Файл: Особенности применения методов стимулирования персонала в сфере государственного управления на примере субъекта РФ.pdf

Введение

Актуальность темы исследования.

В настоящее время наблюдаются трудности в сфере урегулирования работы государственных служащих. Главный показатель отсутствия должного результата в управлении – невысокая результативность действия законов, проектов, планов либо единичных мер, которые принимаются центром. Появляющиеся проблемы выражаются в уменьшении производительности мотивирующих факторов, которые воздействуют как на работающих специалистов государственной службы, так и на престиж государственной службы для возможных кандидатов на соответствующие должности. Однако, невзирая на это, служба считается одной из более привлекательных сфер занятости, так как служащим предоставляется большой список материальных и социальных гарантий, закрепленных законодательством, которые обеспечивают приличную жизнь и старость. Государство, как самый крупный работодатель страны, гарантирует стабильный доход и занятость, что актуализируется в период экономических потрясений и кризиса.

Наиболее важными проблемами работы с персоналом считаются проблемы наиболее тесной увязки концепций мотивации и требований к повышению ответственности государственных служащих, что и обусловило выбор темы работы, цели и проблемы исследования.

Цель работы – Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации служебной деятельности государственных служащих Пушкинского района.

Исходя из поставленной цели исследования, в дипломной работе решались следующие задачи:

- проанализировать сущность и содержание мотивации персонала;

- изучить элементы системы мотивации государственных служащих;

- выявить основные проблемы системы мотивации государственных служащих в РФ на примере Пушкинского района;

- провести анализ системы стимулирования и мотивации сотрудников Пушкинского района;

- разработать рекомендации по совершенствованию системы мотивации служебной деятельности государственных служащих Пушкинского района.

Объект исследования – Администрация Пушкинского района

Предмет исследования – мотивация служебной деятельности государственных служащих Пушкинского района.

Информационная основа работы – материалы периодической литературы, монографии, статьи и интернет-ресурсы по вопросам работы, ответственности и мотивации государственных служащих.

В работе использовались общенаучные способы изучения: описание, исследование, синтез, прогнозирование, типология, систематизация, измерение. С целью сбора экспериментальных сведений применялись социологические методы сбора данных: анкетный опрос и исследование документов

Теоретическая важность изучения состоит в формировании методологии изучения мотивации профессиональной работы государственных служащих, в уточнении сути мотивации профессиональной работы государственных служащих, в рассмотрении отличительных черт развития мотивации профессиональной работы государственных служащих, в разработке типологии мотивации государственных служащих, в разработке концепции характеристик для исследования мотивации профессиональной работы государственных служащих, а кроме того в получении эмпирических сведений о ее структуре.

Практическая важность работы состоит в разработке предложений, которые могут быть применены на практике.

Глава 1. Теоретические аспекты мотивации государственных служащих

1.1 Сущность и содержание мотивации персонала

Мотивация – это система стимулов, которые нацелены на побуждение человека к выполнению каких-либо действий.

Данное определение мотивации является основой для мотивационных систем, применимых в менеджменте и нацеленных на стимулирование сотрудников организации к увеличению эффективности их работы, а также на снижение затрат организации.

Цель мотивации - повышение эффективности деятельности организации с помощью определения и воплощения системы мотивации персонала

Можно выделить следующие задачи по формированию систему мотивации персонала организации^[1]:

• Увеличение прибыльности организации и снижение издержек на основе достижения целей и задач, а также увеличение результативности работы сотрудников и качества их работы.
• Повышение результативности каждого работника в отдельности с помощью системы мотивации, нацеленной на результаты деятельности.
• Формирование команды эффективных управляющих
• Создание знаний и навыков в сфере стратегического менеджмента и управления эффективностью касательно управления сотрудниками.

При создании комплексной системы мотивации персонала необходимо ориентироваться на определенный список требований. Следует рассмотреть этот список детально:

• Объективность. Объективный анализ достижений деятельности сотрудника должен быть основой для определения объема вознаграждения для данного сотрудника организации
• Предсказуемость или прозрачность системы мотивации. Объем и метод вознаграждения должен быть известен для работников, им следует знать при каких условиях и результатах его деятельности какое именно вознаграждение последует
• Адекватность. Уровень экспертизы и квалификации, в совокупности с опытом и индивидуальным вкладом сотрудника в общие достижения коллектива должны соответствовать вознаграждению или быть адекватны ему
• Своевременность. После того, как определенный результат был достигнут работником, как можно скорее должно следовать его вознаграждение. В случае, если у организации нет возможности выполнить это своевременно, то результат должен быть учтен для последующего вознаграждения
• Справедливость. Все методы и способы формирования вознаграждения обязаны быть разъяснены для каждого сотрудника. Также они должны быть полностью справедливыми, как с точки зрения руководства, так и с точки зрения самого работника
• Значимость. Необходимы важность и существенность вознаграждения с точки зрения работника организации.

Несмотря на то, что перечисленные принципы могут показаться довольно очевидными и даже простыми, компания не должна ими пренебрегать. Как видно на практике, при отсутствии соблюдения таких принципов, коллектив может быть демотивирован, что приведет к нестабильности в нём^[2].

Понятие мотивации достаточно тесно связано с проблемами управления персоналом. Современные экономические отношения, которые порождаются трансформациями в российской экономике, выдвигают и новые требования к персоналу коммерческих организаций.

Мотивация представляет собой процесс стимулирования отдельного работника или группы работников к действиям, которые приводят к достижению целей организации. Мотивация является процессом побуждения самого себя и других к достижению индивидуальных целей, либо целей организации. Началом мотивационного процесса служит наличие неудовлетворенности, ориентируемой человека на достижение своих целей, в результате которого должен наступить завершающий момент в удовлетворении потребности.

Мотивация бывает двух форм^[3]:

- внешняя мотивация - как сделать, чтобы «замотивировать» людей;

- внутренняя мотивация, которая проявляется через самозарождающиеся факторы, влияющие на людей через поддерживание определенных начинаний и побуждая двигаться в нужном направлении.

Наличие высокой мотивация персонала является важнейшим условием успеха организации. Компании не могут преуспеть, если нет в работникахнастроя на работу с высокой отдачей, если отсутствует высокий уровень приверженности персонала, если нет заинтересованности персонала организации в конечных результатах и отсутствует стремление вносить свой вклад в достижение стоящих перед организацией целей.

Мотивация выражает внутреннее состояние человека, которое основано на потребностях, активизирующее, стимулирующее и направляющее его действия на достижение цели. Мотивация труда может быть трех типов: прямая, косвенная, побудительная^[4].

Наличие прямой мотивации формирует в персонале интерес к работе и ее результатам. Факторы такой мотивации следующие: содержание труда, сознание своих достижений, признание окружающими достижений труда, осознание в процессе труда ответственности, а также самореализация личности. Удовлетворение человеку приносит деятельность, основанная на перечисленных мотивах. Любой человек осуществляет свой труд не только ради получения заработной платы, он испытывает в процессе труда интерес к содержанию самой работы и творчеству. Поэтому необходимости контролировать труд таких работников необходимости нет.

Основой косвенной мотивации является материальная заинтересованность. Решающими факторами для этого типа мотивации, являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данномслучае труд выступает в виде «инструментальной» ценности, в форме цены на рабочую силу, которая обменивается на услуги и выпускаемые товары.

Основой побудительной мотивации является страх и обязанности. Определяющими её факторами является уровень безработицы, власть, социальная напряженность, отсутствие гарантии в сохранении рабочего места, отсутствие уверенности в завтрашнем дне^[5].

Система мотивации труда в виде схемы представлена на рис.1.

Потребности:

Производства

Коллектива

Личности

Мотивационная структура, сформированная под влиянием внутренних и внешних факторов

Интересы:

Пассивные

Активные

Непосредственные

Опосредованные

Мотивация труда

Мотивы

Ценностные ориентации и установки

На выполнение общественного долга

На материальное вознаграждение

На содержание труда

На лучшие условия труда

Рис. 1 Система мотивации трудовой деятельности

Мотивация трудовой деятельности может быть представлена как система, которая включает потребности, ценностные установки, интересы, ориентации, мотивы и структуру поведения.

Личные потребности людей разделяют на материальные потребности в жилье, пище и др., и духовные потребности, или интеллектуальные, к которым относят потребности в общении с другими людьми, потребности в знаниях и приобщении к науке, искусству и т. п. Личные потребности в виде побудительной силы трудового поведения человека обусловлены тем, что удовлетворение материальных потребностей человека может быть достигнуто только через труд^[6].

Интересы каждого человека находятся в зависимости от характера, личных психических качеств, личных способностей, образования и культурного уровня, социального опыта. А развитие самих личных качеств формируется под влиянием членов рабочего коллектива, общества в целом.

Интересы по уровню действенности могут быть пассивными и активными. К пассивным относят созерцательные интересы, когда человек ограничен восприятием объекта, его интересующего. К ним относятся: любовь к своей работе, чувство удовольствия от выполнении работы. Но и при наличии этих интересов работник может активности не проявлять, не пытаться познать объект глубже, овладеть им, либо проявить творчество в работе^[7].

Только когда работник не ограничен исполнением своих должностных обязанностей, он проявляет активный действенный интерес и совершенствует объект, активно оказывая воздействие на объект интереса, при этом совершенствуя его.

В качестве функции управления, мотивация реализуется через стимулы.

Эффективную систему мотивации можно построить лишь тогда, когда изучены теоретические основы мотивации и применяемые в настоящее время системы стимулирования.

В результате наблюдений за людьми психологи определили, что потребности служат мотивами к действиям.

Мотивация является довольно сложным явлением для исследований, так как проявляется она в поступках и действиях людей, которые не всегда отражают истинные причины побудительного поведения. Мотивы человека проявляются через его поведение, поэтому для исследования мотивации используют методы, позволяющие оценить последствия каких-либо иных действий, выраженные в результатах трудовой деятельности, определить характер отношения работников к процессам, происходящим в организации, а также определить его поведение, появившееся как следствие действия внешних и внутренних мотиваторов.