Файл: Психологические способы и приемы разрешения конфликтов в трудовом коллективе (Теоретические аспекты трудовых конфликтов).pdf

Введение

Социально-психологические процессы и явления в трудовом коллективе определяются производственными и экономическими процессами, и, в свою очередь, способны оказать большое влияние на резервы производственного роста. Управление социально-экономическими процессами в трудовом коллективе включает и управление конфликтами. Каждому руководителю на любом уровне сегодня необходимы знания о способах предупреждения и конструктивного разрешения конфликтов различных уровней. От того как разрешаются конфликты зависит и эффективность деятельности трудового коллектива, при этом создается энергичная, эффективная и ответственная группа людей с большим потенциалом.

Один из известных отечественных исследователей Б.И. Хасан предложил трактовку конфликта, согласно которой подчеркивается его динамический аспект. Автор считает, что конфликт – это такая характеристика взаимодействия, в которой не могущие сосуществовать в неизменном виде действия взаимодетерминируют и взаимоизменяют друг друга, требуя для этого специальной организации [7, с. 48]. Иными словами, конфликт представляет собой актуализировавшееся противоречие ценностей, установок, мотивов сторон. Для разрешения противоречия оно непременно должно воплотиться в каких-либо действиях, в их столкновении. При этом действие может протекать и во внешнем, и во внутреннем плане.

Целью работы является изучение психологических способов и приемов разрешения конфликтов в трудовом коллективе.

Задачами работы является раскрытиe вопросов:

- понятие и сущность трудовых конфликтов;

- причины конфликтов в трудовом коллективе;

- предупреждение конфликтов по «вертикали»;

- предупреждение конфликтов по « «горизонтали».

1. Теоретические аспекты трудовых конфликтов

   1. Понятие и сущность трудовых конфликтов

Социальная психология заимствовала понятие «климат» в первой трети XX в. из географии и метеорологии. В социальной психологии данная аналогия была использована для характеристики значимых аспектов совместной групповой деятельности.

Социально-психологический климат стал объектом исследования в отечественной науке в тридцатых годах XX в., на этапе оформления отечественной социальной психологии. Конец пятидесятых - начало шестидесятых гг. XX в. ознаменовались повышением внимания исследователей к различным аспектам данного феномена, однако фактически само понятие на тот момент в отечественной науке не использовалось. Необходимо отметить известных отечественных психологов, занимавшихся исследованием социально-психологического климата: Е.С. Кузьмин, Б.Ф. Ломова, Н.С. Мансуров, А.В. Петровский, Р.Х. Шакуровым, В.М. Шепель. Зарубежные психологи сформировали несколько различных подходов к анализу социально-психологического климата: Дж. Гэвин, Дж. Кэмпбеллом, К. Левин, Р. Таджури, Г. Холл, Л. Хоув, П. Шнейдер.

В психологическом словаре под социально-психологическим климатом понимают – качественную сторону межличностных отношений, проявляемую в виде совокупности психологических условий, способствующих или препятствующих продуктивной совместной деятельности и всестороннему развитию личности в группе [9, с. 274-275]. С очки зрения неформальных межличностных отношений в трудовом коллективе социально-психологический климат характеризуется прочностью внутренних связей между членами коллектива [11].

Как полагают Л.Г. Почебут и В.А. Чикер, социальная психология сформировала ряд подходов, по-разному характеризующих содержательную сторону такого феномена, как социально-психологический климат [4].

Первый подход к исследованию социально-психологического климата рассматривает его в качестве общественнопсихологического феномена, а именно, как форму проявления и состояние сознания группы. Под климатом понимается то, как в сознании участников группового взаимодействия отражается комплекс явлений, которые связаны с трудовой деятельностью и ее условиями, с отношениями в процессе данной деятельности, и ее стимулированием. В данной интерпретации под социально-психологическим климатом исследователи понимают социально-психологические аспекты сознания участников группового взаимодействия, в которых находит отражение психология группы.

Второй подход имеет ту особенность, что в нем основной характеристикой социально-психологического климата, выступает психологический, эмоциональный настрой участников группового взаимодействия. Под климатом понимается эмоциональный фон членов группы, который опосредует процессуальные и результативные элементы взаимодействия, стабильность группы.

При третьем подходе социально-психологический климат трактуется посредством его соотнесения со стилем отношений между членами группы, проявляющимся в контактах, которые возникают при общении и совместной деятельности. Межличностные отношения, определяющие социально-психологическое самочувствие участников коллектива, опосредованы формированием социально-психологического климата.

Сторонники четвертого подхода определяют социально-психологический климат, обращаясь к анализу психологической совместимости, морально-психологического единства, сплоченности участников группы, и обращают внимание на наличие в коллективе общего мнения, традиций и обычаев.

Одной из важных проблем, возникающей при формировании социально-психологического климата, является проблема оценки его показателей, выявления того, насколько данные показатели отражают оптимальность социальнопсихологического климата в данном коллективе [6].

Для формирования оптимального социально-психологического климата необходимо систематическое воспитательное воздействие на коллектив и отдельных членов коллектива, реализация мер, которые направлены на улучшение функционирования коллектива.

Благоприятный (либо неблагоприятный) социально-психологический климат складывается постепенно, в процессе совместного труда, вследствие совместного осмысления и переживания по поводу конкретных общих действий, событий, и в результате межличностного общения.

Оптимальность социально-психологического климата считается достигнутой, если интегральный эмоциональный настрой коллектива помогает достигать высокой эффективности совместного труда и выражает максимально позитивное психологическое самочувствие членов группы.

Члены коллектива воспринимают благоприятный социально-психологический климат как удовлетворенность общим трудом, его результатами, общением и межличностными отношениями с руководителем и другими членами коллектива [10]. Благоприятный социально-психологический климат увеличивает творческий потенциал, оказывает позитивное влияние на стремление членов коллектива и далее трудиться в коллективе, реализуя способности в коллективном труде.

В свою очередь, переживание неблагоприятного социально-психологического коллектива возможно в форме неудовлетворенности межличностными отношениями с руководителем и другими членами коллектива, совместной деятельностью. В случае наличия неблагоприятного социально-психологического климата эмоциональное состояние членов коллектива ухудшается, снижается эффективность совместной трудовой деятельности, также снижается индивидуальная работоспособность и активность членов коллектива.

Необходимо выделить основные характеристики трудового коллектива, на которые указывают некоторые известные авторы: Г.М. Андреева [1], В.Р. Веснин [3], А.Л. Журавлев [5], В.Г. Крысько [7], Е.Ю. Пряжникова [8] и др.

Во-первых, коллектив – это объединение людей во имя достижения определенной, социально одобряемой цели;

Во-вторых, это добровольный характер объединения, причем под «добровольностью» здесь понимается не стихийность образования коллектива, а такая характеристика группы, когда она не просто «задана» внешними обстоятельствами, но стала для индивидов, в нее входящих, системой активно построенных ими отношений, на базе совместной деятельности;

В-третьих, признаком коллектива является его целостность. Это выражается в том, что коллектив выступает как некоторая система деятельности с присущей ей организацией, распределением функций, определенной структурой управления [2];

В-четвертых, коллектив представляет собой особую форму взаимоотношений между его членами, которая обеспечивает принцип развития личности не вопреки, а вместе с развитием коллектива [9, с. 274-275].

Специфические особенности и состояние социально-психологического климата в трудовом коллективе оказывают определяющие влияние на процессуальные и результативные характеристики деятельности коллективов, на экономическую эффективность производственного труда, на восприятие членами коллектива результатов своей деятельности в коллективе и деятельности коллектива в целом, на степень удовлетворенности данной деятельностью, взаимоотношениями в коллективе.

1.2 Причины конфликтов в трудовом коллективе

Среди конфликтов внутри коллектива различают конфликты межличностные и конфликты между личностью и группой. Конфликты также можно рассматривать в горизонтальной плоскости (между рядовыми сотрудниками, которые не состоят в отношениях подчинения один другому), и в вертикальной (между людьми, находящимися в отношениях подчинения один другому). Также существуют смешанные конфликты, в которых представлены и те, и другие плоскости. Наиболее распространенными являются вертикальные и смешанные конфликты.

К основным причинам возникновения конфликтов в трудовом коллективе можно отнести следующие:

- психофизиологический уровень совместимости (например, при взаимодействии холерика и меланхолика может возникнуть конфликтная ситуация);

- рассогласованность социальных ролей, социальных установок, ценностных ориентации, интересов членов группы;

- несправедливое, с точки зрения работника, распределение трудовых обязанностей, соотношение трудовых обязанностей и оплаты труда;

- групповые нормы и правила детерминируют характер взаимоотношений подчиненных и руководителя, отношение к труду, участие в разных формах группового и внегруппового общения;

- межличностные взаимоотношения в коллективе, обусловленные сложившимся социально-психологическим климатом [6, с. 187].

В развитии конфликта традиционно выделяется четыре основные стадии:

- возникновение конфликтной ситуации – латентный (предконфликтная стадия, в некоторых случаях одной из сторон не осознается);

- осознание конфликта – стороны осведомлены о своем участии в конфликте;

- конфликтные действия, сопровождаются открытыми выражениями антипатии, приклеиванием ярлыков, негативной оценкой противниками друг друга;

- завершение конфликта предполагает готовность к разрешению конфликта, здесь осуществляется выбор стратегии и стиля поведения в конфликте, способов разрешения конфликта [4, с. 55].

Конфликт не должен протекать стихийно во избежание его деструктивных последствий. Для разрешения конфликта необходимо владеть способами управления им. Управление конфликтом предполагает целенаправленное воздействие с целью устранения либо минимизации причин конфликт, или коррекции поведения участников конфликта.

В настоящее время конфликты стали частью нашего повседневного бытия. Мы слышим о них по радио и телевидению, читаем в газетах, сталкиваемся на практике. Конфликты можно встретить в любом рабочем коллективе.

Конфликт - это осознанное противоречие между членами коллектива, который сопровождается попытками его решить. Любой скажет, что конфликт - отрицательная ситуация, которая ведет к беспорядку, нестабильности,замедляет работу у сотрудников [1].

Основой любого конфликта всегда являются противоречия между интересами людей. На самом деле возникновения конфликтных ситуаций весьма разнообразны. Приведем некоторые часто встречающиеся примеры:

1. Недостаток ресурсов, подлежащих распределению: финансовые, материальные и человеческие;

2. Неполнота или искаженная информация приводит к появлению слухов, что в свою очередь ведет к неправильному восприятию ситуации, а затем и к конфликтам;

3. Не соответствующие условия труда, предоставляющие организациями или недостаточное стимулирование работников.

4. Недостаточная сплоченность трудового коллектива.

5. Навязывание взглядов, советов и рекомендаций человеку, когда он в них не нуждается;

6. Несопоставимость в силу личностных, социально - демографических (пол, возраст, социальное происхождение) различий.

Рассматривая специфику современных трудовых отношений, статистика показывает, что большая часть конфликтных инцидентов в рабочем коллективе вызвано не отлаженными организационными процессами и безрезультатной концепцией коммуникаций в коллективе (39 % ). Около половины респондентов (31 % ) продемонстрировало, что всему виной объективные причины, ведь несоответствия взглядов, мыслей и идей никак не избежать. Свою лепту также вносят несоблюдение работодателем Трудового Кодекса (17 % ) и личная неприязнь к коллегам (13 % ) [2].