Файл: Социально-психологический климат организации (ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ СОЦИАЛЬНО-ПСИХОЛОГИЧЕСКОГО КЛИМАТА В КОЛЛЕКТИВЕ).pdf

- удовлетворенность принадлежностью к коллективу и преданность ему;

- высокая степень эмоциональной включенности, взаимопомощи и взаимной поддержки (участники команды знают, что получат помощь от любого другого, потому что сами всегда оказывают ее, когда это необходимо);

- принятие на себя ответственности за состояние дел в группе каждым из ее членов.

От того, какой в коллективе психологический климат, напрямую зависят результаты труда, и соответственно уровень доходов организации. Когда в коллективе регулярно возникают конфликты, сотрудники не могут вместе решать деловые вопросы, и при этом постоянно отвлекаются от работы.

Конечно, для того чтобы понимать, как можно повлиять на психологическую обстановку в коллективе, нужно вычленить основные факторы, которые являются наиболее важными. В первую очередь, это условия работы – площадь рабочего помещения, его удобство, влажность, освещенность, температура окружающего воздуха и так далее. Так, если в помещении слишком натоплено, то сотрудники будут ощущать дискомфорт, но это же будет происходить в том случае, если температура в помещении наоборот ниже нормы. Кроме того, это может приводить к заболеваниям^[25].

Руководитель коллектива – это еще один важнейший фактор, который влияет на состояние психологического климата. Если он ответственно подходит к своим обязанностям, является лидером коллектива, положительно характеризуется с моральной стороны, то в коллективе поддерживается нормальная социальная обстановка. Но следует иметь в виду, что помимо формального, в любом коллективе есть и неформальный лидер, который также пользуется обычно значительным авторитетом. И если эти два лидера не совмещаются в одном человеке, то для того, чтобы улучшить психологический климат в коллективе, нужно постараться направить деятельность неформального лидера в нужном направлении, в противном случае, он может в значительной мере повлиять на обстановку и не всегда в пользу руководителя.

Для того чтобы улучшить психологический климат, подбирая рабочий коллектив, старайтесь группировать сотрудников по совпадению или совместимости их темпераментов, возраста и конечно опыта работы. Важно также ставить производственные задачи предельно четко и ясно, а также следить за тем, как они выполняются. Ну и, конечно, нужно заботиться о том, чтобы фирма сохраняла свое доброе имя, чтобы работать в ней было престижно, чтобы поддерживался корпоративный дух, и каждый работник мог своевременно реализоваться.

Бывает даже, что очень ценные работники увольняются, чтобы больше не участвовать в конфликтах. Рассмотрим как в коллективе улучшить психологический климат.

Изначально надо уделять особое внимание при подборе кадров. Конфликт предотвратить легче, чем потом его пытаться уладить. Конечно, профессиональные качества являются определяющими при приеме на работу, но также необходимо учитывать черты характера. Бывает, что даже во время собеседования соискатель показывает себя как заносчивый, высокомерный или агрессивный человек, то надо хорошо подумать брать его на работу или нет, даже, если он и хороший специалист^[26].

Постарайтесь сотрудникам обеспечить комфортные условия труда. Работник может раздражаться из-за регулярных неприятностей на работе, низкой зарплаты, неудобного времени отпуска и тому подобное. При этом он вряд ли будет дружелюбно общаться с другими членами коллектива.

Большое внимание надо уделить обустройству рабочих мест. Столы и кресла должны быть удобными, для того, чтобы к концу работы у сотрудников не болели спина или шея.

Разрешите работникам из дома приносить близкие им вещи и самим оформлять рабочие места. В этом случае коллектив будут воспринимать как семью, а офис может для сотрудников стать вторым домом.

Обустроить на офисе комнату отдыха и кухню, где сотрудники будут общаться в неформальной обстановке. Интерьер в этих помещениях должен быть уютным или даже домашним, чтобы там работники могли общаться как друзья, а не как коллеги. Беседы за чашкой кофе на обеденном перерыве укрепят отношения и сблизят людей.

Обязательно проводить мероприятия. Поводом как обычно могут стать общепринятые праздники, юбилеи фирмы или дни рождения сотрудников. Время от времени выезжайте вместе на природу в поход или на пикник. Такие мероприятия должны проходить весело, чтобы сотрудники их посещали по собственному желанию и с удовольствием.

Как в коллективе улучшить психологический климат - оформите в конторе стенд и на нем вывешивайте имена и фото сотрудников, у которых скоро будет день рождения. Увидев эту информацию, коллеги начнут готовить поздравления и подарки - это будет улучшать психологический климат в коллективе^[27].

Психологи разработали множество социально-психологических методов для создания хорошего климата в коллективе. К ним относятся:

1. Телесная психотерапия. Она основана на признании тесной связи между психическими и физиологическими процессами, в частности на том, что личностные характеристики проявляются в позах, жестах, движениях. В управлении телесная психотерапия находит применение в организации на предприятиях комнат психологической разгрузки, кабин с манекенами менеджеров (для высвобождения отрицательных эмоций и тому подобного).

2. Арт-терапия. Эта методика базируется на том, что внутреннее «я» человека отражается в зрительных образах каждый раз, когда он рисует, пишет картину, лепит скульптуру, не задумываясь о своих произведениях (то есть спонтанно). Полученные в ходе работы с группой материалы позволяют выявить степень агрессивности и других негативных чувств у людей, помогают разрешить конфликты и наладить отношения между участниками. Арт-терапия используется в области социальной реабилитации и трудовой терапии.

3. Группы «тренинга умений». Относятся к бихевиористскому направлению в психологии. В основу подхода к работе положены обучающая модель, постановка целей, измерение и оценка поведения. Примером могут служить группы «тренинга уверенности в себе». Таким образом обучают умению планировать карьеру и принимать решения, развивают способность справляться с беспокойством и совершенствуют навыки общения^[28].

Существует также множество других методов и тренингов, направленных на создание благоприятного эмоционального климата. В настоящее время на некоторых предприятиях работают штатные специалисты-психологи. Они организуют психологические игры, тесты, занимаются с персоналом. Некоторые фирмы приглашают специалистов со стороны на некоторое время. Это, безусловно, благотворно влияет на социально-психологический климат.

