Файл: Особенности применения методов стимулирования персонала в сфере государственного управления на примере субъекта РФ.pdf

Стаж государственной службы	Размер ежемесячной надбавки (в процентах)
От 1 года до 5 лет	10
От 5 до 10 лет	15
От 10 до 15 лет	20
Свыше 15 лет	30

4. Ежемесячная надбавка к должностному окладу за особые условия государственной службы (таблица 5)

Таблица 5

Ежемесячная надбавка за особые условия государственной службы

Группа должностей государственной службы	Размер ежемесячной надбавки (в процентах от должностного оклада)
Высшая группа	От 150 до 200
Главная группа	От 120 до 150
Ведущая группа	От 90 до 120
Старшая группа	От 60 до 90
Младшая группа	До 60 процентов должностного оклада

С целью оценки уровня мотивации в Администрации было проведено анкетирование по оценке удовлетворенности государственных служащих условиями и результатами своей работы, изучению морально-психологического климата в коллективе, выявлению ведущих мотиваций деятельности государственных служащих – приложение .

Подводя итог, можно сказать, что большинство государственных служащих чувствуют себя полезными на работе, 50 % государственных служащих готовы ради учреждения на некоторые неудобства, но без «жертв».

Служащие не всегда выполняют полностью все требования, не любят браться за новую работу, но при этом не все считают свою работу достаточно интересной и творческой, служащим не удобно, когда их работу контролирует руководство, некоторых не устраивает оплата за труд, служащие понимают сколько времени и усилий они тратят, что имеют достаточную квалификацию и готовы ее повышать и в свою очередь получать за это дополнительное вознаграждение.

По результатам анкетирования можно понять что 50% государственных служащих Администрации полностью удовлетворены своей работой, Вторая половина государственных служащих ответили что работа их устраивает, но есть вещи которые они хотели бы изменить.

Так же мы узнали по результатам проведенного анкетирования, насколько служащие удовлетворены:

Оплатой труда - полностью удовлетворено 60%, частично удовлетворено 40%;
Возможным карьерным ростом - такие перспективы видят только 40% государственных служащих;
Возможность повышения квалификации - в возможности повышения квалификации удовлетворены 60% государственных служащих;
Социальными гарантиями - удовлетворено 60% государственных служащих;
Общественным статусом - удовлетворено 70% государственных служащих;
Возможностью быть полезным - 80%государственных служащих считают, что они полезны для общества;
Межличностными отношениями в коллективе - можно сказать, что только 50% коллектива дружны;
Уважением со стороны руководства - только 30% государственных служащих считает, что руководство уделяет им должное внимание;
Отношение с непосредственным руководителем - полностью удовлетворены отношениями с руководителями только 20% государственных служащих.

Из проведенного тестирования среди государственных служащих Администрации, можно сказать, что для Администрации характерны несколько проблем. Главными являются:

- - Противоречивые указания руководства.

На второй план мы вынесли такие проблемы как:

Размер заработной платы;
Руководство недооценивает своих государственных служащих;
Отсутствие поощрений за хорошо выполненную работу;
Не всем сотрудникам предлагают участвовать в программе повышения квалификации;

На третий план, по результатам анкетирования можно отнести такие проблемы как:

У некоторых государственных служащих недостаточно информации по направлению профессиональной деятельности;

Так же по результатам анкетирования мы выявили факторы, которые на наш взгляд сделают работу государственных служащих более привлекательной и повысят производительность труда.

Это такие факторы как:

Справедливое распределение труда;
Возможность продвижения по службе;
Одобрение и признание со стороны руководства;
Выполнение работы, которая позволит развивать свои способности.

Так же можно выделить, что 20% государственных служащих задумывались поиске дополнительного источника заработка.

В Администрации 40% государственных служащих имеют высшее образование;10% неоконченное высшее 50% средне-специальное образование. По результатам анкетирования можно сделать вывод о том, что удовлетворенность работой государственных служащих находится на среднем уровне. Индекс удовлетворенности своей жизнью равен 70%, что является довольно неплохим показателем. Результаты анкеты представлены на рисунке 6.

Рис. 6 Результаты анкеты

В результате анкетирования и опроса были выявлены следующие слабые стороны, действующие в мотивационной политике Администрации.

неудовлетворенность заработной платой;
отсутствие перспективы служебного и профессионального роста.

Сильной стороной в области управления служащими в Администрации:

престиж и статус учреждения;
устойчивое положение в социально-экономической сфере.

Полученные данные позволяют сделать вывод, что в службе создается система мотивации, но она требует дополнительных решений, направленных на совершенствование системы мотивации.

Глава 3. Совершенствования применения методов стимулирования персонала в сфере государственного управления

3.1 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации служебной деятельности государственных служащих Пушкинского района

В связи с выявленными в работе недостатками предлагается внедрить с деятельность отряда следующие мероприятия:

1. Повышение квалификации.

2. Повышение мотивации

Мероприятие 1. Повышение квалификации сотрудников

Курс обучения должен быть запланирован таким образом, чтобы у работника была возможность участия в различных семинарах, выполнения сложных проектов, успешного прохождения испытательного срока в ходе зачисления в кадровый резерв. Данные мероприятия должны развивать специальные знания и навыки, необходимые для перехода на новую должность.

Мероприятие 2. Совершенствование стимулирование труда

Для того, чтобы решить проблемы с системой мотивации и стимулирования персонала Администрации, необходимо провести целый ряд мероприятий, направленных на создание эффективной системы мотивации сотрудников. Рассмотрим эти мероприятия более подробно.

1. Необходимо усовершенствовать конкурсную систему для более эффективной мотивации персонала.

