Файл: Технологии создания управленческих команд).pdf

4. Использование системы наставничества;

5. Участие персонала в принятии решений - систематическое проведение разноуровневых совещаний в различных форматах: в команду по решению конкретных вопросов могут войти как руководители, так и рядовые сотрудники;

6. Практическая реализация идей и инициатив сотрудников.

При выборе мотивирующих факторов в компании ориентируются, на вкусы и интересы конкретного человека.

Таким образом, технологии формирования управленческой команды детерминированы стратегическими целями и особенностями бизнеса компании. Данные факторы обуславливают также способы рекрутирования участников управленческой команды. Для успешного решения задач управленческой команде следует обучиться эффективным механизмам командного взаимодействия, обращая пристальное внимание на инструменты повышения лояльности сотрудников к компании. Без наличия вышеперечисленных факторов невозможно построить эффективный бизнес.

2.2 Предложения и рекомендации по повышению эффективности управленческих команд

Эффективная командная работа, заключается в постоянном динамическом равновесии между общими интересами команды и личными потребностями каждого из ее участников. Хорошо сработанная команда является залогом успеха компании. Эффективность такой команды детерминирована рядом факторов:

• самостоятельное регулирование интенсификации труда (для членов команды не существует нормированного рабочего дня, команда самостоятельно нормирует свой рабочий день в зависимости от сроков достижения намеченной цели);
• сокращение потерь рабочего времени путем достижения высокой степени организации труда внутри команды (взаимозаменяемость, активная личная позиция, конструктивная коммуникация, рациональное распределение ролей, работа на опережение);
• использование корпоративных форм принятия решений. По результатам ряда исследований, выполненных во многих странах мира, учеными выделены отличительные характеристики высокоэффективной команды, в частности наличие хотя бы одного человека, являющегося ядром команды;
• надлежащее качество и высокая производительность труда;
• удовлетворенность своей деятельностью;
• взаимодействие членов таких команд;
• сбалансированность состава в зависимости от ролей, выполняемых членами команды, и их навыков;
• уважение к менеджеру, который подает пример членам команды;
• относительная автономность действий;
• способность быстро учиться на собственных ошибках;
• ориентированность на клиента, потребителя;
• умение найти оптимальное решение проблемы и проконтролировать его выполнение;
• хорошая мотивация к труду.

Некоторые авторы выделяют в качестве определяющих такие признаки эффективной команды, как:

• высокая степень согласия и доверия между членами команды:
• четкая самоидентификация индивидов с командой;
• общность видения целей и задач команды;
• пpoфeccиoнaльнaя компетентность и хорошая мотивация членов команды;
• взаимодополняющие способности и взаимозависимость членов команды;
• относительно небольшое число членов команды;
• инициативность и удовлетворенность от работы в команде.

Для успешного функционирования команды, по мнению отдельных ученых, необходимо соблюдение, как минимум, четырех взаимосвязанных условий:

• поддерживающее окружение;
• квалификация и четкое осознание выполняемых ролей;
• «сверхзадача»;
• адекватное вознаграждение.

Конкретные предложения по повышению эффективности управленческих команд можно свести к следующим направлениям деятельности компании Andy's Pizza:

Формирование внешней среды, поддерживаюшей создание и функционирование команд, предполагает, что руководители организации должны оказывать помощь рабочим группам в формулировании общих целей, выделять необходимое для совместной работы время и т.п. Такое внимание заметно облегчает первые шаги в направлении к командной работе, содействует их сотрудничеству.

Члены команды должны иметь необходимую для выполнения задач квалификацию и желание совместно участвовать в процессе труда. Кроме того, командная работа предполагает, что каждый из них должен четко осознавать роли остальных сотрудников. Только в этом случае команда имеет возможность действовать в соответствии с ситуацией, не дожидаясь приказов сверху.

Руководители организации должны побуждать членов команды стремиться к достижению обшей цели. Перед каждой командой должна стоять так называемая сверхзадача, или ее высшая цель, стремление к которой объединяет усилия всей команды. Однако эта цель может быть достигнута только при взаимных усилиях команды и руководства организации.

Основные стимулы командной работы - материальное вознаграждение и моральное удовлетворение - должны представлять ценность для всех членов команды и мотивировать сотрудников к выполнению общих задач. Руководители организации должны стараться поощрять и вознаграждать инициативу каждого сотрудника и стимулировать возрастание его вклада в общий успех команды.

Кроме указанного важно выполнение в команде следующих условий:

• неформальная и открытая атмосфера;
• общая задача понята и принята;
• члены команды прислушиваются к мнению друг друга;
• в обсуждении принципиальных вопросов участвуют все члены команды;
• в ходе обсуждения поощряется как высказывание идей, так и выражение эмоций;
• конфликты и разногласия между членами команды концентрируются вокруг идей и методов и не направлены против личности;
• команда действует осознанно, решения основываются на взаимном согласии, а не на мнении большинства.

При выполнении таких условий команда не только успешно выполняет свою миссию, но и удовлетворяет личные и межличностные потребности своих членов.

Становится совершенно очевидно, что команды, в которых отсутствует успешное взаимодействие, с течением времени станут неэффективными и распадутся.

По некоторым данным, существуют четыре основных критерия, по которым следует оценивать эффективность деятельности команд.

Продуктивность является наиважнейшим критерием успеха команды. Она в значительной мере связана с целями команды, а также с ее способностью адаптироваться и модифицировать цели с учетом новой информации, изменяющихся приоритетов организации и конъюнктуры рынка.

При этом ставится вопрос, отвечают ли результаты работы команды интересам тех, кто должен их использовать, т.е. конечных пользователей. Таким образом, недостаточно того, что данная команда удовлетворена результатами или что эти результаты удовлетворяют некоторым объективным критериям деятельности. Если результаты команды неприемлемы для пользователей, то команда неэффективна.

Сплоченность связана с процессами, которые способствуют объединению членов команды. По мнению большинства менеджеров, если членам группы не нравится работать в команде, это обязательно скажется негативно на показателях работы. В эффективно работающих командах сплоченность в работе поддерживается и усиливается.

Обучение - критерий успешного функционирования команды как единого целого, поскольку согласно теории менеджмента сплоченность может присутствовать, но обучение отсутствовать. Люди имеют потребность в росте, развитии и самореализации, поэтому ко-манды должны предоставлять возможность для профессионального роста своих членов, приобретения ими новых навыков и умений.

Интеграция - критерий успешности деятельности команды, учитывающий, что нередко команда больше заботится о своих собственных интересах, чем о стратегических интересах организации. Для команды важно понимать и помнить задачи организации, чтобы работать в направлении их решения. Командам следует объединяться с другими подразделениями своей организации во избежание возможных повторов в разработках. На практике это означает, что команды должны своевременно раскрывать информацию о результатах своей деятельности, представлять отчеты о состоянии дел, анализировать неудачи, опыт и идеи. Интеграция требует четкого планирования и координации действий в рамках организации.

Эффективность управления командой компании Andy's Pizza предполагает:

• единство видения цели;
• содействие проведению изменений, способствующих достижению цели;
• ответственность членов команды за свои действия;
• делегирование полномочий по выполнению заданий;
• свобода действий команды и обеспечение их в рамках определенных полномочий;
• совершенствование системы мотивации к труду, укрепление коммуникации.

Совместное (коллегиальное) определение цели. Руководитель не спускает сверху заранее определенные цели, а определяет их вместе с командой.

Конкретная формулировка задач. На основе целей формулируются конкретные задачи для каждого, все члены команды должны знать, что им делать.

Участие всех в коллективной ответственности. Идентификация с задачей, равно как и ответственность за результат совместной деятельности, не подлежит делегированию руководству.

Коллективное одобрение найденного решения. Вся команда должна установить, окончательное ли решение получено или еще недостает некоторых составляющих.

Признание и реализация результатов командной работы. Полученные командой результаты должны иметь обязательную силу даже для руководства, и оно не имеет права самовольно менять их.

Передача по цепи всей необходимой информации. Популярен следующий способ демонстрации своей власти: руководитель команды не передает дальше по цепи необходимую информацию. Но команда функционирует только в том случае, если руководитель вовремя предоставляет каждому члену команды важную для решения его задачи информацию

Чувство собственной ответственности за решение проблемы. Руководство команды обязательно должно разделять ответственность за решение проблемы.

Восприятие свежих идей не в качестве критики, а в качестве помощи. Часто руководители команды боятся за свой авторитет, если они не являются генераторами оригинальных идей. Но опыт подсказывает, что администраторы, с интересом воспринимающие новые мысли и свежие идеи членов команды, не теряют ни своего авторитета, ни престижа, наоборот, от этого выигрывает и их работа, и отношения с командой.

Поддержка индивидуального развития личности. Руководитель должен быть заинтересован в том, чтобы каждый член команды смог раскрыть и развить свои способности, так как в итоге это положительно отразится на результатах совместной деятельности. На практике администраторы часто, скорее, препятствуют этому, чем содействуют, потому что боятся конкуренции или сами находятся под давлением.

Соблюдение правил игры в команде. Договоренности, заключаемые командой относительно своей работы, должны соблюдаться руководством. В противном случае в самое короткое время возникнет скрытая враждебность.

Таким образом, наличие обшей цели, не всегда предоставляет гарантии успеха деятельности команды. Для достижения успеха в совместной деятельности, необходимо убедиться, что командная работа удовлетворяет всех ее участников, иначе в перспективе не следует рассчитывать на длительную продуктивную работу команды.

Правила и принципы эффективного управления командой должны распространяться на каждого ее участника и сопровождаться вложением средств в повышение его профессионального уровня.

2.3 Проблемы формирования управленческих команд в современных предприятиях (психологический аспект).

Решение современных экономических задач требует от многих предприятий внедрения более гибких управленческих технологий создания новых управленческих структур, более активного вовлечения топ-менеджеров в групповые, командные формы работы, которые широко применяются в странах с либеральной экономикой. Следует отметить, что адаптация западных передовых технологий к отечественным условиям проходит не всегда успешно. Главным препятствием на пути распространения управленческих нововведений являются особенности национального менталитета и национальной организационной культуры. Известно, что любое национальное сообщество, располагает собственным представлением о возможном, дозволенном, и «правильном» в групповой работе и соответствующем ей способе управления. Данные различия имеют основательную базу и во многих случаях можно заметить, как зарубежный перспективный опыт управления не может прижиться или плохо приживается на отечественных предприятиях. В связи с данным обстоятельством, появляется проблема, связанная с определением особенностей организационной культуры отечественных компаний, которые оказывают препятствие успешной ассимиляции передового зарубежного опыта по развитию командных форм управления.

В современных условиях организационная культура часто рассматривается как ключевой инструмент развития компании, в связи с чем, внимание исследователей привлекают как проблемы ее диагностики, так и возможности формирования, создания организационно-культурной среды определенного типа. Согласно Т.Ю.Базарову организационная культура является совокупностью ценностей, норм, традиций, верований, мифов, способов поведения, наиболее типичных для организации^[16]. В более узкой интерпритации организационная культура - это ценностно-нормативное пространство, в котором разворачивается взаимодействие сотрудников организации. В ценностно-нормативном пространстве одно из существенных позиций занимают ценности и нормы, относящиеся к способам взаимодействия человека и организации, личности и группы. Именно ценности и нормы определяют главенствующую в организации направленность - коллективистскую или индивидуалистическую. В связи с данным обстоятельством, не случайным является параметр «индивидуализм-коллективизм», который интерпретируется как один из ведущих признаков, обуславливающих организационные культуры по различным типам.