Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теории мотивации и современный подход).pdf

Результаты анкетирования изучения поощрений представлены в приложении 3. Отобразим эти данные на рис. 3.

Рис.3. Результаты анкетирования по изучению поощрения персонала

Таким образом, для персонала предприятия «Самара Микро Система», характерными значимыми поощрениями за успешную трудовую деятельность считаются повышение оклада – 26%, премия- 13%, предложение перспективной работы – 15%, участие в принятии решений – 7%. То есть, на первом месте материальные поощрения, желание участвовать в управлении компанией, а уже потом моральные и другие нематериальные стимулы.

3.2. План устранения недостатков мотивации на предприятии

Целью данной главы стало рассмотрение возможных простых изменений в работе, которые могли бы помочь стимулировать внутреннюю мотивацию подчиненных, способствовать появлению сотрудничества и энтузиазма со стороны сотрудников.

Нами предлагаются следующие пути устранения недостатков мотивации предприятия:

• Повысить разнообразие умений и навыков. Необходимо искать способы стимулировать потребности работников к овладению новыми навыками работы.
• Повысить целостность работы. Удовлетворение работников видимым результатом стимулирует их продуктивную деятельность. Этого можно достичь соединением связанных задач, например, на подготовительном или заключительном этапе, где разные люди выполняют примерно схожие работы.
• Увеличить автономию. Передача менеджером небольших управленческих функций низшего уровня, подчиненным будет выполнять следующие задачи: концентрировать усилия менеджера на проблемах более важного уровня и позитивно влиять на стимулирование работников.
• Усиливать обратную связь между сотрудником и стимулами работы (при внутренней связи, которая идет от самой работы и внешней, в случае, когда потребитель результатов работы отзывается об их качестве, а также в случае публичной похвалы).

При создании новой программы стимулирования необходимо включить в нее следующие принципы:

1) Создание доступа к широкому спектру информации о вакантных местах и о квалификации, которая нужна, чтобы их занять;

2) Внедрение системы, в соответствии с которой квалифицированные работники могут претендовать на эти места;

3) Помощь сотрудникам в установлении целей карьеры;

4) Поощрение осмысленного диалога между работниками и их руководителями о целях этой карьеры.

Для повышения квалификации и мотивации необходимо проведение ежегодной аттестации по таким показателям:

1. Квалификация

2. Профессиональный опыт

3. Стаж работы

4. Ответственность

5. Овладение смежной профессией

6. Психологическая нагрузка

7. Физическая нагрузка

8. Условия труда^[33].

Повышение качества трудовой деятельности может происходить при использовании новой системы штрафов и отмены премиальных выплат, что будут введены с целями обеспечить экономическую безопасность, возместить причиненный ущерб предприятию от хищений, бракованной продукции и прогулов сотрудников.

Моральными стимулами мотивации могут стать:

• Стимуляция сотрудников свободным временем, например, результатами хорошей работы сотрудника за указанный период могут стать отгулы и внеочередные выходные;
• Трудовое стимулирование – организация возможности карьерного роста, командировки в другие города и за границу;
• Организация возможности успешным сотрудникам получать дополнительное образование, повышать квалификацию;
• Предоставлять качественное медицинское обслуживание, путевки в дом отдыха для сотрудников и членов их семей, организация культурного отдыха для сотрудников предприятия;
• Формировать у сотрудников гордость за работу предприятия, стремление трудиться на повышение имиджа и продуктивности работы;
• Предоставлять возможность принимать участие в управлении предприятием^[34].

С целью предупреждения деструктивных конфликтов и возможного перетекания конструктивных конфликтов в деструктивные, в организации необходимо наладить систему предупреждения конфликтных ситуаций, стимулирования их позитивных последствий конфликтов. Такая система может включать в себя ряд мероприятий: четкое определение и разъяснение требований к работе для всех отделов и должностных лиц, создание и поддержание благоприятного микроклимата в организации и культуры организации, постановка и развитие организационных целей.

3.3. Выбор оптимальной системы мотивации

Для развития карьеры сотрудников на предприятии необходимо постоянно предлагать программы систематического воздействия на персонал. Сочетание потребностей сотрудника и целей предприятия будет наиболее оптимально влиять и на продуктивность работы, и на конечный результат деятельности компании.

Повсеместное использование социально-психологических факторов в мотивации персонала будет способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

При введении социально-психологических методов мотивации персонала нужно учитывать тот факт, что успешность данной стратегии зависит от уровня открытости и доверительных отношений между руководством и работниками.

Выделяются такие социально-психологические методы в мотивации персонала:

• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
• Развитие системы управления конфликтами;
• Формирование и развитие организационной культуры^[35].

Для организаций, что работают в информационной сфере особенно важно поддерживать благоприятный психологический климат в трудовом коллективе. Такой климат буде способствовать удовлетворению сотрудников своей работой, они будут приходить на работу с радостью. Но при этом в идеальной концепции между сотрудниками не должно быть любовных или дружественных отношений, потому что это будет вести к возникновению конфликтов.

Но конфликты в коллективах возникают постоянно, даже в хорошем морально - психологическом климате, потому что конфликт является спутником развития коллектива.

Для работников предприятия «Самара Микро Система» существенными выступают факторы материального стимулирования и профессионального роста, поэтому произойдет сильный мотивационный сдвиг при перемене системы стимулирования.

Поэтому в новой системе мотивации сотрудников предприятия необходимо акцентировать внимание на взаимной связи указанных факторов. Потому что возможность материального стимулирования возникает в следствии повышения производительности труда, а повышение производительности труда возможно за счет повышения профессионализма.

Несмотря на своевременность для предприятия «Самара Микро Система» использования премии за профессионализм и премии за выслугу лет, основной целью системы мотивации является стимулирование производительности труда.

• 1. ВЫВОДЫ К ТРЕТЬЕЙ ГЛАВЕ

1. На предприятии «Самара Микро Система» для большинства сотрудников наиболее эффективными и приемлемыми считаются материальные стимулы и поощрения, что было исследовано при помощи анкетирования.
2. Были обнаружены следующие недостатки системы мотивации на предприятии:

• Отсутствие возможности успешным сотрудникам принимать участие в управлении фирмой;
• Слабые позиции в коллективе для нематериальной мотивации;
• Неудовлетворенность сотрудников уровнем заработной платы.

1. Автором предлагаются следующие пути улучшения системы мотивации на предприятии:

• Повысить разнообразие умений и навыков.
• Повысить целостность работы.
• Увеличить автономию.
• Усиливать обратную связь между сотрудником и стимулами работы.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Таким образом, в процессе работы над исследованием, автором была изучена литература с темы «Роль мотивации в поведении организации», проведено исследование системы мотивации на предприятии «Самара Микро Система», разработанные практические рекомендации по усовершенствованию системы мотивации в данной организации.

По завершению работы автор пришел к следующим выводам:

1. В настоящее время все более актуальным становится вопрос мотивации персоналом в условиях развития кризиса и постоянно меняющихся потребностей людей. Проведенные исследования показывают снижение стимулирующей роли заработной платы и возрастание необходимости индивидуального мотивирования сотрудников с учетом личностных, психологических и социальных особенностей каждого.
2. Индивидуальный подход обеспечивает развитие и максимальное использование потенциала сотрудников и тем самым влияет на эффективность работы организации в целом. Кроме этого, необходимо учитывать стадию жизненного цикла, на которой организация находится в настоящий момент времени, поскольку от этого зависит, какие методы управления и мотивации персонала будут наиболее эффективны.
3. Проведенное исследование позволило сделать вывод о том, что менеджерам в организации следует обратить внимание на соответствие системы мотивации уровню развития организации и ее положению на жизненном цикле. Из универсального компонента мотивация может стать инструментом развития организации, который будет задействовать и пробуждать новые мотивационные силы, выявлять потенциальных лидеров и закреплять полученные ими результаты, а также направлять устремления к сверхрезультатам, без которых невозможно формирование лидеров и развитие организации.
4. Повсеместное использование социально-психологических факторов в мотивации персонала будет способствовать формированию благоприятного социально-психологического климата в коллективе. При введении социально-психологических методов мотивации персонала нужно учитывать тот факт, что успешность данной стратегии зависит от уровня открытости и доверительных отношений между руководством и работниками.
5. Выделяются такие социально-психологические методы в мотивации персонала:

• Поддержание благоприятного психологического климата в коллективе;
• Развитие системы управления конфликтами;
• Формирование и развитие организационной культуры.

Поэтому внедрение данных методов позволит повысить мотивацию сотрудников и повысить производительность труда, так как каждый сотрудник станет заинтересованным в конечном результате деятельности предприятия.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

1. Алексеева М. М. Планирование деятельности фирмы. - М., Финансы и статистика, 2010.- 243 с.
2. Апухтин О.О. Теоретические аспекты исследования мотивации труда// Новые технологии. – 2011. - №4.-С. 84-86.
3. Богданов Ю. Н. , Зорин Ю. В., Шмонин Д. А., Ярыгин В. Т. Мотивация персонала // Методы менеджмента качества.- 2011.- № 11. - С. 14-19.
4. Блинов А. Мотивация персонала корпоративных структур / А. Блинов // Маркетинг. - 2012. - № 1. - С.88-101.
5. Веснин В.Р. Менеджмент для всех. М.: Юрист, 2009.- 340с.
6. Галенко В.П. и др. Управление персоналом и эффективность предприятий.- М.: Финансы и статистика,2007.-320с.
7. Иваненко Л.В., Когдин А.А. Роль мотивации и стимулирования в управлении деловой карьеры персонала//Основы экономики, управления и права . – 2013. - №5. – С.73-76.
8. Крейнина М.И. Финансовое состояние предприятия. Методы и оценки – М.: ИКЦ “Дис”, 2013. – 306с.
9. Ладанов И.Д. Практический менеджмент - М: Ника, 2008.- 286с.
10. Лопащук И. А., Василькова Е. В., Михалева А. В.Теории мотивации и методологические основы влияния мотивации персонала на достижение общих целей предприятия// Экономикс. – 2013. - №5.- С.12-22.
11. Маслов Е.В. Управление персоналом предприятия. – М.: Инфра-М, 2007.- 256с.
12. Мескон М.Х., Альберт М., Хедоури Ф. Основы менеджмента: Пер. с англ. – М., 2014. – 800 с.
13. Пхаладзе С.Г. Мотивационные теории персонала и управление мотивацией труда // Бизнесинформ. – 2012. - №2. – С.206-209.
14. Савицкая Г.П. Анализ хозяйственной деятельности. – Минск, 2011. – 461с.
15. Тюлева Н.А. Концепция стратегически ориентированных систем стимулирования// Вестник Томского государственного университета.- 2013.- № 279.- С.127-140.
16. Устав ООО «Самара Микро Система».-Самара, 1996.- 120с.
17. Уткин Э.А. Основы мотивационного менеджмента. М.: Наука, 2010.- 402с.
18. Уфимцев В.В. Эффективная мотивация персонала на малом предприятии – важнейшее условие успешного развития организации// Известия Иркутской государственной экономической академии. – 2012.- №3.- С.91-96.
19. Ушковский Б.Н. Эффективный менеджер: мотивация вашего коллектива. – М.: Статистика, 2013.- 386с.
20. Фатхутдинов Р. Производственный менеджмент: Учебник для вузов. – СПб. Питер, 2011. – 496 с.
21. Филатова А.В. Сущность и основные теории мотивации эффективности труда персонала // Основы экономики, управления и права. – 2012. – №1. – С.132-138.