Файл: Политика мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением деятельности организации (Теоретические аспекты политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением).pdf

Введение

Человека побуждает к активным действиям, в том числе и к труду, необходимость удовлетворения различных потребностей. Под потребностями понимается его внутреннее состояние, отражающее физиологический или психологический дефицит чего-либо, который вызывает ощущение дискомфорта. Последнее влияет на чувства, поведение и мышление людей.

Для того чтобы потребность заработала, нужны мотивы, т.е. психологические причины, побуждающие людей к активным действиям, направленным на ее удовлетворение. Именно мотивы, а не потребности отличают людей друг от друга, поскольку одна и та же потребность может быть реализована посредством разных мотивов.

Менеджеры предпочитают иметь дело с позитивно мотивированными людьми, потому что те стараются найти лучший способ выполнения своей работы. Мотивированные люди заинтересованы в производстве высококачественных товаров и услуг, имеется большая вероятность их высокой производительности по сравнению с работниками, которых отличает негативная мотивация. Они желают работать, быть частью единой команды и заинтересованы в помощи и поддержке своих коллег, поощрении в работе.

Нелегко найти универсальную систему принципов мотивации работников. Не существует единого подхода, который можно было бы применять в каждом конкретном случае. Однако разработанные в теории управления персоналом концепции и методы мотивации позволяют более эффективно использовать имеющиеся в подчинении менеджера человеческие ресурсы и управлять организационным поведением.

Многочисленные теории и исследования мотивации пытаются объяснить соотношение поведения сотрудников и его результатов. Эти теории имеют большое значение для менеджеров, которые в силу своей деятельности включены в мотивационный процесс.

Актуальность темы работы обусловлена ростом конкуренции на рынке труда и необходимостью комплексного подхода к решению проблемы совершенствования системы мотивации персонала и стимулирования труда с целью управления организационным поведением.

В современных исследованиях выделяются теории содержания мотивации (теория иерархии потребностей А. Маслоу, теория FRG К. Альдерфера, теория приобретенных потребностей Д. МакКлелланда, теория двух факторов Ф. Герцберга и др.) и процессуальные теории мотивации (теории ожидания К. Левина, предпочтения и ожидания В Врума, теория подкрепления Б.Ф. Скиннера, теория справедливости Портера-Лоулера (авторы теории - Л. Портер и Э. Лоулер), модель выбора риска Д. Аткинсона, теория «Икс» и «Игрек» Д. Макгрегора и др.).

Предмет исследования – программа мотивации персонала организации.

Объект исследования – эффективность управления в зависимости от стимулирования труда и мотивации.

Цель работы – разработка программы мотивации персонала конкретной организации.

В соответствии с целями следует решить в работе следующие задачи:

1) рассмотреть теоретические аспекты стимулирования и мотивирования персонала;

2) познакомиться с основными направлениями применения стимулирования и мотивации для управления персоналом в организации

3) изучить мотивацию в системе управления персоналом в НАО «Лазоревое».

Гипотеза исследования – мотивация персонала наиболее эффективна, если она строится на учете личных предпочтений работников

Проблема мотивации персонала довольно широко рассматривается сегодня в научной и публицистической литературе. Однако, попытки приспособить классические теории мотивации к современности во многом не систематизированы, что затрудняет практическое использование технологий и методов мотивации. Сложность практической организации системы мотивации персонала определяется так же слабой изученностью особенностей мотивации работников, занятых в отдельных отраслях экономики и видах производства.

Теоретической основой и информационной базой послужили труды российских и зарубежных ученых по вопросам мотивации труда, организации и развития материального и морального стимулирования.

ГЛАВА 1. Теоретические аспекты политики мотивации персонала в системе стратегического управления кадровым направлением

1.1. Политика мотивации в кадровой стратегии

Актуальность данной темы определяется тем, что в настоящее время формирование стратегии устойчивого развития предприятия является необходимым условием увеличения показателей эффективности его функционирования, конкурентоспособности и устойчивости в условиях повышения требований потребителей к производимой продукции. Аппарат управления предприятий ограничен в выборе стратегических направлений и в основном направлен на краткосрочные цели. Однако формирование мотивационной политики сильно отстает от необходимости проведения организационных нововведений, адекватных постоянно  возрастающей неустойчивости рынка.

В связи с этим пересматриваются основные цели, задачи и механизм  стратегического управления персоналом независимо от масштаба и сферы функционирования предприятий. От эффективно выстроенной мотивационной политики персонала во многом зависит социальная, творческая и трудовая активность каждого сотрудника, которая положительно повлияет на результаты всей производственной деятельности организации. Из этого следует, что предприятия должны оперативно приспосабливаться к изменениям в рыночной экономике и соответственно, уточнять и усовершенствовать все факторы, которые, так или иначе влияют на формирование стратегии устойчивого развития предприятия [2, с. 72].

Много внимания уделяется вопросам построения систем мотивации персонала предприятия, они нашли отражение в работах А. Г. Брагина, К. С. Биктякова, П. И. Гавриковой, Е. П. Гусевой, Е. А. Гутковской, С. С. Голубева, О. Кашубы, О. В. Кондратьева, Ю. Мелихова, Н. В. Кузнецовой, Н. И. Петрова, А. Г. Поршнева, Э. Н. Разнодежиной, З. П. Румянцевой, Н. А. Саломатина, С. В. Филянина, С. А. Шапиро, Л. В. Марабаевой и др.

Анализ современного практического опыта деятельности российских предприятий не позволяет утверждать об отсутствии проблем в области мотивационной политики персонала при осуществлении стратегического управления. Это говорит о необходимости обобщения накопленных теоретических знаний и практических подходов к формированию стратегии устойчивого развития предприятия. Важное место в проведении указанных работ занимает необходимость построения эффективной мотивационной политики при формировании стратегии устойчивого развития предприятия. Таким образом, недостаточная степень изученности проблемы наряду с ее важностью обусловили выбор темы статьи.

Таким образом, реализуя мотивационную политику, менеджеры предприятия используют инструменты, как мотивации, так и стимулирования труда. Тогда как, мотивирование структурно входит в мотивацию. Мотивация и стимулирование, по сути, олицетворяют собой стратегию и тактику. Мотивация – это стратегическая линия, направленная на достижение глобальных целей, стоящих перед работником, и сочетающаяся с целями предприятия. Стимулирование, с точки зрения руководства, является тактикой решения проблемы, удовлетворяющей определенные мотивы работника и позволяющей ему более эффективно трудиться [3, с. 6].

Согласившись с М. Л. Новиковой [5], мы определили место мотивационной политики в структуре кадровой политики и включили в ее содержание инструменты мотивации и стимулирования труда, используемые социальной политикой и политикой оплаты труда (рисунок 1).

Рисунок 1. Содержание мотивационной политики и ее место в кадровой политике предприятия

Исходя из данной таблицы, мы видим, что мотивационная политика, как составная часть кадровой политики, представляет собой систему управленческих воздействий, направленных на комплексное использование инструментов мотивации и стимулирования персонала, учитывающих цели персонала, предприятия и условия внешней среды.

Для того чтобы политика мотивации персонала предприятия принесла ощутимый положительный эффект при формировании стратегии устойчивого развития, при ее разработке рекомендуется последовательное прохождение определенных этапов (рисунок 2).

Рисунок 2. Этапы разработки и реализации мотивационной политики предприятия

Таким образом, процесс разработки и реализации мотивационной политики на предприятии должен последовательно, планомерно и методично пройти через все требуемые этапы (мы выделили 3 этапа и 10 шагов) и закреплен соответствующими внутренними документами: регламентами оценки персонала, Концепцией мотивационной политики, Положениями об оплате труда, о премировании, о льготах и гарантиях и др. Только так можно будет выбрать действительно обоснованные материальные и нематериальные инструменты мотивации и стимулирования, максимально учитывающие специфику данной организации и категории персонала. Конечно, для того, чтобы разработанная концепция превратилась в действующую политику организации, необходимы контроль и анализ того, как реализуются разработанные мероприятия, нужно осуществлять оперативную корректировку. При этом, если этап разработки был тщательно проработан, корректирующие усилия будут минимальными. У такой мотивационной политики будут очень высокие шансы на успешное внедрение и реализацию.

1.2. Способы мотивации в современных условиях

Переход России к рыночной экономике изменил и характер в социальной и трудовой сферах. Старые изжившие методы управления персоналом и организацией стали неэффективными и стали не соответствовать современности, условиям диктующим рынком труда.

Взгляды, ценности, а также потребности работников организаций в рыночное время изменились. Для получения желаемых результатов от деятельности персонала, для эффективного руководства персоналом менеджерам нужно идти в ногу со временем и применять современные и рациональные методы для их мотивации.

Мотивация – это побуждение человека к деятельности. Всю совокупность этих побуждающих обстоятельств называют мотиваторами [4, с. 25].

По определению О.А. Зайцевой мотивация, в организационном контексте, – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым удовлетворяя их личные желания и потребности [2, с. 52].

Стимулы к труду – это вся система внешних побуждений к действию в сфере труда, это внешние воздействия, побуждающие работника трудиться качественно, производительно, с полной отдачей.

По способу воздействия на мотивационную структуру личности стимулы дифференцируются на три группы:

1) побуждение – апелляция к внутренней мотивации, это применение стимулов, способствующих формированию интереса к содержанию труда, проявлению творческих способностей, получению удовлетворения от процесса труда и его общественной значимости;

2) вознаграждение предполагает применение как положительных (поощрение), так и отрицательных стимулов (наказание). Вознаграждение – это средство инструментальной мотивации, возможность для работника удовлетворить свои потребности посредством труда («внешняя мотивация»);

3) принуждение – это тоже фактор внешней мотивации, основанный на применении отрицательных стимулов в условиях ограниченной свободы выбора объектом стимулирования линии поведения.

Система ценностей, которые заложены в человеке определяют его отношения к трудовой деятельности, к качеству выполнения им трудовых обязанностей. Также не только ценности, но и условия труда, в которых работает человек и стимулы определяют отношения человека к труду [3, с. 24].

Благоприятный психологический климат в коллективе, дружественная и сплоченная команда работников гарантируют эффективную и качественную работу персонала организации.

Менеджеры должны постоянно обдумывать возможные способы улучшения работы и мотивации людей, работающих с ними. Задача менеджера, в случае применения экономической мотивации, заключается в разработке премиальной схемы выплат за производительность, системы сдельной оплаты или трудовых соглашений. Премиальная система является самой распространенной и эффективной системой при мотивации и поддержки персонала организации.

Профессиональный управляющий при использовании метода экономической мотивации должен руководствоваться несколькими принципами [1, с. 26]:

- премии не должны быть слишком общими и распространенными, поскольку в противном случае их будут воспринимать просто как часть обычной зарплаты в обычных условиях;