Файл: Социально-психологический портрет современного руководителя.pdf
Добавлен: 25.05.2023
Просмотров: 301
Скачиваний: 3
Менеджмент в компаниях состоит из управления сложными процессами с помощью стандартизированных управленческих методов и приёмов. При отсутствие своевременного менеджмента неразбериха в процессах охватит всё предприятие и поставит вопрос об его дальнейшем существовании. Грамотный менеджмент увеличивает в положительную сторону основные показатели деятельности компании, благодаря упорядоченности и последовательности в действиях.
Что же касается лидерства, то оно прежде всего связано с умением справиться с переменами и совершить рисковый шаг осознавая все риски для всех участников. В современном мире лидерство приобрело первостепенную важность, в условиях постоянно меняющегося рынка и повышенной конкурентности. При преодолении каждого этапа жизни компании, происходят серьёзные изменения, которые без грамотного лидерства большинство линейных подчинённых принять не сможет, и компания рискует прекратить своё существование.
В связи с этим можно констатировать, что менеджер занимается решением проблем, а лидер вдохновляет.
Поскольку основная функция лидера - проводник изменений, то важно уметь вызывать у людей энтузиазм, так как именно он помогает в преодолении проблем возникающих на пути изменений. При выборе стратегического курса задаётся путь развития, а способность к убеждению стать союзниками побуждает подчинённых самостоятельно встать на этот путь. И также важно помнить, что уверенность в своих силах при преодолении преград, даёт людям правильная и своевременная мотивация.
Менеджер же действует по-иному. Он занимается контролем показателей, сравнивает их с плановыми и принимает верные на его взгляд, корректирующие действия.
Лидерство — это реализация грандиозных замыслов которая требует особых энергозатрат. Энтузиазм появляющийся у людей и вдохновляющий их появляется благодаря мотивации со стороны лидера за счёт того, что в отличие от менеджера, который действует в рамках дисциплинарного контроля, лидер удовлетворяет такие естественные потребности человека как стремление к достижению, чувство причастности, желание признания. Эти призывы воспринимаются человеком в том формате каком он хочет и соответственно движут им.
Настоящие лидеры используют различные техники мотивации. Во-первых, при изложении будущих путей развития, они всегда ориентируются на ценности и мотиваторы своей аудитории и делают особый акцент на моментах, которые связаны с аудитория, что позволяет повысить значимость работы в глазах подчинённых. Во-вторых, лидеры всегда подключают к обсуждению путей развития своих сотрудников , особенно если конкретная часть связана с конкретным мотиватором сотрудника и тем самым это способствует ощущению причастности к жизни компании у сотрудников. Еще один важный метод мотивации – поддержка своих подчинённых при воплощении корпоративного идеала в жизнь, то есть давать наставления и обратную связь по проделанной работе и самое главное самому служить примером. Подчиненным это не только повышает чувство признания, но и помогает расти в профессиональных компетенциях. Наконец, грамотные лидеры поощряют и высоко ценят личные достижения сотрудников, связанные как с работой, так и с их личной жизнью. Если лидер следует этим правилам, то сама работа становится для его подчинённых радостью и их не будет покидать ощущение, что они – часть компании.
Не зря очень часто менеджеров описывают как скрытных и бесчувственных манипуляторов. Такое восприятие возникает оттого, что подчиненные чувствуют себя одним из многочисленных участков бизнес- процесса, призванного сохранить структуру компании и удержать её, а не сотрудника, на плаву.
Характеризуя же лидеров, подчинённые используют яркие и экспрессивные выражения, будь то любовь или ненависть, согласие или протест, то есть настоящий лидер вызывает сугубо сильные эмоции. В коллективе с сильным лидером отношения бывают очень хаотичными, эмоционально перенасыщенными, что с одной стороны может усиливать индивидуальную мотивацию, с другой привести к неожиданным последствиям.
Действия лидера всегда идут со значительным риском. И в целом по психологическому складу в случае вероятности положительного исхода, лидер предрасположен к риску и с высокой вероятностью не отступит. У руководителей, кто примеряет на себя тип, менеджер, тяга к риску заглушается инстинктом самосохранения, которому, обычно сопутствует и достаточно мягкое отношение к будничной работе. Лидеры же, наоборот, в большинстве своём терпеть не могут рутину.
