Файл: Система психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности. (Теоретические аспекты психофизиологического профессионального отбора и диагностики профпригодности ).pdf

Методики исследования различных видов и аспектов памяти отличаются большим разнообразием. Так, например, для изучения образно-пространственной кратковременной памяти очень хорошие результаты дает применение методики Л. А. Константиновской^.. [5.C.12]

Методика представляет собой предъявление испытуемым (тахистоскопически или самим экспериментатором) серии карточек; время экспозиции и временной интервал между предъявлениями по 1 с. Каждая карточка (размером не менее 20×20 см) представляет собой поле, расчерченное на равные квадраты (5×5 см) с одним контрастно заштрихованным квадратом. На всех 5 карточках, которые входят в одну серию и предъявляются друг за другом, заштрихованные квадраты располагаются в разных местах. После предъявления последней карточки испытуемым предлагается отметить места расположения заштрихованных квадратов на листе протокола эксперимента (все 5 квадратов отмечаются на одном поле, эквивалентном предъявляемым карточкам, т. е. с 5×5 числом квадратов). [3.C.77]

Эксперимент состоит из трех таких серий, проводимых с 2-минутными интервалами для активного отдыха. Надо учесть, что в этом варианте должны быть исключены угловые квадраты и центральный, как не представляющие трудность для запоминания. Число правильно указанных квадратов при 3-разовом предъявлении 5 карточек (максимальное количество правильных ответов равно 15) делится на 3 и принимается за показатель образно-пространственной кратковременной памяти (КП) для данного индивида или группы. Тест может проводиться коллективно.

За показатель реминесценции взято то число слов, которое превышает уровень воспроизведения слов в контрольной серии данного индивида или группы. Другими словами, если в контрольном ряду индивид воспроизводил 7 слов, а после интерферирующего воздействия воспринятая информация им не терялась, а наоборот, ее воспроизведение возрастало (например, становилось не 5 или 6, а 9 слов в списке по воспроизведению), то показатель реминисценции в данном случае равнялся 2, а интерференция отсутствовала вообще, т. е. была равна 0. Как показали наши эксперименты, процессы забывания и реминисценции в период адаптации подвергаются существенным изменениям. [11.C.43]

Долговременная память изучается при 24, 48 и 72-часовых отсроченных временных интервалах между заучиванием списка слов (до первого правильного повторения 75 % слов в списке) и его устным воспроизведением. При этом фиксируется не только количество воспроизведенных слов, но и порядок их воспроизведения. Это дает возможность исследовать структуру списка слов как при заучивании, так и при отсроченном воспроизведении и анализировать соотношение "место в списке – припоминание". [5.C.21]

Выводы:

В процессе осуществления профессиональной деятельности огромную роль играет комплекс психофизиологических качеств человека, и в первую очередь таких, как функции слухового, зрительного анализаторов, оперативная и долговременная память, степень концентрации и переключаемости внимания, эмоционально-волевые качества, тип темперамента, нервно-психическая устойчивость и др.

Для исследования этих психофизиологических качеств применяются различные технологии психофизиологического отбора. При этом, как правило, психофизиологический отбор входит составной частью в технологию комплексного психолого-психофизиологического отбора персонала и представляет собой комплекс мероприятий, направленный на подбор лиц, которые по своим профессионально важным качествам и психофизиологическим характеристикам в наибольшей степени соответствуют требованиям профессиональной деятельности.

Технология психофизиологического отбора, как правило, включает в себя методики оценки профессионально важных психофизиологических качеств, соответствующие текущей деятельности работника; методики оценки функциональных состояний; методики исследующие индивидуальные особенности личности; методики для проверки динамических психофизиологических качеств субъекта отбора в процессе смоделированной деятельности (игровая, ситуативная, проективная диагностика).

По результатам обследования, как правило, выносятся соответствующие заключения.

Эффективность психофизиологического отбора определяется следующими факторами:

Валидность и надежность применяемых методик.

Профессионализм специалистов осуществляющих отбор.

Наличие соответствующего материльно-технического обеспечения психофизиологического отбора (соответствующее помещение, наличие специальной аппаратуры)

Глава 2 практические аспекты применения методов психофизиологического профессионального отбора

2.1. Характеристика кадровой политики Регионального Филиала АО «Россельхозбанк» г. Красноярска

ОАО «Российский Сельскохозяйственный банк» — один из крупнейших банков в России. Созданный в 2000 году в целях развития национальной кредитно-финансовой системы агропромышленного сектора и сельских территорий Российской Федерации, сегодня это универсальный коммерческий банк, предоставляющий все виды банковских услуг и занимающий лидирующие позиции в финансировании агропромышленного комплекса России. 100% акций банка находится в собственности государства.

АО «Россельхозбанк» занимает четвертое место в банковской системе России по объему активов, входит в тройку лидеров рейтинга надежности крупнейших российских банков. Кредитный портфель банка на 1 января2016 года превышает 2,5 трлн. рублей.

АО «Россельхозбанк» обслуживает розничных и корпоративных клиентов, предлагая наряду с универсальными банковскими продуктами десятки специализированных программ для развития производства в области сельского хозяйства и смежных отраслей. Особое внимание уделяется программам кредитования малого и среднего бизнеса.

Основное внимание уделяется исходному этапу в процессе управления персоналом - набору и отбору кадров.

От того, как проведен набор, и какие люди отобраны для работы в организации, зависит последующая деятельность АО «Россельхозбанк» в г. Красноярске. Поэтому, чтобы не создавать дополнительных трудностей руководство относится к этой процедуре со всей серьезностью.

