Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические аспекты политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением).pdf

- премия должна быть связана с личным вкладом работника в производство, будь то индивидуальная или групповая работа;

- измеримость увеличения производительности труда рабочих с использованием определенного метода для их выявления;

- дополнительные усилия работников, стимулированные премией должны покрывать затраты на выплату этих премий.

Менеджеры должны быть заинтересованы в творческой активности, инициативности своих работников и всячески поощрять их. Существует ряд причин, при которых работник теряет свою инициативность и становится пассивным, равнодушным к своей выполняемой работе. К таким факторам, отрицательно влияющим на работника являются:

- чрезмерный контроль со стороны руководства, отсутствие самостоятельности работников;

- отсутствие  поддержки за новые идеи, инициативу работников;

- работник не достаточно проинформирован про цели и стратегии организации, как конечный результат его деятельности влияет на организацию;

- отсутствие комфортности и благоприятного климата  в коллективе;

- отсутствие поддержки и взаимопонимания так со стороны руководства и  со стороны коллег;

- равнодушие и безучастность в служебных проблемах работника руководством предприятия;

- отсутствие системы поощрения или ее недостаточность при  высоких достижениях работника в его трудовой деятельности.

Эти факторы вызывают у рядового работника чувство приниженности. Подрываются чувство гордости, уверенности в себе, в стабильности своего служебного положения и возможности дальнейшего продвижения [1, с. 18].

Система мотивации персонала можно подразделить на материальные и нематериальные составляющие.

Материальная часть мотивации включает в себя:

- оплату труда;

- социальные выплаты при нетрудоспособности работника;

- страхование работника;

- дополнительную плату за сверхурочную работу;

- компенсацию при потере места работы.

Нематериальная же часть включает в себя в основном методы удовлетворения духовных потребностей работника:

- программы повышения квалификации персонала предприятия, проведение различных семинаров и тренингов для повышения эрудиции и профессиональности работников;

-  мероприятия по сближению сотрудников посредством проведения кооперативов и организации совместного отдыха работников организации;

- поднятие самооценки, своей значимости и нужности работника посредством поощрений и похвалы перед коллективом со стороны руководства организации;

- предоставление возможности каждому работнику на рост по карьерной лестнице при достижении им высоких результатов.

Таким образом, мотивирование труда работников предприятия является основным залогом ее успешности и дальнейшего процветания. В систему мотивации персонала входит справедливое и равное вознаграждение труда работников, создание безопасных условий для  их трудовой деятельности, предоставление равной возможности профессионального роста и поддержка инициативности работников.

Главной задачей управляющего в рыночное время является поиск и применение эффективных методов управления, которые  обеспечивают активность и отдачу работников для достижения целей предприятия.

ГЛАВА 2. мотивация управления персоналом на примере предприятия

2.1. Описание организации НАО «Лазоревое» как хозяйствующего объекта

НАО СП «Лазоревое» было создано путем перерегистрации кооператива «Дизайн» в марте 1991 году и зарегистрировано постановлением главы администрации г. Екатеринбурга Свердловской области от 7 апреля 1992 года № 487.

Закрытое акционерное общество совместное предприятие «Лазоревое» является правопреемником Товарищества с ограниченной ответственностью, правопреемником имущественных прав и обязанностей в т.ч. прав пользования землей, зданиями, помещениями и др. полное официальное наименование: закрытое акционерное общество совместное предприятие «Лазоревое», сокращенное наименование: НАО СП «Лазоревое».

Общество имеет расчетный счет, круглую печать со своим наименованием, товарный знак, эмблему, штампы, бланки и другие реквизиты.

Общество самостоятельно планирует свою деятельность на основе договоров, заключаемых с органами государственного управления, фирмами, предприятиями, организациями и частными лицами как в Российской Федерации так и за ее пределами, и определяет перспективы развития, исходя из спроса на производимую продукцию, работы, услуги и необходимости обеспечения производственного и социального развития Общества, повышения доходов его работников и участников. Общество реализует свою продукцию, работы, услуги, отходы производства по ценам и тарифам, устанавливаемым самостоятельно или на договорной основе.

Предприятие вправе осуществлять следующие виды деятельности:

- выращивание рассады для осуществления озеленения;

- выполнение работ по планировке, дизайну, содержанию и ремонту зеленых насаждений и объектов благоустройства;

- выполнение работ по восстановлению зеленых насаждений при подтоплении грунтовыми водами.

Организационная структура НАО СП «Лазоревое» представлена на рисунке 3.

Рисунок 3 - Организационная структура НАО СП «Лазоревое»

Деятельность НАО СП «Лазоревое» - это выращивание рассады однолетних цветущих растений в собственной теплице, озеленение улиц города Екатеринбурга и приусадебных участков частных лиц, осуществление работ по ландшафтному дизайну, ведению садово-паркового хозяйства.

Основными поставщиками товаров являются такие фирмы Свердловской области, как «Протек», «Русская Тройка», «СИА Интернейшнл», «Зеленое хозяйство».

Основными потребителями услуг и продукции НАО СП «Лазоревое» являются администрация и жители города Екатеринбурга.

Сведения об образовании работников представлены на рисунке 4.

Рисунок 4 Сведения об образовании работников НАО СП «Лазоревое»

Как видно из рисунка почти половина работников не имеют специального образования, соответствующего профилю организации.