Как становится понятно из основных требований к современному менеджеру, он должен обладать качествами, как и грамотного менеджера, так и прекрасного лидера. На практике такое идеальное сочетание встречается не часто, но как сообщалось раннее, лидерству можно научиться, но это тяжёлый труд, который требует колоссальных усилий и желания самого человека. Лидерство очень часто воспринимается как повышенная ответственность за действия подчинённых. Но не все готовы брать на себя эту роль, так как оно требует также работы мысли, активности, инициативности. Построить систему бизнес-процессов легче, чем создавать систему лидерства. Лидерство - очень деликатный процесс, который может быть разрушен одним неверным решением и восстановить этот процесс с нуля будет гораздо сложнее, чем в предыдущий раз. Здесь как нигде требуется самообладание.
1.3 Стили руководства
Стиль руководства – это относительно устойчивая система способов, методов и форм практической деятельности менеджера. Кроме того, под стилем управления понимают манеру и способ поведения менеджера в процессе подготовки и реализации управленческих решений. Другими словами, стиль руководства — это система постоянно применяемых методов руководства.
Таким образом, стиль и метод руководства существуют в определенном единстве. Стиль представляет собой форму реализации методов руководства, принятую данным руководителем в соответствии с его личными, субъективно-психологическими характеристиками. Метод управления является более подвижным и чувствительным к новым потребностям в сфере управленческих отношений, чем стиль руководства.
Стиль руководства – явление строго индивидуальное, так как он определяется специфическими характеристиками конкретной личности и отражает особенности работы с людьми и технологию принятия решения именно данной личности.
Впервые вопрос о стилях руководства был рассмотрен К. Левиным, который выделил авторитарный, демократический и попустительский стили.
Для авторитарного (автократического) стиля характерна централизация власти в руках одного руководителя, требующего, чтобы обо всех делах докладывали только ему. Данному стилю присущи ставка на администрирование и ограниченные контакты с подчиненными. Такой руководитель единолично принимает (или отменяет) решения, не давая возможности проявить инициативу подчиненным, категоричен, часто резок с людьми. Всегда приказывает, распоряжается, наставляет, но никогда не просит.
Для автократа характерны догматизм и стереотипность мышления. Всё новое воспринимается им с осторожностью или вообще не воспринимается, так как в управленческой работе он практически пользуется одними и теми же методами. Даже размещение людей в процессе проведения совещаний подчинено его идеологии (все постоянно должны быть на виду). Это создает напряженную обстановку, так как подчиненные в этом случае желали бы избежать тесного контакта с таким руководителем. Руководитель становится автократом тогда, когда он по своим качествам стоит ниже людей, которыми руководит, или если его подчиненные имеют слишком низкую общую и профессиональную культуру.
Данный стиль не стимулирует инициативу подчиненных, она, наоборот, часто наказуема автократом, что делает невозможным повышение эффективности работы организации. Под началом автократа неприятно работать, ибо увольнение «неугодных» является целью его управленческой деятельности. В таких условиях, естественно, отсутствует удовлетворенность трудом, так как подчиненные автократу сотрудники считают, что их творческие силы не находят должного применения.
Руководитель, использующий преимущественно демократический стиль, стремится как можно больше вопросов решать коллегиально, систематически информировать подчиненных о положении дел в коллективе, адекватно реагирует на критику. В общении с подчиненными предельно вежлив и доброжелателен, находится в постоянном контакте, часть управленческих функций делегирует другим специалистам, доверяет людям. Требователен, но справедлив. В подготовке к реализации управленческих решений принимают участие все члены коллектива.
Демократичный руководитель при проведении деловых совещаний размещается, как правило, в середине группы. Это создает непринужденную обстановку при обсуждении проблем развития организации.
Руководитель с либеральным (попустительским) стилем руководства практически не вмешивается в деятельность коллектива, а работникам предоставлена полная самостоятельность, возможность индивидуального и коллективного творчества. Такой руководитель с подчиненными обычно вежлив, готов отменить ранее принятое им решение, особенно если это угрожает его популярности. Отличает либералов безынициативность, неосмысленное исполнение директив вышестоящих органов управления.
