Файл: Влияние кадровой стратегии на работу службы персонала (Теоретические аспекты формирования кадровой политики и кадровой стратегии предприятия).pdf

Введение 

Политика организации - система правил, в соответствии с которыми ведет себя система в целом и по которым действуют люди, входящие в эту систему. Кроме финансовой политики, внешнеэкономической, политики по отношению к конкурентам любая организация разрабатывает и осуществляет кадровую политику. Такой подход характерен для крупных частных компаний и системы государственной службы: именно в этих организациях наиболее последовательно реализуется принцип соответствия кадровой политики и стратегии.

Кадровая стратегия (стратегия управления персоналом) - специфический набор основных принципов, правил и целей работы с персоналом, конкретизированных с учетом типов организационной стратегии, организационного и кадрового потенциала, а также типа кадровой политики.

Разработка стратегии представляет собой достаточно актуальное направление деятельности кадровых служб предприятий, поскольку на современном этапе успешное функционирование предприятия в целом во многом зависит от грамотно осуществляемой кадровой работы. Разработка стратегии управления персоналом обеспечивает логику, четкость и исполнение конкретных мероприятий. Появление новых задач в управлении человеческими ресурсами, возникающих перед производственными предприятиями, в современных экономических условиях всевозрастающей конкуренции между товаропроизводителями и роста требований потребителей к качеству товаров и услуг[2, с. 45].

Экономический кризис производства проявился не только в снижении объемов производств и росте числа убыточных производственных предприятий, но и оттоке квалифицированных кадров в другие отрасли, переориентации как молодежи, так образовательных учреждений на подготовку специалистов непроизводственных специальностей. В сложившейся ситуации производственные предприятия новой формации, выпускающие высокотехнологичную продукцию, не могут решать задачи управления человеческими ресурсами без стратегического планирования, без выработки адекватных внешним и внутренним условиям кадровых стратегий. Производственным предприятиям требуются стратегические ориентиры и общие подходы к решению проблемы управления квалифицированным персоналом в современных условиях.

Целью данной работы является изучение кадровой политики и разработки кадровой стратегии в предприятия.

На основании поставленной цели, необходимо решить следующие задачи:

1) рассмотреть общие положения кадровой политики и кадровой стратегии на предприятии;

2) изучить содержание понятий «кадровая стратегия» и «кадровая политика»;

3) проанализировать систему кадровой политики и рассмотреть имеющиеся стратегии управления персоналом организации;

4) разработать предложения по усовершенствованию кадровой политики и кадровой стратегии предприятия.

Объектом настоящего исследования курсовой работы является ООО «Спецгеологоразведка», основным видом деятельности которого, является инжиниринговая и геологоразведочная деятельность.

Предметом исследования являются социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе воздействия кадровой стратегии и кадровой политики на персонал предприятия.

Данная работа является очень актуальной, поскольку правильно подобранный персонал организации способен не только удержать даже самое безнадежное предприятие «на плаву», но и преумножить его финансовое состояние.

Отметим, что для того, чтобы сотрудники трудились добросовестно, им необходимо выплачивать достойную заработную плату, а также стимулировать их достижения премиями и дополнительными выплатами, что дает возможность работникам не задумываться о денежных вопросах, а заняться своим любимым делом и достигать в этом процессе больших высот.

Теоретическая ценность работы заключается в том, что ее результаты могут лечь в основу методических пособий для обучения специалистов в области кадрового делопроизводства.

Практическая ценность работы заключается том, что ее результаты показывают какое огромное влияние, имеет кадровая политика и применение кадровой стратегии непосредственно на работников и на работу предприятия в целом.

Также важно отметить формы и методы кадровой стратегии и кадровой политики, воздействующие на работников и их применение на конкретном предприятии. Предложенная методика имеет перспективы расширения, модернизации, масштабирования с целью внедрения на реальных предприятиях, учреждениях, организациях.

1. Теоретические аспекты формирования кадровой политики и кадровой стратегии предприятия

1.1. Понятие кадровой политики и кадровой стратегии предприятия

Ни одно предприятие не может обойтись без рабочей силы. Для этого на работу принимают сотрудников различных должностей, с разными профессиональными навыками.

Очевидно, что успешная работа организации прежде всего зависит от уровня образования, квалификации и профессиональных навыков сотрудников. Кроме того, грамотная организация трудового процесса помогает предприятию не выживать, но процветать в условиях динамически прогрессирующих технологий.

Для достижения максимального эффекта в управлении персоналом современной компании необходима четко отлаженная система развития, в основу которых легли бы различные программы обучения, семинары, методики, пособия, тренинги и так далее.

Чем выше уровень грамотности сотрудников, тем большую производительность труда получает работодатель, тем выше доход предприятия и, соответственно, уровень оплаты труда работников.

Под кадровой политикой понимается целенаправленная деятельность по созданию трудового коллектива, который наилучшим образом мог бы удовлетворять запросы руководства предприятия и достигать целей работников[3, с. 152].

Основным и наиболее важным направлением в работе с кадрами является кадровая политика. Она подразумевает собой набор важнейших принципов, применяемых на практике сотрудниками отдела кадров предприятия.