2.2. Оценка действующей системы стимулирования в организации НАО «Лазоревое»

Дадим краткую характеристику существующей системы мотивации в компании НАО «Лазоревое», используя знания как содержательных, так и процессуальных теорий мотивации. Можно сказать, что четкого и всеобъемлющего набора принципов, которыми можно было бы руководствоваться руководителям при решении задач мотивации, не существует, однако общие принципы «идеальной» с точки зрения мотивации работы можно представить следующим образом. Работа должна:

- иметь целостность, т. е. приводить к определенному результату;

- оцениваться служащими как важная и заслуживающая быть выполненной;

- давать возможность служащему принимать решения, необходимые для ее выполнения, т. е. должна существовать автономия (в установленных пределах) - либо, как вариант, групповая автономия;

- обеспечивать обратную связь с работником, оцениваться в зависимости от эффективности его труда;

- приносить справедливое, с точки зрения работника, вознаграждение.

Спроектированная в соответствии с этими принципами работа обеспечивает внутреннее удовлетворение, и на основе этих принципов американскими учеными Д. Хэкманом и К. Олдхэмом была разработана модель характеристик работы с точки зрения мотивации. Они выделили следующие требования к хорошо мотивирующей работе (рисунок 5).

Разнообразие умений и навыков

Целостность работы

Важность работы

Автономия

Обратная связь

Рисунок 5 Модель характеристики работы

Рассмотрим каждый из этих факторов в НАО «Лазоревое» и определим, что они значат и как влияют на психологическое состояние, которое определяет отношение людей к работе.

Разнообразие умений и навыков характеризует то, в какой степени работа требует разнообразных действий при ее выполнении и предусматривает использование различных навыков и талантов персонала.

Если работник чувствует, что кто-то еще может сделать эту работу так же хорошо, то она вряд ли будет представлять для него ценность, и маловероятно, что он будет испытывать чувство гордости от выполнения задания. Работа, при выполнении которой не используются ценные навыки работника, не вызывает и потребности в дальнейшем обучении.

В НАО «Лазоревое» в связи со спецификой деятельности основной персонал - это озеленители, садовники и работники теплицы, работающие преимущественно бригадами по несколько человек, при чем разнообразие работ обеспечивается различными заказами и сменой сезонов года. В такой ситуации очень редко конечный результат выполненной работы зависит от конкретного исполнителя, чаще - от работы всей бригады, при этом руководство предприятия старается стимулировать персонал овладевать всесторонними знаниями в области озеленения, чтобы сотрудники были взаимозаменяемы. Поэтому у сотрудников НАО «Лазоревое» отсутствует или притуплено чувство гордости за свой личный труд.

В состав персонала входят также и такие сотрудники, как дизайнеры и заведующий теплицей, их работа является значительно более творческой и достаточно разнообразной, а, кроме того, каждый из указанных специалистов обладает специфическими знаниями в своей области, старается идти в ногу со временем и повышать свой профессиональный уровень. Конечно, данные сотрудники знают, что кроме них некому сделать их работу и испытывают чувство гордости от хорошо выполненного заказа.

Целостность работы - завершенность рабочей операции как целой и определенной части работы, т. е. выполнение работы от начала и до конца с видимым результатом. С этим фактором тесно связана определенность задания со стороны руководства.

С этой точки зрения вид деятельности НАО «Лазоревое» является очень наглядным. Как правило, директором предприятия заключается договор на озеленение, разбивку клумб, парка, сада, изменение ландшафта приусадебного участка. Дизайнер разрабатывает проект, озеленители саженцы и рассаду получают у работников собственной теплицы или в других хозяйствах (если отсутствует данное наименование) и осуществляют внедрение дизайнерского проекта, а, говоря проще, разбивку клумб, высадку цветов в виде альпийской горки и т. д. Конечно, всем сотрудникам НАО «Лазоревое» по окончании работ видно, как из заброшенного участка сада удалось сделать цветущую благоухающую клумбу или японский сад камней. Таким образом, налицо произошедшие видимые изменения, связанные с выполнением порученной работы.

Важность работы оценивает степень влияния выполняемой работы на жизнь или работу других людей в организации или во внешнем окружении. Рабочие - озеленители, высаживающие рассаду в грунт на улицах города или приусадебных участках, расценивают свою работу как очень важную в отличие от рабочих теплицы, делающих то же самое в теплице. При этом уровень навыков примерно одинаков. Понятие важности тесно связано с системой ценностей исполнителя. Работа может быть интересной и захватывающей, но люди будут оставаться неудовлетворенными до тех пор, пока не почувствуют, что их работа важна.

Автономия характеризует, насколько работа обеспечивает свободу и независимость работника при выработке графика выполнения работы и действий, используемых для достижения нужного результата. Если решения принимаются другими людьми, хорошее выполнение работы вряд ли будет рассматриваться как вознаграждение. Человек будет чувствовать, что качество выполнения работы зависит от правильности этих решений, а не от его собственных усилий. Не будет чувства «собственности» на работу.

При отсутствии по каким-либо причинам целостности невозможна и автономия, так как может произойти нарушение общей координации выполнения отдельных действий.

Величина уровня автономии зависит от человека. Для любого сотрудника существует свой оптимальный уровень автономии, который дает ему реальное ощущение личной ответственности и не приводит к стрессам.