В частности, нужно проводить 2 основных конкурса, по одному для каждой категории сотрудников («Руководитель месяца», «Сотрудник месяца»), и разработать ряд программ для организации других конкурсов, например: «Самый вежливый сотрудник месяца», «Самый пунктуальный сотрудник месяца», «Самый красивый сотрудник месяца» и т.д., а также, например, конкурс «Перевыполнение», который контролирует выполнение плана каждым сотрудником и должен проводиться ежегодно.

При наличии большого количества конкурсов образуется большее количество призовых мест, на которые могут рассчитывать все сотрудники, а не только самые высококвалифицированные, что добавит мотивации для большего количества сотрудников Администрации.

Кроме того, за победу в конкурсе должно быть не только материальное вознаграждение, но и диплом, который в течение месяца висит на доске почета, а потом отдается сотруднику. По сумме премий и дипломов сотруднику может начисляться постоянная надбавка к заработной плате.

2. Высокий уровень ответственности сотрудников, напряженная работа делают необходимым полноценный совместный досуг, который обычно позитивно действует на социально-психологический климат в коллективе, что крайне важно для такого типа организации. Кроме того, данные программы должны быть более разнообразными, включать много направлений, а самое главное — затрагивать всех сотрудников Администрации.

Для этого нужно составлять такой график проведения досуга, чтобы он совпадал со свободным временем различных сотрудников.

3.2 Экономическая эффективность предложенных мероприятий

Все предложенные в данном разделе способы, формы и методы мотивации и стимулирования сотрудников могут быть реализованы в Администрации уже в IIIквартале 2018 года.

В связи с повышением мотивации текучесть кадров будет сокращаться. По расчету при повышении мотивации, сокращение уволившихся составит 10-20% (внутренняя документация).

Рассчитаем текучесть кадров по формуле:

Ктек = (Хсж+Хдпс)*100/S (1)

где,

Хсж – число уволившихся по собственному желанию;

Хдпс – численность уволенных за прогулы, за нарушение трудовой дисциплины за определенный период;

S – среднесписочная численность работников за конкретный период.

(9+7)*100/162=9,87

Коэффициент текучесть кадров в период 2017 составляет 9,87 %, что свидетельствует о превышении данного показателя, так как норма от 2% до 5 %.

Таким образом, уволившихся сотрудников станет на 3 человека, тогда Ктек = 8%. Текучесть все еще высокая, однако видна тенденция к сокращению.

Рассчитаем показатели эффективности при внедрении описанные выше мероприятий.

Расчет внедрения мотивации

Таблица 6

Исходные данные для расчета годового экономического эффекта от внедрения мотивационных бонусов

Ns an	Показатели	Единицы измерения	Значение
1	Общая численность сотрудников предприятия, Чоб	чел	162
2	Число рабочих охваченных мероприятием. Чоха (Служащий 1 класса)	чел	9
3	Снижение затрат рабочего времени, t	мин.	30
4	Годовой фонд рабочего времени, Фвр (на 2018 год)	дней	247.0
5	Продолжительность рабочей смены. Тем	ч	8
6	Годовой фонд заработной платы 1 -го работника. ФОТ	тыс. руб.	113,6
7	Страховые взносы, К)		0,30.
8	Нормативный коэффициент экономической эффективности организационных мероприятий, Пн		0,15
9	Единовременные затраты, Зед	тыс. руб.	40

I. Экономия рабочего времени: Эв= (t*Чохв* Фвр)/60

Эв=30*9*247/60= 1111,5 чел.-ч.

2. Условное высвобождение численности: Эч = Эв / (Фор* Тем)

Эч = 1111,5 / (247*8)= 0,562 усл.

3.Прирост производительности труда:

Пт=Эч*100/(Чоб-Эч)

Пт = 0,562*100/(162-0,562)= 0,35%

4. Рассчитаем экономию по заработной плате:

Эзп = Эч * ФОТ,

где ФОТ- фонд оплаты труда одного работника.

Эзп = 0,35*113,6 = 39,76 тыс. руб.

5. Экономию по страховым взносам:

Эстр. = Эзп * К

Эстр. = 39,76 * 0,30 = 11,928 тыс. руб.

6. Годовая экономия: Эс/с = Эзп + Эстр.

Эс/с = 39,76 + 11,93 = 51,69 тыс, руб.

7. Годовой экономический эффект от предлагаемого мероприятия:

Эг = Эс/с - Ен * Зед,

Эг = 51,69 - 0,15 * 40 = 45,69 тыс. рублей.

8. Расчет окупаемости: Ток = ДЗед/ДЭс/с

Ток = 40/44,19 = 10,8 Месяца.

Предложенное мероприятие экономически целесообразно, так как годовой экономический эффект, полученный путем расчета, положителен и составляет 45,69 тыс. рублей, срок окупаемости составит 10,8 месяца.

Расчет обучения персонала.

Мероприятие по повышению квалификации принесет экономический эффект, который можно оценить через снижение затрат рабочего времени, рост производительности труда и, как следствие, условное высвобождение работников.

Таблица 7

Исходные данные для расчета

Показатель	Единицы измерения	Значение
1.Численность обучаемых (Ч_ОБ)	чел.	9
2.Затраты времени на выполнение функций	чел./ч
до обучения		1250,0
после обучения		1000,0
3.Заработная плата (ЗП)	тыс. руб.	113,6
4.Часовая тарифная ставка	руб.	57,49
5.Годовой фонд рабочего времени (Ф_ВР)	ч	1976
6.Затраты на внедрение мероприятия (З)	Тыс.руб.	15,0
7.Нормативный коэффициент окупаемости (Ен)		0,15
8. Ставка единого социального налога		30%