Производительность труда, достижение поставленных целей, в конце концов, прибыль предприятия зависят от оснащенности производства, инвестиций, квалификации специалистов. Но существует еще один фактор, который может сыграть роль, как локомотива, так и тормоза в развитии организации или предприятия - это психологический климат в его коллективе. И при этом неважно состоит он из десятков и сотен человек или всего из двух-трех – законы межличностных отношений будут одинаковы.  Что же такое психологический климат в коллективе? Психологический климат коллектива – комплексное понятие.  Это духовная атмосфера, эмоциональный настрой, окраска и стиль общения – все это вместе определяет отношение к работе, друг другу, происходящим событиям. Именно психологический климат в значительной мере способствует или препятствует продуктивной работе­ всего коллектива и развитию каждого его члена. Производительность труда, достижение поставленных целей, в конце концов, прибыль предприятия зависят от оснащенности производства, инвестиций, квалификации специалистов. Но существует еще один фактор, который может сыграть роль, как локомотива, так и тормоза в развитии организации или предприятия - это психологический климат в его коллективе. И при этом неважно состоит он из десятков и сотен человек или всего из двух-трех – законы межличностных отношений будут одинаковы.  Что же такое психологический климат в коллективе? Психологический климат коллектива – комплексное понятие.  Это духовная атмосфера, эмоциональный настрой, окраска и стиль общения – все это вместе определяет отношение к работе, друг другу, происходящим событиям. Именно психологический климат в значительной мере способствует или препятствует продуктивной работе­ всего коллектива и развитию каждого его члена. Производительность труда, достижение поставленных целей, в конце концов, прибыль предприятия зависят от оснащенности производства, инвестиций, квалификации специалистов. Но существует еще один фактор, который может сыграть роль, как локомотива, так и тормоза в развитии организации или предприятия - это психологический климат в его коллективе. И при этом неважно состоит он из десятков и сотен человек или всего из двух-трех – законы межличностных отношений будут одинаковы.  Что же такое психологический климат в коллективе? Психологический климат коллектива – комплексное понятие.  Это духовная атмосфера, эмоциональный настрой, окраска и стиль общения – все это вместе определяет отношение к работе, друг другу, происходящим событиям. Именно психологический климат в значительной мере способствует или препятствует продуктивной работе­ всего коллектива и развитию каждого его члена. Производительность труда, достижение поставленных целей, в конце концов, прибыль предприятия зависят от оснащенности производства, инвестиций, квалификации специалистов. Но существует еще один фактор, который может сыграть роль, как локомотива, так и тормоза в развитии организации или предприятия - это психологический климат в его коллективе. И при этом неважно состоит он из десятков и сотен человек или всего из двух-трех – законы межличностных отношений будут одинаковы.  Что же такое психологический климат в коллективе? Психологический климат коллектива – комплексное понятие.  Это духовная атмосфера, эмоциональный настрой, окраска и стиль общения – все это вместе определяет отношение к работе, друг другу, происходящим событиям. Именно психологический климат в значительной мере способствует или препятствует продуктивной работе­ всего коллектива и развитию каждого его члена. Производительность труда, достижение поставленных целей, в конце концов, прибыль предприятия зависят от оснащенности производства, инвестиций, квалификации специалистов. Но существует еще один фактор, который может сыграть роль, как локомотива, так и тормоза в развитии организации или предприятия - это психологический климат в его коллективе. И при этом неважно состоит он из десятков и сотен человек или всего из двух-трех – законы межличностных отношений будут одинаковы.  Что же такое психологический климат в коллективе? Психологический климат коллектива – комплексное понятие.  Это духовная атмосфера, эмоциональный настрой, окраска и стиль общения – все это вместе определяет отношение к работе, друг другу, происходящим событиям. Именно психологический климат в значительной мере способствует или препятствует продуктивной работе­ всего коллектива и развитию каждого его члена. Производительность труда, достижение поставленных целей, в конце концов, прибыль предприятия зависят от оснащенности производства, инвестиций, квалификации специалистов. Но существует еще один фактор, который может сыграть роль, как локомотива, так и тормоза в развитии организации или предприятия - это психологический климат в его коллективе. И при этом неважно состоит он из десятков и сотен человек или всего из двух-трех – законы межличностных отношений будут одинаковы.  Что же такое психологический климат в коллективе? Психологический климат коллектива – комплексное понятие.  Это духовная атмосфера, эмоциональный настрой, окраска и стиль общения – все это вместе определяет отношение к работе, друг другу, происходящим событиям. Именно психологический климат в значительной мере способствует или препятствует продуктивной работе­ всего коллектива и развитию каждого его члена. Производительность труда, достижение поставленных целей, в конце концов, прибыль предприятия зависят от оснащенности производства, инвестиций, квалификации специалистов. Но существует еще один фактор, который может сыграть роль, как локомотива, так и тормоза в развитии организации или предприятия - это психологический климат в его коллективе. И при этом неважно состоит он из десятков и сотен человек или всего из двух-трех – законы межличностных отношений будут одинаковы.  Что же такое психологический климат в коллективе? Психологический климат коллектива – комплексное понятие.  Это духовная атмосфера, эмоциональный настрой, окраска и стиль общения – все это вместе определяет отношение к работе, друг другу, происходящим событиям. Именно психологический климат в значительной мере способствует или препятствует продуктивной работе­ всего коллектива и развитию каждого его члена. Производительность труда, достижение поставленных целей, в конце концов, прибыль предприятия зависят от оснащенности производства, инвестиций, квалификации специалистов. Но существует еще один фактор, который может сыграть роль, как локомотива, так и тормоза в развитии организации или предприятия - это психологический климат в его коллективе. И при этом неважно состоит он из десятков и сотен человек или всего из двух-трех – законы межличностных отношений будут одинаковы.  Что же такое психологический климат в коллективе? Психологический климат коллектива – комплексное понятие.  Это духовная атмосфера, эмоциональный настрой, окраска и стиль общения – все это вместе определяет отношение к работе, друг другу, происходящим событиям. Именно психологический климат в значительной мере способствует или препятствует продуктивной работе­ всего коллектива и развитию каждого его члена. Производительность труда, достижение поставленных целей, в конце концов, прибыль предприятия зависят от оснащенности производства, инвестиций, квалификации специалистов. Но существует еще один фактор, который может сыграть роль, как локомотива, так и тормоза в развитии организации или предприятия - это психологический климат в его коллективе. И при этом неважно состоит он из десятков и сотен человек или всего из двух-трех – законы межличностных отношений будут одинаковы.  Что же такое психологический климат в коллективе? Психологический климат коллектива – комплексное понятие.  Это духовная атмосфера, эмоциональный настрой, окраска и стиль общения – все это вместе определяет отношение к работе, друг другу, происходящим событиям. Именно психологический климат в значительной мере способствует или препятствует продуктивной работе­ всего коллектива и развитию каждого его члена. Производительность труда, достижение поставленных целей, в конце концов, прибыль предприятия зависят от оснащенности производства, инвестиций, квалификации специалистов. Но существует еще один фактор, который может сыграть роль, как локомотива, так и тормоза в развитии организации или предприятия - это психологический климат в его коллективе. И при этом неважно состоит он из десятков и сотен человек или всего из двух-трех – законы межличностных отношений будут одинаковы.  Что же такое психологический климат в коллективе? Психологический климат коллектива – комплексное понятие.  Это духовная атмосфера, эмоциональный настрой, окраска и стиль общения – все это вместе определяет отношение к работе, друг другу, происходящим событиям. Именно психологический климат в значительной мере способствует или препятствует продуктивной работе­ всего коллектива и развитию каждого его члена. Производительность труда, достижение поставленных целей, в конце концов, прибыль предприятия зависят от оснащенности производства, инвестиций, квалификации специалистов. Но существует еще один фактор, который может сыграть роль, как локомотива, так и тормоза в развитии организации или предприятия - это психологический климат в его коллективе. И при этом неважно состоит он из десятков и сотен человек или всего из двух-трех – законы межличностных отношений будут одинаковы.  Что же такое психологический климат в коллективе? Психологический климат коллектива – комплексное понятие.  Это духовная атмосфера, эмоциональный настрой, окраска и стиль общения – все это вместе определяет отношение к работе, друг другу, происходящим событиям. Именно психологический климат в значительной мере способствует или препятствует продуктивной работе­ всего коллектива и развитию каждого его члена. Производительность труда, достижение поставленных целей, в конце концов, прибыль предприятия зависят от оснащенности производства, инвестиций, квалификации специалистов. Но существует еще один фактор, который может сыграть роль, как локомотива, так и тормоза в развитии организации или предприятия - это психологический климат в его коллективе. И при этом неважно состоит он из десятков и сотен человек или всего из двух-трех – законы межличностных отношений будут одинаковы.  Что же такое психологический климат в коллективе? Психологический климат коллектива – комплексное понятие.  Это духовная атмосфера, эмоциональный настрой, окраска и стиль общения – все это вместе определяет отношение к работе, друг другу, происходящим событиям. Именно психологический климат в значительной мере способствует или препятствует продуктивной работе­ всего коллектива и развитию каждого его члена.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

В любом коллективе отношения между его членами определяются производственной деятельностью. Такие отношения называют формальными. В большей степени эти отношения определяются задачами коллектива, общей целью и статусами каждого члена коллектива. Однако есть иная сторона межличностных отношений - неформальная. Она не обусловлена трудовыми задачами и никак не регламентируется свыше, но ее влияние в некоторых случаях может оказаться сильнее формальной стороны. Неформальные межличностные отношения называют социально-психологическим климатом. Он обусловлен силой, качеством и прочностью внутренних связей между сотрудниками предприятия.

Первостепенной задачей каждого руководителя является создание благоприятного социально-психологического климата в коллективе. Это поможет гораздо быстрее и проще достичь поставленных перед трудовой группой задач.

Негативная атмосфера в коллективе обуславливается определенными людьми. Поэтому в задачу руководителя входит выявление этих людей и работа с ними.

Стараясь оптимизировать коллектив, руководитель должен опираться на самых влиятельных членов коллектива, по отношению к которым он может применять различные воздействия. Неформальный лидер должен иметь такие качества, как активность, оптимизм, трудолюбие, сознательность.

Даже если руководитель использует авторитарный стиль управления, он может быть позитивным, если, принимая решение, учтет интересы служащих, объяснит им свой выбор, сделает свои действия понятными и обоснованными, иными словами, станет больше внимания уделять установлению прочной и тесной связи с подчиненными.

Таким образом, руководитель может существенно повлиять на характер межличностных отношений в рабочем коллективе, на отношение к совместной деятельности, удовлетворенность условиями и результатами работы, т.е. социально-психологический климат, от которого во многом зависит эффективность деятельности организации в целом.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Авдеев В.В. Управление персоналом: технология формирования команды: учеб. пособие / В.В. Авдеев. М.: Финансы и статистика, 2015. 544с.
2. Бакирова Г.Х. Управление человеческими ресурсами / Г.Х. Бакирова. М.: Речь, 2013. 152 c.
3. Балашов А.И. Управление человеческими ресурсами: учебник / А.И. Балашов, И.Д. Котляров, А.Г. Санина. М.: ИНФРА-М, 2012. 320 c.
4. Беляцкий Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие для экон. спец. вузов. / Под ред. Н.П. Беляцкий. М.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2015. 349 с.

Беляцкий М.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2011. С.214

1. Бугаков В.М. Управление персоналом. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. 237 c.
2.  Бухалков М.И. Управление персоналом: Учебник / М.И. Бухалков. М.: ИНФРА-М, 2012. 400 c.
3. Веснин В.Р. Менеджмент в вопросах и ответах: пособие для изучения и подготовки к экзаменам и зачётам 3-е изд., испр. и доп. / В.Р. Веснин. М.: Элит, 2012. 320 с.
4. Герчиков В.И. Управление персоналом: работник - самый эффективный ресурс компании. М.: ИНФРА-М, 2012. 282 c.
5. Дейнека А. В. Управление человеческими ресурсами. М.: Дашков и Ко, 2012. 392 c.
6. Добреньков В.И. Управление человеческими ресурсами. Социально-психологический подход / В.И. Добреньков, А.П. Жабин, Ю.А. Афонин. М.: КДУ, 2012. 360 c.
7. Зайцева Т.В. Управление персоналом: Учебник / Т.В. Зайцева, А.Т. Зуб. М.: ИД ФОРУМ, НИЦ ИНФРА-М, 2013. 336 c.
8. Ильина Л. О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами / Л.О. Ильина. М.: Феникс, 2015. 416 c.
9. Кафидов В.В. Управление человеческими ресурсами / В.В. Кафидов. СПб.: Питер, 2012. 208 c.
10. Кибанов А.Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. М.: Проспект,, 2014. 608 c.
11. Маслова В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. М.: Юрайт, 2013. 492 c.
12. Попов С. Г. Управление персоналом: учеб. пособие / С.Г. Попов. М.: ИНФРА-М, 2012. 144 с.
13. Потемкин В.К. Управление персоналом / В.Е. Потемкин. СПб. :Питер, 2015. 432 с.
14. Рогожин М.Ю. Управление персоналом. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе практ. пособие / М.Ю. Рогожин. М.: Альфа-Пресс, 2013. 176 с.

Романов А.А. Управление персоналом: психология влияния / Романов А. А., Ходырев А. А. Тверская ГСХА. Тверь :Лилия ЛТД, 2011. С.92

1. Румянцева З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. Учебник / З.П. Румянцева. М.: ИНФРА-М, 2014. 304с.
2. Саломатин Н. А. Управление производством. Учебник / Н.А. Саломатин. М.: ИНФРА-М, 2013. 219 с.
3. Скопылатов И.А. Управление персоналом. /И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов СПб.: Издательство «Питер», 2015. 242 c.
4. Федорова Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. М.: КноРус, 2013. 432 c.
5. Цыпкин Ю. А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. М. :ЮНИТИ-ДАНА, 2011. 446 с.
6. Шекшня С. В. Управление персоналом современной организации: учебно-практ. пособие / С.В. Шекшня. М. :Бизнес-школа Интел-Синтез, 2013. 368 с.

