Файл: Роль мотивации в поведении организации (Теории мотивации и современный подход).pdf

Экономический кризис привел к увеличению значимости всех факторов, что мотивируют сотрудников к работе. В деятельности предприятия отмечают две тенденции, что характеризуют мотивацию:

1. Повышение значимости имиджа компании. Это объясняется тем, что в кризисный период люди ищут в работодателе в первую очередь стабильность, отдавая приоритет репутации организации.
2. Интересность работы в данный период отошла на второй план, по сравнению с докризисным периодом. Рутинная работа со средним стабильным заработком стала ценится гораздо больше интересной работы с высоким, но нестабильным заработком^[18].

Выделяют несколько вариантов мотивации персонала материальными аспектами.

1.Поощрения и вознаграждения.

Вознаграждением считается все то, что является ценным для человека. У каждого человека свое понимание «ценностей», поэтому различается оценивание вознаграждения и его относительной ценности.

2. Денежные средства.

Деньги являются наиболее простым способом, которым организация может вознаградить сотрудников. Противоречивые оценки количества денег, необходимых для мотивации эффективных действий, восходят еще ко времени зарождения теории человеческих отношений.

3. Одобрение - является еще более мощным способом вознаграждения, чем деньги, которые, конечно всегда будут много значить. Почти все люди положительно реагируют, если чувствуют, что их ценят и уважают.

4. Действие - служащие, которые приобретают акции и становятся совладельцами, ведут себя как владельцы. Но для того, чтобы использовать этот способ вознаграждения, предприятие должно использовать групповое принятие управленческого решения вместо авторитарного и производить конкурентоспособный товар.

5. Взаимопонимание и проявление интереса к работнику. Способ вознаграждения наиболее значим для эффективных сотрудников-профессионалов. Для них внутреннее вознаграждение имеет большой вес. Такой подход требует от менеджеров хорошего неформального контакта со своими подчиненными, а также знания того, что их волнует и интересует^[19].

Основные направления мотивационной программы для персонала организации в условиях кризиса:

1. Сохранение рабочего места.

2. Стабильные выплаты заработной платы.

3. Дополнительные выплаты денежных средств.

4. Карьерный рост.

5. Бесплатное обучение.

6. Перераспределение рабочего времени.

7. Дополнительный отпуск^[20].

1.3. Теории мотивации и современный подход

Существует множество подходов к пониманию мотивации персонала, но у всех них есть общая позиция в том, что мотивацией считаются активные побуждающие силы, которые определяют поведение личности. Это побуждение может быть навязанным снаружи, а может быть внутренним побуждением. Тем не менее, поведение человека всегда чем-то мотивированно. Мотивировать работников означает затронуть их важные интересы, потребности в чем-либо. Причинами нарушений мотивации всегда бывают конфликты между персоналом. В образцовых компаниях, которые мотивируют у сотен людей приверженность к трудовой деятельности, постоянно происходят изменения мотивационных моделей, согласно с потребностями сотрудников. Данные компании являются примерами того, что не существует причин для того, чтобы не создавать системы мотивации, при которых каждый сотрудник будет чувствовать себя победителем.

Единственным мотивирующим фактором Р. Оуэн и А. Смит считали деньги^[21]. По их мнению, люди являются экономическими существами, поэтому они работают для того, чтобы получить средства для приобретения пищи, одежды, жилища и так далее.

Системой денежных выплат необходимо обеспечивать желаемый уровень заработной платы, который будет меняться от трудового вклада, регулироваться спросом и предложением рабочей силы по предприятиям, отраслям экономики, регионам и отвечать таким принципам, как справедливость распределения, недопущение дискриминации, дифференцированный подход, своевременность выплаты.

В изучении мотивации есть два подхода, согласно с которыми выделяют существительные и процессуальные теории мотивации.

Существительные теории представляют взгляды А. Маслоу и Дэвид Мак Клелланд.

Теория мотивации по А. Маслоу. Данную теорию называют иерархией потребностей Маслоу, в ее основе – изучение потребностей человека^[22]. Это одна из самых ранних теорий. Абрахам Маслоу и его последователи предмет психологии видели в поведении, а не сознании человека. Ученый считал основой поведения потребности человека, что разделялись на группы:

• физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.;
• потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в том, что физиологические потребности будут удовлетворяться и в будущем;
• социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;
• потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,
• потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей.

Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. Развитие экономических отношений и совершенствование управления приводит к тому, что в мотивационной теории выделяют потребности высших уровней. Согласно с утверждениями Дэвида Мак Клелланда в структуре потребностей высшего уровня выделяются следующие факторы: стремление к успеху, стремление к власти, и к признанию^[23]. С такой точки зрения успех стал расцениваться в качестве личных достижений в результате активной трудовой деятельности, готовности принимать участие в сложных решениях и быть ответственными за них. Стремления сотрудников к власти - это не только честолюбие, но демонстрация умений человека в отрасли успешной работы на разных уровнях предприятия, а желание признания - способностей становиться неформальным лидером, отстаивать свое мнение и убеждать в нем остальных.

Процессуальные теории мотивации акцентируют внимание на распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. К данным теориям относятся теория ожиданий, или модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория Портера - Лоулера.

Теория ожиданий В. Врума. Эта теория гласит, что необходимым условием в мотивации человека на трудовую деятельность выступает не только потребности человека, а также выбранный тип поведения^[24].

