Файл: Особенности применения методов стимулирования персонала в сфере государственного управления на примере субъекта РФ.pdf
Добавлен: 25.05.2023
Просмотров: 378
Скачиваний: 8
В управлении мотивация персонала играет важную роль, поэтому руководство компании периодически проводит оценку уровня мотивации персонала. Чем выше выявленный уровень мотивации, тем эффективнее и активнее сотрудник пытается достичь поставленных целей. Оценка уровня мотивации позволяет выявить, недостаточное удовлетворение персонала от работы, и мотивация имеет низкий уровень.
В случае выявления низкой мотивации необходимо принимать срочные меры по повышению ее уровня. Достижение оптимального уровня мотивации повышает эффективность производства и производительность труда, повышает квалификацию персонала, позволяет оздоровить отношения в трудовом коллективе.
1.2 Элементы системы мотивации государственных служащих
Прежде чем говорить о мотивационных условиях, необходимо отметить, что трудовая сфера государственной службы содержит несколько отличительных черт [8]:
• По содержанию трудовая деятельность государственных служащих ориентирована на реализацию общенациональных интересов, на развитие общественного строя.
• Большая степень ответственности лиц за принимаемые решения, их реализация, итоги и последствия
• Строгая нормативная регламентация управления и трудовой дисциплины
• Введение интеллектуального и творческого потенциала для решения управленческих задач
Это основные и более значительные характерные черты работы лиц, занимающихся службой. Сосредоточить на них внимание весьма немаловажно, так как они считаются своего рода основой для появления тех и ли других мотивационных условий.
Как и любые сотрудники, для исполнения возложенных обязательств служащие должны быть заинтересованы в процессе труда. Из анализа прочитанной литературы, а кроме того из жизненных исследований возможно отметить, что мотивация государственных служащих носит особенный характер. К примеру, А.А. Божья-Воля подмечает: «Традиционная низкая мотивация, неочевидная связь усилий и итогов считаются труднопреодолимым преградой к формированию элементов стимулирования результативности административной работы в бюрократической среде» [9].
Таким образом, налицо следующие проблемы: невысокая эффективность работы, низкое стремление работать, желание к продвижению по службе не в следствии выполненной работы, а на основе индивидуальных отношений с руководством[10]. Другими словами, область работы государственных служащих проявляет существенное воздействие на их круг интересов, необходимости и предпочтения, по этой причине появляется несколько вопросов по формированию действительно результативной системы мотивации. Таким образом, что же необходимо принимать во внимание, говоря о мотивационных условиях для государственных служащих?
Для того чтобы наиболее подробно рассмотреть мотивационные условия государственных служащих, следует детально проанализировать причины смещения в худшую сторону их мотивации. Непосредственно их предотвращение и будет формировать условия мотивации для государственных служащих.
Лазарева Н.В. и Трухачев В.И. в собственной статье приводят следующие предпосылки [11]:
- Для многих трудовая деятельность в этой области прекратила быть полноценным источником ключевых потребностей
- При разработке финансовых реформ доминирует ориентация на прибыль, а не на общественное благосостояние
- Осложнение условий труда
- Внезапные перемены в духовных и умственных потребностях.
Хотелось бы пояснить данные утверждения. На самом деле, все приведенные пункты считаются факторами кризиса мотивации. Однако, допустимо, основная причина кроется в том, что служащие прекратили чувствовать себе важными и необходимыми лицами в формировании и жизни страны, значимыми и необходимыми общественными деятелями. Они не понимают, как прежде, той миссии и цели, которую они официально призваны реализовывать.
А такое нежелание работать, в свою очередь, связано с отношением народа к служащим. Население полагает, что лица не выполняют добросовестно собственных обязанностей, беспокоятся только о личной выгоде, чем о предусмотренном выполнении функций и т.д. В доказательстве этому приведем итоги выборочного опроса Левада-центра, затрагивающего больше политиков. Но возможно перенести данные решения и на других государственных служащих. В вопрос: «Как Вы расценили б людей, находящихся у власти?» на протяжении 7 лет (с 2010 по 2016 гг.) люди соответствовали, что служащие более озабочены собственным материальным благосостоянием и карьерой, чем честной и правильной работой[12]. Таким образом, получается «замкнутый круг»: люди недовольны трудом государственных служащих, а служащие не функционируют из-за этого недовольства народа, из-за отсутствия доверия, понимания и поддержки с его стороны.
А как же сами служащие объясняют причины уменьшения их мотивации? Е.Чернова в собственной статье приводит итоги выборочного опроса чиновников относительно условий мотивации[13]. Они называют несколько таковых, мешающих их продуктивной работе:
- Оплата труда не находится в зависимости от фактических результатов
- Материально-техническое обеспечение рабочего места на невысоком уровне
- Неудовлетворительный профессиональный уровень
- Нет возможности официального роста
- Сверхурочные нагрузки
Как итог всего названного выше, наличие подобных вопросов и неясностей обуславливает проблемы в разработке мотивационных условий.
Итак, возможно считать, что основной принцип формирования данных условий следующий: мотивация государственных служащих изначально должна быть направлена на общественный интерес. В случае если же работа ориентирована на удовлетворенность индивидуальных нужд в ущерб, то назначение этой категории лиц в обществе искажается. И как следствие, падает эффективность и результативность их работы.
Начнем с материальной мотивации государственных служащих. Как мы видим из актуальный практики, из средств общественной информации и иных источников, в службе Российской Федерации этот тип мотивации содержит свои характерные черты и постоянно находится в центре внимания дискуссий. Большой ошибкой не только лишь в управлении, однако и во всех других сферах занятости людей считается суждение о том, что материальная мотивация и поощрение - это характеризующие и первоочередные фигуры побуждения людишек работать.