Важнейшим значением в деятельности предприятия является развитие персонала и повышение качества труда. Внедрение современных технологий в производство обязывают к непрерывному обучению персонала. Главным фактором является соответствие профессионально-квалификационного уровня работников возрастающим требованиям научно-технического прогресса.

Перед системой управления персоналом на предприятии стоят следующие задачи в области подготовки, переподготовки кадров и повышения их квалификации:

1. Выработка стратегии в формировании квалифицированных кадров;
2. Определение потребности в обучении кадров;
3. Правильный выбор форм и методов подготовки, переподготовки и повышения квалификации;
4. Выбор программно-методического и материально-технического обеспечения процесса обучения как важного условия качественного обучения;
5. Изыскание средств для финансирования всех средств обучения в необходимом количестве и с требуемым качеством.

Внутреннее обучение проводится на территории Регионального филиала «Россельхозбанк» в г. Красноярске, внешнее - с выездом в специальную организацию, занимающуюся обучением персонала. Каждый из этих двух видов обучения имеет свои преимущества и недостатки. Выбор внутреннего обучения позволит организовать процесс обучения без отрыва от работы или таким образом, чтобы время, на которое работники оказались оторванными, было минимальным; еще одно преимущество внутреннего обучения - это то, что предприятию не приходится платить за здание учебного центра. Выбор внешнего обучения же, наоборот, отрывает персонал от работы, но это можно рассмотреть и с положительной стороны. Смена обстановки и вида деятельности (с выполнения прямых обязанностей на обучение) может послужить отдыхом для работников организации.

Потребность в обучении должна быть определена в двух основных аспектах: качественном (чему учить, какие навыки развивать) и количественном (какое число работников разных категорий надо учить). Оценка потребности в обучении может быть выявлена следующими методами:

1. Оценка информации о работниках, имеющейся в кадровой службе (стаж работы, рабочий опыт, базовое образование, принимал ли работник ранее участие в программах обучения или повышения квалификации и др.).
2. Ежегодная оценка рабочих результатов (аттестация).

В ходе ежегодной оценки рабочих результатов (аттестации) могут обнаружиться не только сильные, но и слабые стороны в работе конкретного человека. Например, низкие оценки у работников определенной профессиональной группы в графе «профессиональные знания» показывают, что для данной категории работников выявлена потребность в обучении.

Анализ долгосрочных и краткосрочных планов предприятия и планов отдельных подразделений и определение уровня квалификации и профессиональной подготовки персонала, необходимого для их успешной реализации.

Подбор персонала. В банке проходит в несколько этапов, каждый их которых представляет собой своеобразный отборочный тур. Оценка кандидатов проводится по целому ряду критериев. Один из них - наличие специального образования. Уникальность АО «Россельхозбанка» как работодателя заключается в высокой заинтересованности не только в специалистах, имеющих образование в финансово-экономической сфере, но и в выпускниках отраслевых вузов. Именно отраслевые вузы дают те специализированные знания, которые могут быть в первую очередь востребованы для кредитования АПК. Именно поэтому такие требования предъявляются как к работающим специалистам, так и к кандидатам на работу в банк. Особенно ценными являются кандидаты, имеющие опыт практической работы в банковской сфере или сельскохозяйственной отрасли.

Адаптация работников. Особое внимание уделяется вопросам адаптации вновь принятых работников. С этой целью внедрена программа Ориентационного семинара, в ходе которого освещаются наиболее важные вопросы, связанные с историей и организационной структурой банка, основными направлениями работы с персоналом, социальной политикой и корпоративной культурой.

Сопровождение работника в период приема на работу помогает ему войти в коллектив, в краткий срок адаптироваться к новому месту работы и успешно пройти испытательный срок. Каждому вновь принятому работнику вручается специально разработанный сертификат и отличительный нагрудный знак АО «Россельхозбанка», являющийся элементом корпоративной символики во внешнем облике работника.

Трудовая дисциплина. В банке установлена пятидневная рабочая неделя с предоставлением двух выходных дней в неделю - в субботу и воскресенье, в отдельных случаях может быть установлена рабочая неделя с предоставлением выходных по скользящему графику. Начало работы в 8-00, окончание в 17-00. В течение рабочего дня работнику предоставляется перерыв для отдыха и питания продолжительностью один час с 12-30 до 13-30.

Каждый работник обязан соблюдать правила внутреннего распорядка и дисциплину труда, добросовестно исполнять трудовые обязанности, своевременно и точно исполнять приказы и распоряжения работодателя, содержать своё рабочее место в надлежащем состоянии, поддерживать достаточный уровень квалификации для исполнения своих должностных обязанностей.

На каждого работника в банке разрабатывается должностная инструкция, в которой четко прописаны должностные обязанности работника. После ознакомления с должностной инструкцией работнику необходимо поставить подпись на каждой её странице.

Корпоративная культура. Внешний вид работника должен быть современным, аккуратным, а главное деловым. Цветовые решения в одежде должны соответствовать классическому деловому стилю, исключаются излишние яркие цвета, чрезмерная пестрота. Обувь должна быть чистой и ухоженной. Неприемлема одежда и обувь спортивного и пляжного стиля, недопустимо появление на работу в неглаженной, неопрятной одежде. Основное в культуре внешнего облика - чувство меры, вкус и целесообразность. Одежда работников, выдержанная в едином деловом стиле, производит соответствующее впечатление и является визуальным подтверждение стабильности и надежности Банка.

Одним из важнейших направлений развития корпоративной культуры является пропаганда здорового образа жизни и создание условий для занятий спортом как средства повышения трудовой активности. На сегодняшний день банк может гордиться успешно проведенными спортивными мероприятиями.