Объектом кадровой политики является непосредственно персонал организации, то есть сотрудники, осуществляющие свою деятельность в данной организации и входящие в численный состав штатного расписания предприятия.

Иногда, из-за недостаточного уровня квалификации сотрудники отдела кадров принимают во внимание стажеров, проходящих испытательный срок, учеников, проходящих практику и даже потенциальные сотрудники, которые возможно в ближайшее время будут устраивать на работу в данную организацию и проходят собеседования, считая их персоналом организации.

На всех без исключения предприятиях, занимающихся производственной, экономической или какой-либо другой деятельностью основным фактором производственного процесса были есть и будут кадры (работники) предприятия.

При выборе кадровой политики всегда принимаются во внимание факторы, свойственные внешней и внутренней среде предприятия. К таким факторам можно отнести:

- требования, предъявляемые работодателем к работникам, стратегия развития предприятия;

- финансовая стабильность предприятия, а также возможный уровень затрат на обучение и социальные выплаты персоналу организации;

- количественные и качественные характеристики имеющегося персонала, а также возможные изменения данных характеристик в будущем;

- спрос на востребованную рабочую силу предприятиями-конкурентами [7, с. 93].

Суть кадровой политики заключается в том, что она нацелена на создание такой специфики работы с кадрами предприятия, которая была бы направлена на достижение не только наиболее высокого экономического уровня, но и социального эффекта при соблюдении действующего законодательства.

Поскольку кадровая политика отвечает за вопросы организации высокопроизводительного, сплоченного и ответственного коллектива, то она в свою очередь должна учитывать потребности этого коллектива, обеспечивать благоприятные условия для трудовой деятельности, достойный уровень оплаты труда, карьерный рост, а также создать в лице сотрудников уверенность в завтрашнем дне.

Кадровая политика реализуется посредством стратегического и оперативного управления. Главными и весьма важными задачами кадровой стратегии являются:

- повышение статуса организации;

- изучение обстановки в пределах организации;

- проведение анализа совокупности всех имеющихся возможностей развития рабочей силы и производственного процесса;

- подведение итогов работы и исключение поводов увольнения сотрудников с занимаемой ими должности[17, с. 62].

Оперативное управление кадрами предприятия заключается в осуществлении кадровой стратегии и помощи руководству в исполнении ими задач управления работниками и всем предприятием в целом.

Для улучшения деятельности и достижения положительного финансового результата организаций, учреждений, предприятий, руководители прибегают к необходимости применения некоторых действий, направленных на вовлечение в свой круг высококвалифицированных кадров, которые обладают большими знаниями и навыками в требуемой области. Для этого разрабатываются различные мероприятия, применяемые при исполнении кадровой стратегии.

Под кадровой стратегией понимается подготовленный руководителем организации наиболее важный и подходящий характер действий, направленных на достижение долговременных целей и задач по созданию высококвалифицированного, слаженного в действиях и организованного коллектива. Кроме того, при стратегическом планировании руководство должно учитывать также имеющиеся ресурсы организации, связанные с затратим на обучение, повышение квалификации и социальные выплаты своим работникам.

Руководители всех без исключения предприятий планируют свою работу и работу персонала не только на краткосрочных период времени (неделю, месяц), но и на длительную перспективу (год, десятки лет) с целью достижения как можно более успешной деятельности и получения от этой деятельности наибольшего количества прибыли. Ведь чем выше уровень дохода предприятия, тем более высокий уровень оплаты труда может предложить работодатель, тем выше приток высокопрофессиональных кадров.

К главным чертам кадровой стратегии относятся:

- ее долгосрочный характер. То есть, для создания подходящей системы мотивации, состава, требуемого качественного и количественного уровня персонала необходимо затратить огромное количество времени;

- связь со стратегией организации в целом. То есть, для изменения стратегии организации необходимо внести изменения в кадровую стратегию (например, изменить структуру и численный состав работников предприятия, повести корректировки навыков и уровня квалификации работников и т.д.).

На данный момент имеется четыре основных концепции планирования работы с персоналом на предприятии:

1. Кадровая стратегия зависит от стратегии организации в целом. В данной ситуации кадровая стратегия применяется для достижения бизнес-целей предприятия, причем с учетом потребностей каждого подразделения в отдельности и компании в целом.

Объясняется это тем, что требования различных отделов к сотрудникам могут значительно различаться. Концепция зависимости кадровой от общей стратегии имеет некоторые недостатки. Прежде всего, она предполагает необходимость быстрой адаптации методов работы с персоналом к изменениям в ведении бизнеса. Однако именно такие ресурсы как кадровые требуют долгосрочного наблюдения.

2. Стратегия организации зависит от кадровой стратегии. В данной ситуации часто приходится не просто управлять имеющимися ресурсами по-другому, а обращаться к новым возможностям. Если необходимый потенциал не удается найти в самой компании, то используются его внешние источники, то есть рынок труда, а это всегда дополнительные затраты времени и денег. Такой метод зачастую служит одной из причин крушения смелых стратегий.

Положительным моментом здесь является то, что стратегические планы, построенные на реально доступных человеческих ресурсах более осуществимы, чем предполагающие привлечение внешних источников.

Главный недостаток стратегии состоит в том, что бизнес-планы компании ограничены и привязаны к управлению кадрами компании.