Из имеющегося арсенала средств воздействия на коллектив основное место у либерала занимают уговоры и просьбы. При выполнениях управленческих функций пассивен. Руководитель-либерал боится конфликтов, в основном соглашается с мнением подчиненных.
Мягкость в обращении с людьми мешает ему приобрести реальный авторитет, поскольку отдельные сотрудники требуют от него поблажек, которые он и делает, боясь испортить с ними взаимоотношения. Следствием этого может быть панибратство, а «дистанция» руководителя со своими подчиненными на работе крайне незначительна. В конечном счёте, руководитель либерального стиля не проявляет выраженных организаторских способностей, слабо контролирует и регулирует действия подчиненных и, как следствие, его управленческая деятельность нерезультативна.
Исследования немецких ученых выявили зависимость между результатами труда и стилем руководства. Эффективность различных стилей оценивалась в течение трёх лет. Исследовались производительность труда, психологический климат, текучесть кадров и прибыль. Самые высокие результаты наблюдались у коллектива, где преобладает демократический стиль руководства, а низкие — у коллектива с либеральным и авторитарным.
Важно отметить, что «в чистом виде» описанные стили руководства встречаются очень редко. Гибкость руководителя заключается в том, чтобы использовать преимущества каждого стиля и применять его в зависимости от особенностей ситуации.
Также особую популярность получила Управленческая решетка Блейка-Моутона (англ. Blake and Mouton leadership grid) — концепция, разработанная в университете штата Огайо, была модифицирована и популяризована Блэйком и Моутоном, которые построили решетку (схему), включавшую 5 основных стилей руководства (рис.1).
Рисунок 1
Вертикальная ось этой схемы ранжирует «заботу о человеке» по шкале от 1 до 9. Горизонтальная ось ранжирует «заботу о производстве» также по шкале от 1 до 9. Стиль руководства определяется обоими этими критериями. Всего мы получаем 81 позицию (9х9), т.е. 81 вариант стиля управления. Каждый из вариантов поведения при управлении компанией может быть сравнен с любым другим из данной матрицы. Безусловно, нельзя четко определить, к какому именно квадранту матрицы относится данный конкретный вид руководства. В действительности делать это и не обязательно, поскольку нельзя извлечь конкретный смысл из номера квадранта. Блейк и Моутон описали пять крайних и наиболее характерных позиций матрицы.
1.1 — страх перед бедностью (примитивное руководство). Со стороны руководителя требуется лишь минимальное усилие, чтобы добиться такого качества работы, которое позволит избежать увольнения.
Эта позиция характеризует такой тип руководителя, который достаточно холодно относится как к своим подчиненным, так и к самому процессу производства. Он считает, что управленец может всегда прибегнуть к помощи постороннего эксперта или специалиста. Такое ведение дел поможет избежать конфликтов, неурядиц, создаст благоприятные условия для работы самого руководителя, а, кроме того, расширит диапазон новых идей, воплощаемых в производство. Как правило, такого управляющего нельзя назвать лидером, маяком. Он скорее просто «хранитель своего портфеля и кресла». Но такое положение вещей не может сохраняться долго. Рано или поздно самые серьезные трудности заставят либо пересмотреть стиль руководства, либо сменить самого руководителя.
1.9 — дом отдыха (социальное руководство). Руководитель сосредоточивается на хороших, теплых человеческих взаимоотношениях, но мало заботится об эффективности выполнения заданий. Эта позиция характеризует руководителей, которые уделяют особое внимание нуждам и потребностям своих подчиненных, чего нельзя сказать о процессе производства. Менеджеры такого типа полагают, что основа успеха заложена в поддержании атмосферы доверия, взаимопонимания в коллективе. Такой руководитель, как правило, любим подчиненными, они готовы в трудную минуту поддержать своего лидера. Текучесть кадров на предприятиях с таким стилем управления очень низка, как, впрочем, и количество прогулов, а уровень удовлетворения трудом очень высок. К сожалению, излишняя доверчивость к подчиненным часто ведет к принятию половинчатых непродуманных решений, за счет этого страдает производство. Расторопные подчиненные весьма часто злоупотребляют доверием к себе либо даже стараются заменить собой мягкотелого лидера.