Файл: Особенности кадровой стратегии организаций реального сектора экономики).pdf

Введение

В настоящее время в России все чаще говорят о стратегии развития, стратегическом управлении, стратегическом планировании применительно к стране в целом или отдельным отраслям экономики, организации и даже че­ловеку (стратегия жизни, карьерные стратегии и др.). Это обусловлено воз­росшей необходимостью противостоять неопределенности и непредсказуе­мости внешней среды, сделать ситуацию прогнозируемой.

Сущность стратегии организации состоит в обеспечении скоординированной разработки и реализации стратегических планов структурных подразделений организации в целом и системы управления персоналом.

Значение кадровой стратегии очень велико и определяется оно появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими предприятиями в современных условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг.

В грамотно разработанной кадровой стратегии органично соединяются настоящее и будущее компании.

Актуальность работы определяется появлением новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед российскими производственными предприятиями в современных экономических условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг.

Также в условиях кризиса одним из самых важных конкурентных преимуществ становится персонал организации, его умения и навыки играют ключевую роль в конкурентной борьбе, а, следовательно, необходимо правильно использовать данное преимущество посредством кадровой стратегии.

Объектом исследования является Общество с ограниченной ответственностью «ТНГ-Групп».

Предмет исследования – процесс разработки кадровой стратегии.

Целью курсовой работы выступает разработка кадровой стратегии предприятия на основе изученной теоретической базы и проведенного анализа.

Исходя из этого, задачами работы являются:

1. выявить сущность и значение кадровой стратегии организации;
2. рассмотреть классификации кадровых стратегий организации;
3. изучить критерии оценки кадровой стратегии;
4. дать общую характеристику объекта исследования ООО «ТНГ-Групп» ;
5. дать оценку кадровой стратегии ООО «ТНГ-Групп»;

Структура дипломной работы включает в себя: введение, две главы, заключение, список использованной литературы.

Глава 1. Общая характеристика кадровых стратегий организации

1.1 Понятие стратегии, взаимосвязь стратегий организации

В настоящее время в России все чаще говорят о стратегии развития, стратегическом управлении, стратегическом планировании применительно к стране в целом или отдельным отраслям экономики, организации и даже че­ловеку (стратегия жизни, карьерные стратегии и др.). Это обусловлено воз­росшей необходимостью противостоять неопределенности и непредсказуе­мости внешней среды, сделать ситуацию прогнозируемой.

При этом, как показывает анализ публикаций, под стратегией пони­мают — в широком смысле — видение будущего и способ его приближения, в прикладном значении — некое важное целеполагание на относительно длительный период времени. Отсюда стратегическое управление — это «управление будущим». [5, С. 107]

Стратегическое планирование, в свою очередь, — процесс управления развитием, выработки стратегии развития. И это отличает стратегическое планирование от планирования как одной из функций управления. Страте­гический план составляется с целью управления развитием, а оперативный — для управления функционированием. При традиционном подходе плани­рование производится «от наличных ресурсов» — временных, человеческих, материально-технических, финансовых и др., а при стратегическом плани­ровании вначале определяется желаемый результат — «видение», а затем определяются способы его достижения. [15, С. 17]

Стратегия развития — способы проведения целенаправленных изме­нений в какой-либо сфере деятельности в определенные периоды.

Используя данный подход, определим понятие «кадровая стратегия» как совокупность основных принципов, функций и методов деятельности по управлению кадрами/персоналом, применяемых в течение определенного времени для достижения заданной цели. Другими словами, это процесс управления развитием организации специфическими способами кадровой работы.

В целом в становлении стратегического управления персоналом можно выделить следующие фазы:

1. хаотическое реагирование в кадровой работе на постоянные измене­ния во внешней среде организации;
2. стратегическое планирование в узком смысле: предвидение новых осложнений во внешних условиях деятельности организации и разработка стратегий ответных кадровых действий;
3. управление стратегическими возможностями: выявление внутреннего потенциала организации для адаптации к быстро меняющейся среде;
4. управление стратегическими задачами в реальном времени: разработ­ка и реализация постоянно корректируемой кадровой программы;
5. стратегическое управление развитием персонала. Прогнозируются не только будущие проблемы и пути их решения, но и уровень профессиональ­ной компетентности, необходимый персоналу организации для успеха в бу­дущем. [9, С. 97]

В чем отличия основных фаз стратегического управления персоналом?

Кадровая стратегия должна основываться на общей стратегии развития организации, однако взаимосвязь кадровой стратегии и стратегии развития организации (бизнес-стратегии) может быть различной (табл. 1).

Таблица 1- Взаимосвязь кадровой и бизнес-стратегии организации

На практике в организации наблюдается использование руководством элементов различных кадровых стратегий в разных направлениях деятель­ности, при этом одна кадровая стратегия берется за основу.

Какие существуют варианты взаимосвязи кадровой и бизнес-стра­тегии?

Итак, кадровая стратегия — одна из основных стратегий развития орга­низации, тесно взаимосвязана с целями ее деятельности.

1.2 Анализ типов кадровых стратегий

Существенные изменения в экономике нашей страны оказали значительное влияние на финансовое состояние, как крупного, так и малого бизнеса. Поэтому организации все больше нуждаются в эффективной кадровой политике, которая смогла бы минимизировать издержки на подбор персонала и организовать правильное их функционирование на рабочих местах. Одним из ключевых моментов является кадровая стратегия. Такая потребность обусловлена необходимостью решения фундаментальных проблем современного общественного развития [2, с.102].

На крупных предприятиях разработкой таких стратегий, как правило, занимаются специально организованные для этого группы численностью 10­15 человек, состоящие из руководителей основных подразделений и специалистов высшей квалификации, представителей коллектива, внешних консультантов. На малых предприятиях, нет необходимости в таких больших группах. Решение обычно принимает либо единолично руководитель организации, либо совместно с заместителем и кадровиком. Стоит также отметить, что на этапе формирования стратегии могут возникнуть непредвиденные обстоятельства, так как всего предусмотреть невозможно. И грамотный руководитель, и кадровик на малых предприятиях должны уметь предвидеть такие ситуации и реагировать на них. В крупных организациях кадровая стратегия должна быть диверсифицированной, учитывая состояние рынка труда, демографические условия, культурные традиции, экономическую ситуацию в регионе. В организациях малого и среднего бизнеса, с однородным составом персонала, кадровая стратегия должна быть концентрированной [6, с. 77].

Рассмотрим основные кадровые стратегии:

1. Стратегия лидерства. Привлечение работников средней квалификации. Среди управленческого персонала в приоритете менеджеры административного склада. В научных кадрах нет необходимости.
2. Стратегия дифференциации. Кадровая политика ориентирована на узких специалистов с высокой квалификацией - разработчики, научные работники, исследователи. В сотрудниках административного звена ценят лидерские качества и предпринимательские задатки.
3. Стратегия роста. Кадровая стратегия нацелена на привлечение творческих, высококвалифицированных сотрудников. Кадровый состав постоянно меняется. Важными элементами являются мотивация и стимулирование труда и система оплаты труда, формирование благоприятного климата в коллективе, обеспечение постоянного профессионального роста. Существуют такие проблемы как уход на пенсию, переподготовка сотрудников.
4. Стратегия умеренного роста. Кадровая политика направлена на закрепление кадров и стабилизацию персонала. Относительно других стратегий, требуется меньше научных и высококвалифицированных кадров. Большее значение имеет внутренние кадровые перемещения.
5. Стратегия сокращения масштабов деятельности. Характеризуется массовыми увольнениями и преждевременными выходами на пенсию. Сохраняется только та часть персонала, которая отвечает будущим направления развития организации. [3, С. 87]

Таким образом, каждая вышеперечисленная стратегия предъявляет определенные требования к управленческому персоналу. Это и менеджмент организации, который постоянно ищет новые нестандартные решения, пути работы, и сочетание управленческих и административных навыков, как жесто­кость и способность спасти организацию в критический для нее момент.

Кадровые стратегии можно классифицировать по различным основаниям.

Так, понимание управления персоналом как управления отношениями в организации дает возможность выделить кадровые стратегии в зависимости от складывающихся отношений сотрудников к организации, проявляющих­ся в таких характеристиках, как деловая активность и особенности органи­зационного поведения, и руководителей всех уровней управления к персо­налу, отраженных в принципах кадровой политики,

Выделяются следующие типы стратегий.

-потребительская. У сотрудника и организации отсутствуют общие цели и ценности, но имеют место интересы: у организации к работнику как «рабочей силе», а сотрудник использует возможности организации для удо­влетворения своих потребностей (в месте работы, зарплате и т. д.);

-партнерская. У сотрудника и организации цели и ценности согласо­ваны, имеют место взаимовыгодные партнерские отношения, развитие со­трудника обеспечивается организацией, а сотрудник, в свою очередь, увели­чивает свой вклад в ее деятельность;

-идентификационная. При данной стратегии отношения строятся на основе совпадения целей и ценностей; движущей силой реализации потен­циала сотрудника является развитие организации и, наоборот, организация развивается, если развивается каждый сотрудник;

Возможен деструктивный вариант стратегии, когда сотрудники и орга­низация не признают цели и ценности друг друга; у них присутствуют ситу­ативные интересы; развитие происходит независимо, может принимать негативный характер, когда сотрудник и организация подрывают репутацию друг друга. [14, С. 47]

Как можно классифицировать кадровые стратегии организации?

Каждая стратегия по-разному отражается на системе управления персо­налом (табл. 2).

Таблица 2- Особенности управления персоналом при различных кадровых стратегиях