Файл: Формирование группового поведения в организациях.pdf

В приложении 2 приведена анкета Белбина, по которой проводился опрос среди работников предприятия. Проведенное анкетирование (Приложение 3)

Таким образом, мы получили, что в данном коллективе есть представители 6 из 8 групп. В таблице 4 представлена сравнительная характеристика поведения различных возрастных групп.

Таблица 4 Сравнительная характеристика поведения различных возрастных групп персонала

Рассмотрим их более подробно.

Потребность в достижении - это существенные показатели выявлены в зависимости от социометрического статуса и принятия взаимопомощи. Следовательно, можно говорить о том, что группа сориентирована на достижения, готова много работать и предпринимать усилия, чтобы достичь довольно высоких целей.^[15]

Потребность привлекать к себе внимание - это такая потребность быть в центре внимания, как мы видим, имеет влияние стаж и возрастная категория. Можно также говорить о том, что чем ниже стаж, и, следовательно, и возрастная категория, тем выше потребность быть в центре внимания.

Потребность в порядке - это зависимость от социометрического статуса. Чем выше статус, тем больше желание запланированности, порядка.

Ориентация на игру - начинается при принятии взаимопомощи, стремлении оказывать помощь, много действий совершается в свободных времяпрепровождениях.

Потребность в поддержке - удостоверяет об отсутствии ответственности, желания заботиться о других; отрицание взаимопомощи как фактора говорит о низкой потребности в поддержке.

Потребность в хороших условиях работы и комфортной окружающей обстановке присуща для более авторитетных людей.

Потребность в социальных контактах подтверждается большой степени доверительных отношений и связей с коллегами и не зависит от стажа, возраста, социометрического статуса.

Потребность ставить себе сложные цели и достигать их, присуща для людей с более высоким стажем работы.

Потребность во влиятельности и власти, это стремление руководить другими не выражена в данных исследованиях и, значит, не вызывает конкуренции в коллективе.

Потребность в разнообразии необычно сильно выражается у людей с более высоким разрядом, большим стажем и возрастной категории. Можно увидеть взаимосвязь возраста, стажа и готовности к переменам. И чем выше данные характеристики, тем большую готовность к переменам мы можем увидеть.

В таблице 5 приведена групповая социометрическая матрица работников ООО «Мелета».

Таблица 5 Групповая социометрическая матрица ООО «Мелета»

Сплоченность группы можно охарактеризовать соотношением положительных, отрицательных и нейтральных выборов (табл. 6).

Таблица 6 Соотношение выборов

Индекс социально-психологического климата:^[16]

К = М: В,

где: К - индекс социально-психологического климата в команде;

М - количество взаимовыборов в команде;

В-количество всех выборов в команде.

Следовательно, К = 6: 13 = 0,46

Индекс социометрического статуса:

Сi = Ri: (n-1),

где Сi - индекс социометрического статуса i-го работника в команде;

Ri - число полученных i-членом группы выборов;

n - число сотрудников в команде.

Сi = 6: (16-1) = 0,4

Индекс социометрической экспансивности:

Еj = Qj: (n-1),

где Еj - индекс экспансивности;

Qj - число выборов, отданных i-тым членом группы.

Еj (1) = 3: (16-1) = 0,2 Еj (2) = 2: (16-1) = 0,13

Индекс объема взаимодействия:

Аi = (R'i - R''i): (n-1),

где: R'i - количество положительных выборов, полученных i-тым членом группы;

R''i - количество отрицательных выборов, полученных i-тым членом группы;

n - число сотрудников в команде.

Аi (1) = (1 - 1): (16-1) = 0

Аi (2) = (1 - 0): (16-1) = 0,06

Аi (3) = (3 - 0): (16-1) = 0,2

Аi (4) = (2 - 0): (16-1) = 0,13

Интегральную характеристику сплоченности в группе можно получить с помощью индекса сплоченности 1 гр:

1 гр = [(Вn-Во) Ч 100]: n (n - 1),

где: Вn - число взаимно положительных выборов в группе;

Во-число взаимно отрицательных выборов в группе;

n - число членов группы, участвовавших в опросе.

1 гр = [(4 - 1) Ч 100]: 13 (13 - 1) = 1,92

Таким образом, можно говорить о том, что группа ООО «Мелета», в которой проводился опрос, является довольно сплоченной.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Группы играют все большую роль в развитии организации. Групповое поведение – важная составляющая организационного поведения. Группа — союз двух людей и более, объединившихся, чтобы достичь конкретной цели.

Понятие «группа» является достаточно сложным и крайне важным, так как группы и их работа оказывают огромное влияние на эффективность деятельности организации в целом и отдельно взятого работника в частности.

Менеджеру крайне важно знать особенности группового поведения и уметь так выстраивать свою политику, чтобы группа была созидательной, а не деструктивной.^[17]

Чтобы эффективно управлять группами, менеджер должен понимать их природу, оценивать эффект их размеров, знать методы формирования групп, пути их развития, ключевые роли в группе и т.д.

