Файл: Формирование группового поведения в организациях.pdf

5. своевременно выдавать работникам правильную информацию, которая препятствует тем самым распространению слухов.

Глава 2. Формирование группы и общие характеристики

В литературе существует несколько моделей формирования группы, и в каждой из них стадии ее жизненного цикла называются по-разному. К примеру сказать, Джеймс Л. Гибсон, Джон Иванцевич и Джеймс Х. Доннели - младший полагают, что в самом развитии каждая группа проходит через стадии: взаимного признания, общения и принятия решений, мотивации и продуктивности, контроля и организации.^[9]

А вот, по мнению Л.В. Карташовой, Т.В. Никоновой и Т.О. Соломанидиной, таких стадий пять: начальная стадия формирования, стадия внутригруппового конфликта, обеспечение сплоченности группы, стадия наивысшей работоспособности и заключительная стадия (для временных групп).

По мнению Е.Г. Молл выделяет 4 этапа, также как и американские ученые: образование группы, стадию «бури и шторма» (конфликтации), стадию нормирования (дифференциации) и стадию исполнения.

Недостатком всех этих определений является некоторая их произвольность, отсутствие методологического критерия.

В основании авторской модели находится концепция, основанная на процессах, которые определяют особенности развития каждой группы. И процессы эти, по общепризнанному мнению психологов, таковы: адаптация, идентификация, интеграция и коммуникация.

Адаптация характеризует начальный этап формирования группы, это когда ее члены узнают и принимают друг друга, формируют задачи, вырабатывают нормы поведения, когда начинают проявляться структура, иерархия, статус, роли, лидерство.

С формированием чувства принадлежности индивида к группе связана идентификация. Этот процесс проходит на трех уровнях: эмоциональном - как умение сопереживать; ценностно-мировоззренческом - как способность стать на точку зрения другого человека или всей группы и поведенческом - как устремление подчиниться складывающимся групповым нормам.

Интеграция подтверждает собой этап, когда уже завершена борьба за власть в группе, когда окончательно установлены групповые нормы и роли каждого, то есть когда объединение индивидов сформировалось в единичный коллектив. С помощью интеграции коллектив превращаются в саморегулирующийся социальный организм, который хорошо приспособлен к совместно-индивидуальной деятельности.^[10]

Для этого этапа развития группы характерны следующие признаки:

- это четко обозначены цели;

- это достигнута совместимость индивидов в группе;

- когда лидер группы доказал на практике право на лидерство;

- группа успешно выполняет поставленные перед ней задачи;

- когда размер группы позволяет знать мнение каждого ее члена и оценивать его;

- люди чувствуют свою принадлежность к группе, поддерживают друг друга, преодолевая совместно трудности и решая групповые задачи;

- конфликты и стрессы, проявляющиеся на первых порах особенно часто и болезненно, появляются все реже и разрешаются наиболее щадящими способами с участием всей группы.

Показателем эффективности интеграции является степень сплоченности группы. Наиболее высокая сплоченность свойственна группе на ступени ее зрелости. Распад группы начинается с проявления разобщенности между ее членами.

Следовательно, если следовать логике развития группы и тем процессам, которые его сопровождают, можно выделить следующие стадии:

1. Адаптация;

2. Идентификация;

3. Интеграция;

4. Распад.

Но следует заметить, что эти стадии не являются изолированными друг от друга формами эволюции группы. Они лишь указывают на превалирующие тенденции, которые определяют тот или другой ее жизненный цикл.

В жизни же все сложнее. Случается, что процессы и адаптации, и идентификации, и интеграции происходят одновременно. А бывает и так, что, достигнув уровня интеграции, группа переходит на более низкую ступень, поскольку в ней появился новый лидер или изменились ее задачи.

Процесс коммуникации, сопровождает развитие группы на всех ее стадиях. Коммуникация является средством, с помощью которого члены группы взаимодействуют, общаются, строят свои отношения, формируют характеристики группы, управляют своим поведением.

Обобщая сказанное, можно схематично представить модель формирования и развития группы.

Модель формирования и развития группы

В соответствии с этой моделью рассмотрим основные характеристики группы и потенциальные конечные результаты ее деятельности.

Структура группы. Каждая группа имеет свою структуру. Она зависит от типа группы, ее размера и состава, взаимоотношений и норм в ней, статуса и роли каждого члена группы.

Размер и состав группы. Одним из значимых факторов, который во многом определяет эффективность группы, является ее размер. Практика показывает, что наиболее продуктивными оказываются группы, состоящие из 5–9 человек. Такая численность разрешает, во-первых, учитывать при принятии решений разные мнения, во-вторых, создает прозрачность, при которой хорошо видна лепта каждого и, в-третьих, обеспечивает благоприятные условия для взаимодействия и сплоченности.^[11]

Также от состава группы зависит и ее эффективность. Исследования подтвердили такую закономерность: чем больше общих признаков у группы (по возрасту, квалификации, взглядам и т.д.), тем продуктивнее работают ее члены, тем скорее они находят правильные решения вопросов, которые перед ними возникают. Но в то же время разнородность группы, по какому либо признаку при определенных условиях может быть и источником конфликтов.

Статус. Под статусом понимается место человека в обществе или группе.

Различают, формальный и неформальный статус. Формальный, это когда определяется должностью, официальным званием. Например, профессор или победитель конкурса «лучший по профессии»; неформальный - это личными качествами человека и признанием людьми этих качеств.

Если же установленный групповой статус соответствует ожиданиям личности, личность признает групповые нормы и ведет себя в соответствии с ними, если же нет, то между личностью и группой возникает конфликт.

Роли. Роль - это такой способ или такая модель поведения человека в той или другой ситуации. Каждый член группы выполняет определенные роли, которые зависят от его статуса. Сложность управления организационным поведением тут заключается в том, что в жизни люди, как правило, одновременно выполняют несколько ролей. Человек в одно и то же время может быть руководителем, подчиненным, товарищем, родителем и т.д. и в каждой роли от него ожидают определенного поведения. Если же член группы не оправдывает ожиданий группы, возникает ролевой конфликт.

Нормы. Под групповыми нормами понимаются общепризнанные стандарты, которые сформировались в группе в результате длительного взаимодействия ее членов. В отличие же от ролевых ожиданий, которые обращены к отдельным людям, нормы обращены сразу ко всем членам группы.

Как формальные, так и неформальные группы могут иметь всевозможные писаные или неписаные нормы. Одни из них формализованы в различных письменных документах. Другие официально не объявляются, и все же, становятся известными всем членам группы. И хотя они носят неформальный характер, их влияние на взаимоотношения в группе и эффективность ее работы часто оказывается сильнее писаных норм.

Существование норм диктуется задачей достижения целей группы. Объединение усилий членов группы требует некоторого принуждения. Значение норм трудно переоценить.^[12]

Во-первых, они содействуют предсказуемости поведения членов групп, сокращению количества межличностных проблем и конфликтов.

Во-вторых, нормы разрешают людям определить ценность своей группы, отличающую ее от других, и на этой основе построить модель собственного поведения.

В-третьих, проявляют влияние на формирование сплоченности группы.

Сплоченность. Концепция сплоченности имеет, важное значение, для понимания роли группы в организации. Эта роль может быть либо положительной, либо отрицательной, все зависит от того, совпадают групповые цели с целями организации или нет.

В первом случае члены группы образовывают лучшие деловые и нравственные качества, гордятся принадлежностью к своему коллективу. Все это вместе содействует тому, что возникающие проблемы решаются по-деловому, творчески, с учетом общего мнения.^[13]

Во втором случае на первом месте в жизни группы выступают межгрупповые конфликты. Общепроизводственные проблемы отступают на второй план. Сплоченность такой группы, наконец, разрушается. Тем не менее, пока это не случится, группа оказывает негативное влияние на поведение всей организации.

Менеджеру необходимо знать, как управлять процессами, которые сплачивают людей в группе, и в зависимости от направленности сплоченности применять те или прочие меры воздействия.

Глава 3. Исследование психологического климата в трудовом коллектива ООО «Мелета»

3.1 Общие сведения о предприятии

Общество с ограниченной ответственностью «Мелета» - современное деревообрабатывающее предприятие. ООО «Мелета» учреждено в соответствии с Гражданским Кодексом Российской Федерации и Федеральным законом «Об обществах с ограниченной ответственностью». Предприятие было создано и зарегистрировано 8 июня 2004 года.

Основными видами деятельности ООО «Мелета» согласно Устава являются:

- деревообработка и изготовление изделий из древесины;

- производство деревянных строительных конструкций, включая сборные деревянные строения и столярные изделия.

Высшим органом общества является общее собрание участников. Общее собрание участников общества может быть очередным и внеочередным.

Все участники имеют право присутствовать на общем собрании, принимать участие в обсуждении вопросов повестки дня и голосовать при принятии решений. Каждый участник общества имеет на общем собрании число голосов, пропорционально его доле в уставном капитале общества.

3.2 Психологический климат в трудовом коллективе ООО «Мелета

Штатное расписание ООО «Мелета» и схема функциональных взаимосвязей приведены в Приложении 1.

Диапазон моделей поведения, полезных для работы в команде, ограничен. В результате многолетних исследований были выделены всего несколько устойчивых типов поведения - командных ролей (табл. 3). С помощью теории ролей можно прогнозировать, какой вклад может внести данный человек в работу команды. Знание командных ролей друг друга улучшает взаимопонимание членов команды и позволяет оправдать взаимные ожидания. Разочарований становится меньше.^[14]

Таблица 3 Характеристика групповых ролей персонала по классификации М. Белбина [14, c. 32]