Эта концепция устанавливает следующие положения:

• поведение работников во многих аспектах определяется поведением руководителя, который стимулирует работу сотрудника;
• сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;
• сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;
• сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Теория справедливости. Данная концепция оценивает эффективность мотивации работника отдельной группой факторов, системой данных факторов, в которой должны учитываться вознаграждения других сотрудников, что находятся в таком же положении и системном окружении^[25].

В теории мотивации Л. Портера - Э. Лоулера мотивация персонала строится на комбинации части теории ожиданий и теории справедливости. В ее основе соотношения между вознаграждением и достигнутыми результатами^[26].

Существующие противоречия в трактовке мотивационной теории приводят к их совершенствованию. Эффективность теоретической модели мотивации можно проверить только на предприятии, в котором она будет внедрена. Сегодня есть лишь одно бесспорное правило в мотивационных теориях – отсутствие мотивации снижает эффективность системы управления и социально-экономическую деятельность трудовых коллективов.

В принципе, для руководителей мотивация деятельности персонала - это не новость, они всегда знали, что нужно стимулировать работников к трудовой деятельности. Только раньше этой стимуляцией было только материальное вознаграждение.

Исходя из вышесказанного, работа в идеале должна:

• Быть целостной - приводить к определенному результату;
• В оценке сотрудников быть важной и выполненной;
• Создавать возможность для принятия служащим автономных решений;
• Заниматься обеспечением обратной связи с работником и оцениваться в зависимости от вклада каждого работника;
• Давать справедливое, на взгляд сотрудника, вознаграждение^[27].

В нашей стране для работников является характерным стремиться к коллективному труду, признанию и уважению коллег и так далее.

В условиях сегодняшних российских реалий, сложная экономическая ситуация не позволяет делать высокую оплату труда, поэтому, необходимо активизировать нематериальное стимулирование. Примером этого может быть гибкая система льгот, гуманизация труда, признание ценности работника для предприятия, предоставление творческой свободы, применение программ обогащения труда и ротации кадров, скользящий график работы, неполные рабочие недели, установление для работников скидок на выпускаемую компанией продукцию, обеспечение бесплатных путевок, выгодных кредитов на жилье и машину.

• 1. ВЫВОДЫ К ПЕРВОЙ ГЛАВЕ

1. Вопросы мотивации в рыночных условиях развития экономики волнуют каждого руководителя предприятия, ведь доказана ее эффективность в повышении производительности труда и благоприятном влиянии на конечный результат деятельности организации.
2. Существует множество подходов к определению мотивации, но автор соглашается со следующим: Мотивация персонала – это побуждение к активной деятельности личностей, коллективов, групп, связанное со стремлением удовлетворить определенные потребности.
3. Теории мотивации разделяются на две группы: содержательные и процессуальные. Представителями первых теорий являются А. Маслоу и Дэвид Мак Клелланд. В основе теории Маслоу – изучение потребностей человека, а Дэвид Мак Клелланд в структуре потребностей высшего уровня выделял следующие факторы: стремление к успеху, стремление к власти, и к признанию.
4. Процессуальные теории мотивации акцентируют внимание на распределении усилий работников и выборе определенного вида поведения для достижения конкретных целей. Представителями процессуальных теорий мотивации являются модель мотивации по В. Вруму, теория справедливости и теория Портера - Лоулера.

ГЛАВА 2. ХАРАКТЕРИСТИКА МОТИВАЦИИ В ПОВЕДЕНИИ ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Организационно-экономический характер предприятия

ООО «Самара Микро Система» входит в торговую есть магазинов «Сан- райз»^[28]. «САНРАЙЗ» - так называется федеральная торговая сеть розничных магазинов по продаже компьютерной и цифровой техники, которая активно развивает свою торговую, сервисную и дистрибьюторскую деятельность в рамках всей территории России. На сегодняшний день компания заняла лидирующие позиции на российском компьютерном рынке, она владеет сетью региональных представительств и компьютерных магазинов.

В 1991 году группа выпускников и студентов МФТИ учредила фирму по сборке и продаже компьютеров под торговой маркой «САНРАЙЗ», зарегист­рированной на одноименную компанию. Быстрому и динамичному росту компании способствовал честный подход к клиентам и цивилизованные от­ношения с партнерами и поставщикам. Уже в 1993 году компания начинает открывать филиалы в крупных городах России, и к 1994 году в «САНРАЙЗе» насчитывалось уже почти десяток филиалов от Сибири до Минска и дочер­ние предприятия в США и Сингапуре. В середине 90-х компания «САН­РАЙЗ» была одним из признанных лидеров компьютерного рынка с годовым оборотом более 60 млн $ и эксклюзивными правами на дистрибуцию в Рос­сии ряда известных торговых марок, например, таких, как GoldStar (сейчас LG).

Изначально «САНРАЙЗ» делал упор на сборку и продажу компьютеров под собственной торговой маркой, и даже в сложный для компании период

конца 90-х компьютеры «САНРАЙЗ» продолжали производиться и прода­ваться. А сервис-центры, по-прежнему производили гарантийное н послега­рантийное обслуживание компьютеров.

С начала нового тысячелетия начался новый этап развития компании. В первую очередь это связано с расширением региональной сети и открытием новых филиалов в крупных городах России. Начиная с 2004 года, «САН­РАЙЗ» активно развивает розничную сеть в Москве и франчайзинговую сеть в тех городах России, где нет собственных филиалов.

В настоящее время «САНРАЙЗ» представляет из себя: