Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Теоретические аспекты формирования кадровой политики и кадровой стратегии предприятия).pdf

1. установить для каждого проекта коэффициент выравнивания: внутренний проект (бесприбыльный проект) – от 1,5 до 2, внешний проект – 1 – 1,2, в зависимости от сложности и значимости проекта для компании. Дополнительное ограничение – один сотрудник не может участвовать более чем в трети бесприбыльных проектов от собственной загрузки одновременно.
2. для внешних проектов премиальный фонд образуется из прибыли по проекту, для внутренних – из нераспределенной прибыли компании, в дальнейшем – из специально сформированного фонда в размере 15 % от премиального фонда текущих внешних проектов.

Таблица 11

Система денежной мотивации сотрудников ООО «Спецгеологоразведка» в зависимости от проекта

* Таблица составлена автором

1. По результатам каждого этапа проекта рассчитывается коэффициент успешности проекта (на текущую дату), состоящий из следующих показателей:

- выполнение плана этапа/проекта – 1, недовыполнение или перевыполнение – в процентах (например, выполнение плана на 90 % - коэффициент составит не 1, а 0,9);

- выполнение сроков этапа/проекта –(аналогично);

- исполнение бюджета проекта – 1 (обратно- экономия бюджета на 5 % повышает коэффициент до 1,05).

- инициативность: 1 в рамках должностных обязанностей, 1,2 – инициативы улучшили исполнение проекта или его результаты, 1,3 – инициативы значительно улучшили результаты проекта/этапа.

При полном выполнении плана коэффициент успешности (результат умножения всех входящих в него коэффициентов) равен 1, следовательно, работник получает полную сумму из запланированного премиального фонда. По этапам сумма премиального фонда распределяется на стадии формирования проекта в соответствии с долей этапа в конечном результате, но не менее 20 %.

Такая система материальной мотивации позволит более тесно привязать размер премиальных выплат к результату труда, что повысит его эффективности и результативность.

3.2 Определение эффективности предложенных рекомендаций

Социологическими исследованиями установлено, что потеря рабочего времени от неэффективного управления персоналом составляет около 15 %, а производительность труда снижается на 20 %. Внедрение в практику деятельности предприятия предложенных мероприятий позволит снизить эти цифры как минимум вдвое. Было рассчитано, что внедрение мероприятий по повышению мотивации и профилактике конфликтов, позволяющих снизить статистические потери рабочего времени вдвое (7,5 %), и сократить падение производительности труда на 10 %, дадут в сумме эффект экономии численности работников в 16,1 %.

Таким образом, предприятию, для сохранения объемов производства достаточно будет на 16, 1 % меньше списочного состава производственных работников, или при сохранении плановой численности соответственно увеличится объем производства.

Рассмотрим экономическую эффективность предложенных мероприятий.

Так как рост производительности труда должен составить 9,1 %, при внедрении предложенных мероприятий и сохранении численности сотрудников прирост выручки составит:

Выручка за 2017 год – 369025 тыс. руб.

Численность работников – 149 чел.

Производительность труда – 369025/149== 2476,68 тыс. руб.

Плановая производительность труда = 2476,68*1,091= 2702,06 тыс. руб.

Плановая выручка = 2702,06*149 = 402606,94 тыс. руб.

Прирост выручки от внедрения проекта = 33581,94 тыс. руб.

Итоговая эффективность мероприятий рассчитана в таблице 12.

Таблица 12

Итоговая эффективность предложенных мероприятий (составлено автором по результатам анализа)

* Таблица составлена автором

Из представленных расчетов видно, что рост выручки после внедрения мероприятий составит 33581,94 тыс. руб. (9,1 %), а рост затрат при этом – 1020,15 тыс. руб. (0,26 %), то есть выручка будет расти более быстрыми темпами. Это приведет к росту чистой прибыли – на 32561,79 тыс. руб., что соответственно увеличит показатели рентабельности: рентабельность выручки возрастет на 3,35 %, рентабельность затрат- на 3,48 %. Рост производительности труда составит 27002,06 тыс. руб/чел. (9,1 %).

Таким образом, предложенные рекомендации будут способствовать совершенствованию системы управления персоналом ООО «Спецгеологоразведка», что приведет к повышению эффективности управления персоналом компании и улучшению финансовых результатов ее деятельности.

Заключение

Основой любой организации и ее главным богатством являются люди. Человек всегда представлял собой ключевой и самый ценный ресурс, а в последние десятилетия, особенно в развитых в рыночном отношении странах наметилась четкая тенденция ещё большего увеличения этой ценности.

Уровень развития персонала непосредственно влияет на конкурентные возможности фирмы и ее стратегические преимущества. Конкурентоспособное предприятие стремится максимально эффективно использовать возможности сотрудников, создавая все условия для наиболее полной отдачи и интенсивного развития их потенциала. На сегодняшний момент времени в нашей стране значение кадров как фактора обновления производства и место кадровой стратегии в общей экономической стратегии предприятий далеко не всегда в полной мере осознаются руководителями предприятий.

Цель данной курсовой работы заключалась в изучении кадровой политики и разработки кадровой стратегии в предприятия.

На основании поставленной цели, были решены следующие задачи:

1) рассмотрены общие положения кадровой политики и кадровой стратегии на предприятии;

2) проанализирована система кадровой политики и рассмотрены имеющиеся стратегии управления персоналом организации;

3) изучены понятия «кадровая стратегия» и «кадровая политика»;

4) разработаны предложения по усовершенствованию кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.

Объектом исследования в работе выступала компания «Спецгеологоразведка», предметом – система кадрового менеджмента на предприятии. По результатам исследования в работе были сделаны выводы, что данная компания давно и успешно функционирует на рынке инжиниринговых и геологоразведочных услуг, привлекая своими услугами не только российских, но и зарубежных партнеров. Однако система развития, обучения и поощрения персонала на предприятии не является эффективной, отсутствует система обучения в планомерном виде, слаба замотивирован персонал на достижение результатом, высока конфликтность в коллективе.

Была проведена диагностика кадрового менеджмента анализируемой компании, полученные результаты позволили более четко определить проблемы кадрового менеджмента и создать проект их решения.

Результатом исследований стали рекомендации по совершенствованию кадровой работы, которые должны привести к положительным изменениям в деятельности компании, а именно:

- сформирована общая бизнес-стратегия компании

- предложено внедрение корпоративной стратегии управления проектами;

- разработана оптимизация системы материальной мотивации и оплаты труда.

Было рассчитано, что внедрение разработанных мероприятий, позволяющих снизить статистические потери рабочего времени вдвое (7,5 %), и сократить падение производительности труда на 10 %, дадут в сумме эффект экономии численности работников в 16,1 %. Рост выручки после внедрения мероприятий составит 33581,94 тыс. руб. (9,1 %), а рост затрат при этом – 1020,15 тыс. руб. (0,26 %), то есть выручка будет расти более быстрыми темпами. Внедрение рекомендаций, разработанных автором работы, будет способствовать совершенствованию системы управления персоналом ООО «Спецгеологоразведка», что приведет к повышению эффективности управления персоналом компании и улучшению финансовых результатов ее деятельности.

В заключении справедливо отметить, что данная курсовая работа в силу ограниченности темы не способна отразить всех ключевых особенностей рассматриваемой тематики, а именно кадровой стратегии и кадровой политики организации. Но в то же самое время ее результаты несомненно являются полезными с точки зрения практической, а также с научной точки зрения.

Доводы, приведенные в работе, способны быть взяты за основу теоретических материалов и пособий, а также имеют перспективы дополнения, уточнения и расширения. Этот факт дает полноценной право утверждать, что в рамках данной курсовой работы тема стратегии и кадровой политики организации раскрыта с достаточной степенью достоверности, актуальности и адекватности сложившейся ситуации в теории и практике мирового менеджмента.

Список используемой литературы

1. Алавердов, А.Р. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / А.Р. Алавердов, Е.О. Куроедова, О.В. Нестерова.// М.: МФПУ Университет, 2013. 192 c.
2. Бедяева Т.В. Управление персоналом на предприятии туризма: Уч./ Т.В. Бедяева, А.С. Захаров; Под ред. проф. Е.И. Богданов. - М.: ИНФРА-М, 2014. - 186 с.
3. Бугаков В.М. Управление персоналом: Учебное пособие / В.П. Бычков В.М. Бугаков; Под ред. В.П. Бычкова. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 237 с.
4. Булкина Н. Диагностика системы стимулирования трудовой деятельности персонала [Текст]/ Н Булкина // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 6. С. 93 100.
5. Бухалков М.И. Управление персоналом: развитие трудового потенциала. - М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. - 192 с.
6. Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. - М.: ИНФРА-М, 2015. - 406 с.
7. Валиева О.В. Управление персоналом. Конспект лекций: Пособие для подготовки к экзаменам / О.В. Валиева. - М.: А-Приори, 2013. - 196 с.
8. Веснин В.Р. Управление персоналом в схемах: Учебное пособие / В.Р. Веснин. - М.: Проспект, 2016. - 96 с.
9. Веснин В.Р. Управление персоналом: теория и практика: учебник / В.Р.Веснин. - М. : Проспект, 2014. - 688 с.
10. Дуракова И.Б. Управление персоналом организации: стратегия, маркетинг, интернационализация. Учебное пособие. Гриф УМО вузов России. [Текст] / И.Б, Дуракова// М.: Инфра-М, 2013. 298 с.
11. Ивановская, Л.В. Управление персоналом: теория и практика. Кадровая политика и стратегия управления персоналом: Учебно-практическое пособие [Текст] / Л.В. Ивановская. // М.: Проспект, 2013. 64 c.
12. Кибанов, А.Я. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка экономической и социальной эффективности управления персоналом организации: Учебно-практическое пособие[Текст] / А.Я. Кибанов. // М.: Проспект, 2012. 48 c.
13. Козлова Л.А. Построение гибкой системы стимулирования в условиях внедрения изменений в организации [Текст] / Л.А. Козлова // Справочник по управлению персоналом. 2012. № 8. С. 63-66.
14. Кулаковская М. Управление лояльностью персонала в период нестабильной финансово-экономической ситуации в компании [Текст] / М. Кулаковская // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 1. С. 124 - 129.
15. Лукичева, Л.И. Управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / Л.И. Лукичева; Под ред. Ю.П. Анискин.// М.: Омега-Л, 2013. 263 c.
16. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров [Текст] / В.М. Маслова. // М.: Юрайт, 2013. 492 c.
17. Мелихов Ю.Е. Управление персоналом: портфель надежных технологий: учеб.-практ. пособие /Изд.- "Дашков и Ко". - 7-е изд. - М.: Дашков и К, 2015. - 342 с.
18. Митрофанова Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Компетентностный подход в управлении персоналом. - М.: Проспект, 2013. - 272 с.
19. Митрофанова, Е.А. Управление персоналом: Теория и практика. Оценка результатов труда персонала и результатов деятельности подразделений службы управления персоналом: Учебно-практическое пособие [Текст] / Е.А. Митрофанова. // М.: Проспект, 2013. 72 c.
20. Мордовченков Н. Комплексная диагностика в управлении персоналом организации [Текст]/ Н. Мордовченков, С. Зверев, А. Сироткин // Кадровик. Кадровый менеджмент. 2011. № 1. С. 23 - 27.
21. Сергиенко С. Новые инструменты для HR: анализ проблем - в процессе игры [Текст] / С. Сергиенко // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 5. С. 92 - 99.
22. Трифонов О.Ключевое звено. Анализ проблем инновационной деятельности и подготовки кадров [Текст] / О. Трифонов О., А. Шаранин // Кадровик. Кадровый менеджмент (управление персоналом). 2013. № 1. С. 78 - 82.
23. Черевко В.В. Кадровая диагностика как основа формирования кадровой стратегии организации[Текст] / В.В. Черевко// Экономика и жизнь. № 2. 2012 . С. 99-110
24. Шапиро С.А. Работа без конфликтов: тактика успешного сотрудничества. [Текст] / С.А. Шапиро, И.Ю. Котенко // М.: Изд-во «Альфа-Пресс», 2011. 384 с.
25. Яхонтова, Е.С. Стратегическое управление персоналом: Учебное пособие [Текст] / Е.С. Яхонтова.// М.: ИД Дело РАНХиГС, 2013. 384 c.
26. Антипина В, Дифференциация в мотивации персонала. [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.hr-portal.ru/article/differentsiatsiya-v-motivatsii-personala
27. Кадровый менеджмент [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://consulting.prohotel.ru/kadrovyiy-menedzhment/
28. Коргова М. Социодиагностика как первый этап оптимизации кадрового менеджмента организаций [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://hr-portal.ru/
29. Модели и особенности кадрового менеджмента [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.madrace.ru/upravlenie-personalom/kurs-kontseptsii-i-metodi-upravleniya-personalom/modeli-i-osobennosti-kadrovogo-menedzhmenta
30. Эволюция кадрового менеджмента и основные подходы к управлению персоналом [Электронный ресурс]: Режим доступа: http://www.madrace.ru/upravlenie-personalom/kurs-kontseptsii-i-metodi-upravleniya-personalom/evolutsiya-kadrovogo-menedzhmenta-i-osnovnie-podchodi-k-upravleniu-personalom

Приложения

Приложение 1

Штатное расписание ООО «СПЕЦГЕОЛОГОРАЗВЕДКА» на 01.01.2018 г.