Когда появляется проблема увеличения производительности работы, эксперты согласно профессиональным проблемам в главную очередность обращаются непосредственно к вещественным формам мотивации: они стремятся повысить заработную плату, ввести надбавки, скидки и т.д. Но эффективность от таких мер невысока: работники до конкретного этапа выражают заинтересованность и стремление работать, однако со временем это проходит. Все данные движения свойственны и для государственной службы. Помимо этого, в материальной мотивации госгосударственных служащих имеется один момент, на который делают упор многочисленные ученые в своих трудах.
Например, по словам А.А. Божья-Воля, весьма часто оплата труда государственных служащих в России базируется не на проделанной работе и профессиональных качествах, а на статусе и выслуге по службе[14]. Безусловно, это факт, вызывает возмущение у государственных служащих, кто такой привилегией не владеет, что и приводит к уменьшению мотивации трудиться с абсолютной эффективностью. То есть, в случае если и говорить о материальном стимулировании как факторе увеличения мотивации чиновников, то оплата труда должна быть сформирована только лишь на результативности их деятельности.
Помимо этого, ещё одной причиной недовольства из числа государственных служащих служит суждение о том, что степень их заработной платы низкий. Многие из них считают, что достойны зарабатывать больше за проделываемую работу. Невзирая на это, государство не удовлетворяет их стремления в полной мере, что опять же приводит к уменьшению мотивации госгосударственных служащих.
В доказательство сказанному приведем выдержку из доклада Управления Минюста России по Тюменской области: В настоящее время применяется концепция оплаты труда, которая не достаточно отвечает финансовым методам управления, не определяет итоги работы служащего в зависимость от всеобщего социально-экономического развития государства (региона), не стимулирует служащего к сознательному, направленному исполнению официальных обязательств, не дает возможность вещественно гарантировать и уберечь работника[15].
Таким образом, по материальному стимулированию государственных служащих возможно совершить следующий вывод. Применение монетарных форм стимулирования как фактора мотивации возможно, однако при оценке результативности работы, а не других обстоятельств. Имеющаяся на работе система монетарной мотивации потребует пересмотра и улучшения. Возможно, тогда она будет вы ступать результативным мотивационным условием.
Правильнее и целесообразнее заниматься исследованием нематериальной мотивации государственных служащих. Возможно, не деньги должны управлять лицами, занимающимися на службе. Интенсивными мотивационными условиями должны представлять: высокопрофессиональный и служебный увеличение, вероятность индивидуального формирования, удовлетворенность служебных требований, вероятность реализации творческого потенциал, наличие системы обучения, абсолютная осведомленность о проектах и задачах работы.
Также к способам позитивного влияния на мотивацию возможно отнести постоянное выражение благодарности, организация коллективных событий для сплочения группы, общественное признание достижений. Многие авторы рассматривают мотивационным условием формирование уютной среды для общения чиновников между собою[16].
Действительно, положительный психологический климат служит сильнейшей мотивацией к труду, в особенности для людей, которым следует вместе решать нелегкие проблемы. Кроме того одним из эффективных методов считается приглашение чиновников на разнообразные мероприятия в качестве официальных гостей либо специалистов. Это дает им возможность почувствовать себе важными лицами, экспертами в своем деле и увеличивает их репутацию. Таким образом, возможно сформировать и внедрить колоссальное число немонетарных форм мотивации государственных служащих. Однако в основе абсолютно всех данных условий лежит принцип: они должны быть ориентированы на понимание служащими своего направления и значимости в службе. То есть в следствии влияния данных условий у них должна проявиться внутренняя мотивация, подавляющая внешнюю. И вообще, использование различных мотивационных условий (будь то материальных либо нематериальных) не даст желаемых итогов, пока служащие сами не осознают, что их деятельность на самом деле необходима и популярна в жизнедеятельности общества.
Итак, первостепенной проблемой в нашей стране считается обеспечение для государственных служащих таких обстоятельств для трудовой мотивации, которые будут дисциплинировать, стимулировать, содействовать профессиональной и творческой реализации, формировать нравственные ценности и моральные основы служебной деятельности, что, соответственно, даст возможность увеличить ответственность и эффективность российской государственной службы[17].
Глава 2. Современное состояние и системы мотивации служебной деятельности государственных служащих на примере Пушкинского района
2.1 Краткая характеристика Пушкинского района
Пушкинский муниципальный район является единым муниципальным образованием, включающим в себя семь городских и три сельских поселения, которые насчитывают 81 населенный пункт. Административным центром является город Пушкино, который расположен в 30 км от г. Москвы по Ярославскому направлению Московской железной дороги. Все населенные пункты связаны между собой вой шоссейными дорогами. Основными транспортными магистралями района являются Ярославское шоссе и второе бетонное кольцо.
Пушкинский район расположен к северо-востоку от г. Москвы и входит во внешний пояс пригородной зоны столицы. На севере и западе он граничит с Сергиево-Посадским и Дмитровским районами, на западе - Мытищинским районом, на юге, юге-востоке и востоке с г.Королев, Ивантеевка и Щелковским районом. Речная сеть Пушкинского района принадлежит к бассейну реки Клязьмы, ее левых притоков Вори и Учи.
Общая площадь района – 63,359 тыс. га, из них 27,8 тыс. га – земли лесного фонда: 1,02 тыс. га – земли водного фонда. Общая площадь земель населенных пунктов составляет 8,67 тыс. га, в том числе: сельских населенных пунктов – 3,54 тыс. га, городских – 5,13 тыс. га.