджеры предпочитают иметь дело с позитивно мотивированными служащими, потому что те стараются найти лучший способ выполнения своей работы. Мотивированные служащие заинтересованы в производстве высококачественных товаров и услуг, имеется большая вероятность их высокой производительности по сравнению с работниками, которых отличает негативная мотивация. Они желают работать, быть частью единой команды и заинтересованы в помощи и поддержке своих коллег, поощрении в работе.

Нелегко найти универсальную систему принципов мотивации работников. Не существует единого подхода, который можно было бы применять в каждом конкретном случае. Однако разработанные в теории управления персоналом концепции и методы мотивации позволяют более эффективно использовать имеющиеся в подчинении менеджера человеческие ресурсы.

Прежде чем планировать какие-либо действия по внедрению той или иной системы мотивации, менеджер должен выяснить потребности подчиненных. Потребности - это нужда в чем-либо необходимом, «нехватка» чего-либо в данный промежуток времени. Эти виды «нехватки» могут быть физиологического (например, потребность в еде), психологического (например, потребность в самоутверждении) или социологического свойства (потребность в социальном общении). Потребности являются «стартером» определенного поведения индивида. Это выражается в том, что при наличии определенных потребностей («нехватки» чего-либо) индивид становится более восприимчив к попыткам менеджера повлиять на его поведение. Каждому человеку свойственен определенный набор целей. Для того чтобы предсказать с достаточной точностью поведение служащего, менеджер должен располагать определенными сведениями о целях служащего и о действиях, которые он должен предпринять для их реализации. В этом менеджерам сможет помочь оценка персонала.

НАО СП «Лазоревое» было создано путем перерегистрации кооператива «Дизайн» в марте 1991 году и зарегистрировано постановлением главы администрации г. Екатеринбурга Свердловской области от 7 апреля 1992 года № 487.

Предприятие осуществляет следующие виды деятельности:

- выращивание рассады для осуществления озеленения;

- выполнение работ по планировке, дизайну, содержанию и ремонту зеленых насаждений и объектов благоустройства;

- выполнение работ по восстановлению зеленых насаждений при подтоплении грунтовыми водами.

Анализ мотивации труда работников НАО «Лазоревое» показал, что работники не вполне удовлетворены действующей системой мотивации и стимулирования их труда. На предприятии работает профессиональный, организованный, но не достаточно мотивированный трудовой коллектив работников.

Проведенное исследование позволило выявить ряд недостатков в мотивации персонала, которые, однако, можно исправить, если мотивация сотрудников будет осуществляться в рамках организационной стратегии по персоналу на уровне высшего руководства и руководителями среднего звена.

Была разработана программа мотивации персонала НАО «Лазоревое», которая включает в себя следующие этапы:

1) совершенствование оплаты труда и системы материального стимулирования персонала;

2) совершенствование социально–психологических методов в управлении;

3) совершенствование кадровой политики организации.

Внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления предприятием.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Армстронг, М. Стратегическое управление человеческими ресурсами / М. Армстронг – М.: ИНФРА-М, 2008
2. Биографический энциклопедический словарь. М.: Большая Российская энциклопедия, 2000
3. Брасс, А.А. Основы менеджмента / П.А. Брасс - Мн.: Экоперспектива, 2009.
4. Бухалков, М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков – М.: Инфра-М, 2007
5. Виханский, О.С. Менеджмент: Учебник / О.С. Виханский, А.И. Наумов. 3-е изд. - М.: Гардарйка, 2009.
6. Герчиков В.И. Мотивация, стимулирование и оплата труда персонала / В.И. Герчиков – М.: ГУ‑ВШЭ, 2004.
7. Демченко, Е.М. Организационное поведение / Е.М. Демченко СПб.: Питер, 2009
8. Кравченко, А.И. Концепции человеческих отношений / А.И. Кравченко Ростов н/Д: Феникс, 2007
9. Кунц, Г. Управление: системный и ситуационный анализ управленческих функций / Г. Кунц, С. О Доннел - М.: Прогресс, 2006.
10. Магура М.И., Курбатова М.Б. Современные персонал–технологии. – М.: Интел–Синтез, 2003. – 388 с.
11. Мескон, М. X. Основы менедж­мента / Пер. с англ / М.Х. Мескон, М. Альберт, Ф. Хедоури - М.: Дело, 2008.
12. Общий и специальный менеджмент: Учебник / А. Г. Гапоненко, А. П. Панкрухина. - М.: Издательство РАГС, 2009.
13. Основы менеджмента и маркетинга/ Под ред. Р.С. Седегова. - Мн.: Вышэйш. шк., 2007.
14. Основы управления/ Под ред. В.П. Радугина. - М.: Высш. шк., 2009.
15. Платонов Ю.П. Занимательные очерки по социологии человеческих отношений. СПб.: Питер, 2007
16. Ромашов О. В., Ромашова Л. О. Социология и психология управления. – М: Инфра–М., 2007. – 512 с.
17. Сосновый А. Разработка внутрифирменных систем оплаты труда, мотивации и стимулирования персонала // Справочник по управлению персоналом. – 2002. – №1. – С. 37 – 43.
18. Седегов Р.С., Кабушкин Н.И., Кривцов В.Н. Управление персо­налом. Сотрудники как фактор успеха организации. - Мн.: Технология, 2007.
19. Шпалинский В.В. Психология менеджмента.- М.:УРАО,2010
20. Юсквярав Р.К. Управленческое консультирование: теория и пра­ктика. - М.: Кнорус, 2008.
21. Якименко С.Э. Человеческие ресурсы // Экономика и жизнь, 2008 № 36