Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Теоретические аспекты формирования кадровой политики и кадровой стратегии предприятия).pdf

3. Стратегия работы с персоналом и стратегия организации в целом взаимозависимы. В настоящее время признанием пользуются две теории, описывающие данный тип кадровой стратегии. Это «лучшие практики» Пфеффера и «интегрированная кадровая стратегия» фон Экардштайна.

Концепция «лучших практик» Пфеффера подразумевает семь методов, обеспечивающих взаимосвязь кадровой и бизнес-стратегии:

- предоставление возможностей долгосрочной занятости сотрудников;

- жесткие условия при подборе персонала;

- применение коллективного метода работы;

- зависимость между уровнем оплаты труда и качеством, и количеством выполняемой работы;

- развитая система обучения и переобучения персонала;

- незначительные статусные различия;

- частота предоставления сведений работникам, необходимым для правильного выполнения поставленных перед ними задач[5, с. 132].

Теория фон Экардштайна основывается на том, что существует некий единый взгляд на кадровые вопросы в организации, выраженный «ответственным за персонал». Такая стратегия предполагает строгий отбор сотрудников, поощрение их инициативы, нематериальную мотивацию, командную работу, отлаженную систему обучения.

4. Интерактивное определение кадровой стратегии. В данной ситуации рассматривается вопрос объединения бизнес-стратегии и планирования работы с сотрудниками.

Эта концепция планирования работы с персоналом на предприятии имеет некоторые преимущества, которые перечислены ниже:

- планы компании своевременно соотносятся с мероприятиями в сфере кадровой политики (обучением, набором и так далее);

- все лица, вовлеченные в конкретные мероприятия, заранее проинформированы о стратегических кадровых событиях;

- все подразделения компании могут делать предложения по новым стратегиям;

- персонал и его качество расцениваются не как средство решения проблем, а как потенциал компании[8, 9, 14].

Подобная система предполагает гибкость кадровой политики, идентификацию сотрудников с компанией, широкое участие персонала в разработке ее стратегии. 

Подводя итоги данного раздела, можно сказать, что выбор правильной стратегии и политики управления кадрами является неотъемлемой часть работы любого предприятия, поскольку правильно организованный процесс управления кадрами оказывает значительное влияние на успешную деятельность компании и финансовое состояние. Таким образом, важно отметить, что лишь грамотный руководитель способен правильно организовать процесс управления сотрудниками организации, которой он управляет.

Для успешной деятельности предприятия руководители должны определить какой уровень квалификации персонала им нужен, какими навыками должны обладать работники и какой уровень затрат готово понести предприятие на обучение, повышение квалификации и социальные нужды сотрудников.

Для этого разрабатываются определенные формы кадровой стратегии предприятия.

Рассмотрим основные формы кадровых стратегий, являющиеся ведущими на любом предприятии.

Виртуально их можно разделить кадровые стратегии на две группы:

1) стратегии функционирования;

2) стратегии развития.

Выделяют три варианта стратегий функционирования:

- лидерство в низких издержках;

- дифференциации;

- фокусирования.

Кадровая стратегия при лидерстве в низких издержках должна ориентироваться преимущественно на привлечение и закрепление работников массовых профессий средней квалификации.

Суть стратегии дифференциации заключается в концентрации организацией своих усилий в нескольких приоритетных направлениях, где она пытается достичь превосходства над другими.

Если стратегия функционирования в первую очередь связана с деятельностью организации на рынке, то стратегия развития в качестве объекта имеет ее потенциал и конкурентные преимущества.

Стратегия фокусирования предполагает обслуживание относительно узкого круга потребителей с особыми потребностями, достижение при этом безусловных конкурентных преимуществ путем реализации одной из двух описанных выше стратегий. Однако эти преимущества можно потерять вследствие высоких затрат, недостаточной дифференциации деятельности или продукта, а также возможности сравнительно легкого проникновения в этот сегмент конкурентов. Такая стратегия целесообразна, когда существуют достаточно большие группы потребителей с особыми потребностями, а ресурсы фирмы невелики и даже позволяют развернуться в полную меру[15, 16, 23].

Кадровая стратегия может быть, как подчиненной, так и совмещенной по отношению к стратегии организации в целом. Но и в том, и в другом случае кадровая стратегия ориентируется на конкретный тип корпоративной или деловой (бизнес-стратегии).

Выделяет следующие виды стратегии организации:

-предпринимательский;

- динамического роста;

- прибыльности;

- круговорота.

Стратегия организации и кадровая стратегия взаимосвязаны между собой.

Отнесение предприятия к какому-то конкретному типу по признаку проведения той или иной кадровой стратегии представляет сложную проблему, поскольку в реальной практике существует множество смешанных типов. Следует иметь ввиду, что наиболее существенное влияние на формирование кадровой политики оказывают структура распределения собственности предприятия и характер нововведений.

Итак, каждая организация имеет несколько возможностей стратегического планирования работы с персоналом. На практике часто наблюдается использование руководством отдельных элементов нескольких систем для адаптации кадровой стратегии к требованиям предприятия. 

Процесс разработки и реализации кадровой стратегии является постоянным и непрерывным, что выражается в близкой взаимосвязи решения стратегических задач как на длительный временной период, так и на краткосрочный период, т.е. их решения в условиях стратегического, тактического и оперативного управления.

1.2. Задачи и функции службы управления персоналом на предприятии 

Организационную структуру управления персоналом можно рассматривать как форму разделения управленческой деятельности в сфере кадрового менеджмента. Служба управления персоналом крупного предприятия может состоять из следующих специалистов[7, с. 8-10]:

- директора службы, отвечающего за разработку кадровой политики и стратегии предприятия, определение основных способов и методов подбора и оценки персонала, анализ текучести кадров, выявления ее причин и предложение мер по ее снижению;

- менеджера (специалиста) по подбору персонала, осуществляющего подбор и отбор работников совместно с заинтересованными руководителями подразделений;

- менеджера (специалиста) по обучению персонала, формирующего учебные программы внутри предприятия и подбор внешних тренингов при необходимости;

- менеджера (специалиста) по развитию персонала, в функции которого входят планирование карьеры и внутренняя вертикальная и горизонтальная кадровая ротация;

- менеджера (специалист) по социальному обеспечению персонала, ведающего вопросами социальной помощи сотрудникам, взаимодействием с медицинскими и социальными организациями, страховыми компаниями.

Для каждой организации структура службы персонала будет весьма отличаться.

Содержание управления персоналом организации предполагает [17]:

- определение потребности в кадрах с определением стратегии развития организации, объема возникновения продукции, оказания услуг;

- формирование количественной и качественной составляющей кадров;

- кадровая политика;

- система профессионального обучения сотрудников;

- адаптация сотрудников в организации;

- оплата и мотивация труда, система заинтересованности;

- оценка работы и аттестация сотрудников, нацеленность ее на позитив и продвижение сотрудников по результатам деятельности и ценности сотрудника для организации;

- система совершенствования кадров;

- межличностные связи между сотрудниками, руководством и общественными структурами;

- работа кадровой службы как структуры, ответственной за обеспечение организации кадрами и за надежную социальную охрану сотрудника.

Целями кадрового менеджмента организации являются:

- увеличение конкурентоспособности организации на рынке;

- увеличение эффективности труда, в особенности достижение большой прибыли;

- определение высокой социальной значимости функционирования работников.

Успешное достижение целей определяется решением таких задач, как[26, с. 28]:

- реализация потребности организации в рабочей силе в нужных объемах и необходимой квалификации;

- достижение конкретного соотношения между технической структурой и структурой потенциала сотрудников;

- полное и конкретное использование потенциала сотрудника и производственного коллектива в общем;

- реализация условий для высококачественного труда, значимого критерия его организованности и самодисциплины.

Система управления персоналом организации включает в себя службу управления персоналом, выполняющую определенный перечень задач, и линейных руководителей, в подчинение которых входят работники. При этом организационная структура фирмы называется линейно-штабной, где в состав штаба как раз и входят специалисты кадровой службы наряду с другими вспомогательными подразделениями, например, бухгалтерией, юридическим отделом и т.п. [27, с. 53].

Кадровая стратегия организации может охватывать различные аспекты управления персоналом:

- совершенствование структуры управления персоналом (по возрасту, категориям, профессии, квалификации и т.д.);

- развитие персонала (адаптацию, обучение, служебное продвижение);

- меры социальной защиты, гарантии, социальное страхование, социальные компенсации, социально-культурное и бытовое обеспечение и др.);

- развитие организационной культуры (норм, традиций, правил поведения в коллективе);

- совершенствование системы управления персоналом[12, 21, 26].

При разработке кадровой стратегии должен учитываться достигнутый, сложившийся уровень по всем указанным направлениям и с учетом анализа внешней и внутренней среды организации и факторов, влияющих на их изменение, а также с учетом стратегии организации в целом должен быть определен тот уровень, достижение которого позволит реализовать стратегию организации.

Для успешной реализации кадровой стратегии руководство организации должно следовать следующим правилам:

1) основные цели и задачи по управлению персоналом должны быть своевременно доведены до всех работников организации в понятной для них форме;

2) владельцы организации и руководители службы управления персоналом должны обеспечивать бесперебойное поступление всех необходимых для реализации ресурсов и иметь план реализации стратегии.

Для выработки и реализации кадровой стратегии рекомендуется создавать рабочие группы по функциональным направлениям: обеспечение организации персоналом, развитие трудового потенциала, реализация трудового потенциала.

Оценку деятельности персонала производят по двум направлениям:

- учет результатов труда (прямая оценка);

- анализ деловых и личных качеств работника, влияющих на эти результаты (косвенная оценка).

Прямые виды оценок требуют, чтобы руководитель и подчиненный вместе определили согласованные конкретные цели, которые впоследствии будут использованы в качестве стандарта для будущих оценок.

Косвенные оценки являются традиционными, они сфокусированы на таких чертах характера работника, как инициатива, способность срабатываться с коллективом, надежность, отношение к людям, т.е. рассматриваются личностные качества работника в сопоставлении с предписанными ему должностными обязанностями.

Основными вопросами, которые решает кадровый менеджмент предприятия являются:

1. Процессы подбора и найма персонала, в результате которых фирма получает необходимые ей кадровые ресурсы.
2. Разработка плана обучения и повышения квалификации персонала предприятия, в котором закладываются основные процессы развития персонала и постоянное повышение качество обслуживания.
3. Вопросы мотивации персонала, как материальные в виде заработной платы и различных стимулирующих выплат, так и нематериальные, выражающиеся в создании благоприятного социально-психологического климата в коллективе предприятия.
4. Система оценки и контроля деятельности персонала с использованием различных методик, позволяющих отслеживать процесс оказания услуг, выявлять слабые места и решать возникающие проблемы, снижающие качество производства продукции и\или оказания услуг.

Таким образом, управление персоналом является специфическим направлением управленческой деятельности, так как работает с особенным ресурсом – человеком. Новые подходы к управлению кадрами ориентируются не только на решение текущих вопросов, оперативные изменения в расстановке кадров, но и на формирование мотивации работников, основанной на долговременных производственно-хозяйственных отношениях, как одной из главных задач повышения конкурентоспособности предприятия и как возможности своего развития.