Организационное поведение формируется в процессе производственной деятельности, чаще всего в малой группе. Личность оказывает влияние на группу, а группа на работника через групповое взаимодействие, общие цели и взаимную симпатию (антипатию) между членами группы.

Во второй главе исследовали психологический климат коллектива в ООО «Мелета» и его влияние на групповое поведение. Таким образом, можно сделать выводы:

1. Успех любого дела определяется тем, как активно и сознательно участвуют в нем люди. Вот почему обеспечивающими и основополагающими для руководителя являются социально-психологические методы менеджмента. Руководители команды должны быть заинтересованы в своих подчиненных не только по долгу службы. Улучшение результатов деятельности происходит в том случае, если менеджеры активно заинтересованы в способности команды компетентно выполнять свою работу. Это является следствием того, что эффективность команды зависит как от выполнения задачи, так и от личных взаимоотношений. Особую важность приобретает стиль поведения лидера, ориентированный на личные взаимоотношения.

2. Успешный руководитель команды в процессе деятельности уделяет внимание трем основным составляющим: достижению целей; развитию навыков людей; формированию команды.

Руководитель команды несет особую ответственность по поддержанию равновесия между личной свободой и обязанностями перед командой. Необходимо находить решения, усиливающие команду, одновременно позволяя членам команды принимать свои, важные для них решения. Необходимо определить, насколько далеко команда может вторгаться и ограничивать личную свободу каждого, не нарушая при этом приверженности всей команды общим целям.

3. Создание профессиональной команды требует от руководителя определенных личностных качеств. В последнее время наблюдается тенденция смещения акцентов при выборе объектов внимания в управленческих процессах: если раньше руководитель в своей политике управления персоналом исследовал моменты, которые связаны исключительно с работником, на которого было направлено управленческое воздействие, то теперь разрабатываются целые стратегии поведения самих руководителей по отношению к своим подчиненным. Исполняя их, руководитель должен работать, прежде всего, над собой.

4. Лидерство является основным инструментом эффективной команды и представляет собой специфический метод управленческого воздействия, основанный на сочетании властных полномочий, интересов организации и побуждению людей к достижению общих целей.

5. Создание команды начинается с развития групповой сплоченности. На групповую сплоченность имеют влияние различные факторы, это:

психологическая характеристика индивида;

квалификация членов команды;

психологический климат внутри команды.

Взаимосвязь этих факторов и их благополучие сказывается, преимущественно, на работе каждого члена команды, на работе всей команды, и, в результате, на деятельности всей организации в целом.

Проведенный анализ сплоченности ООО «Мелета». Группа ООО «Мелета», в которой проводился опрос, является довольно сплоченной.

Итак: на формирование группового поведения (групповая сплоченность) зависит от благоприятного психологического климата в коллективе.

Библиография

1. Артамонова, Н.В. Организационное поведение: учеб. пособие / Н.В. Артамонова, Л.П. Фрумкин, И.Г. Головцова. - СПб.: СПб ГУАП, 2006. - 52 с.

2. Аширов Д.А. Организационное поведение: учебник. - М.: Инфра-М, 2007. - 375 с.

3. Валиева О.В. Управление персоналом. - М.: Приор, 2009. - 176с.

4. Варламов А. Командообразование или мысли о командном строительстве. // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №9. - С. 17-25.

5. Васильев Д.А. Организационное поведение/ Д.А. Васильев, Е.М. Деева. М.: ЮНИТИ-ДАНА,2007. - 402 с.

6. Глумаков В.Н. Организационное поведение. Учебное пособие / ВЗФЭИ. - М.: ЗАО «Финстатинформ», 2007., 1. - 256с.

7. Званковский А.Н. Организационная психология: Учебное пособие для вузов/ Москов. психол. - социал. ин- т. - М.: Флинта: МПСИ, 2008. - 647 с.

8. Казначевская Г.Б. Менеджмент. - Ростов-на-Дону: Феникс, 2009. - 352с.

9. Комаров А.Г., Кудашев А.Р., Брандукова А.А., Муфтиев Г.Г. Современный менеджмент: теория и практика / Под ред. А.Г. Комарова, Г.Г. Муфтиева. -- СПб.: Питер, 2008. - 396 с.

10. Ломов Б.Ф. Личность в системе общественных отношений. - СПб.: Питер, 2008. - 316 с.

11. Лютанс, Ф. Концепция организационного поведения: прошлое как пролог к настоящему и будущему / Ф. Лютанс -http://www.big.spb.ru.

12. Меньшова В.Н. Формирование профессиональной команды. - Новосибирск: СибАГС, 2007. 225 с.

13. Мункоев, А.К. Организационное поведение: учеб. пособие / А.К. Мункоев - Улан-Удэ: ВСГТУ, 2009. - 184 с.

14. Построение команды по Мередиту Белбину (интервью с М. Белбином). // Менеджмент в России и за рубежом. - 2008. - №3. - С. 32-36.