1. Авдеев, В. В. Управление персоналом: технология формирования команды: учеб. пособие / В.В. Авдеев. М.: Финансы и статистика, 2015. С.185 ↑

2. Шекшня, С. В. Управление персоналом современной организации: учебно-практ. пособие / С.В. Шекшня. М. :Бизнес-школа Интел-Синтез, 2013. С.112 ↑

3. Цыпкин, Ю. А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. М. :ЮНИТИ-ДАНА, 2011. С.125 ↑

4. Цыпкин, Ю. А. Управление персоналом: учеб. пособие для вузов / Ю.А. Цыпкин. М.: ЮНИТИ-ДАНА, 2011. С.243 ↑

5. Бакирова, Г. Х. Управление человеческими ресурсами / Г.Х. Бакирова. - М.: Речь, 2013. - С.97 ↑

6. Федорова, Н.В. Управление персоналом: Учебник / Н.В. Федорова, О.Ю. Минченкова. М.: КноРус, 2013. С.125 ↑

7. Скопылатов, И.А. Управление персоналом. /И.А. Скопылатов, О.Ю. Ефремов СПб.: Издательство «Питер», 2015. С.117 ↑

8. Саломатин, Н. А. Управление производством. Учебник / Н.А. Саломатин. М.: ИНФРА-М, 2013. С.114 ↑

9. Бакирова, Г. Х. Управление человеческими ресурсами / Г.Х. Бакирова. М.: Речь, 2013. С.69 ↑

10. Румянцева, З.П. Общее управление организацией. Теория и практика. Учебник / З.П. Румянцева. М.: ИНФРА-М, 2014. С.75 ↑

11. Балашов, А. И. Управление человеческими ресурсами: учебник / А.И. Балашов, И.Д. Котляров, А.Г. Санина. М.: ИНФРА-М, 2012. С.89 ↑

12. Рогожин, М. Ю. Управление персоналом. 100 вопросов и ответов о самом насущном в современной кадровой работе практ. пособие / М.Ю. Рогожин. М.: Альфа-Пресс, 2013. С.74. ↑

13. Потемкин, В. К. Управление персоналом / В.Е. Потемкин. СПб. :Питер, 2015. С.205 ↑

14. Попов, С. Г. Управление персоналом: учеб. пособие / С.Г. Попов. М.: ИНФРА-М, 2012. С.52 ↑

15. Добреньков, В. И., Жабин, А. П., Афонин, Ю. А. Управление человеческими ресурсами. Социально-психологический подход / В.И. Добреньков, А.П. Жабин, Ю.А. Афонин. М.: КДУ, 2012. С.154 ↑

16. Дейнека, А. В., Беспалько, В. А. Управление человеческими ресурсами / А.В. Дейнека, В.А. Беспалько. М.: Дашков и Ко, 2012. С.157 ↑

17. Румянцева З. П. Общее управление организацией. Теория и практика. Учебник / З.П. Румянцева. М.: ИНФРА-М, 2013. С.149 ↑

18. Беляцкий, Н.П. Управление персоналом: Учеб. пособие для экон. спец. вузов. / Н.П. Беляцкий. М.: Интерпрессервис: Экоперспектива, 2011. С.214 ↑

19. Попов, С. Г. Управление персоналом: учеб. пособие / С.Г. Попов. М.: ИНФРА-М, 2012. С.79 ↑

20. Романов, А. А. Управление персоналом: психология влияния : учеб. пособие для вузов / Романов А. А., Ходырев А. А. Тверская ГСХА. Тверь :Лилия ЛТД, 2011. С.92 ↑

21. Веснин, В. Р. Менеджмент в вопросах и ответах: пособие для изучения и подготовки к экзаменам и зачётам / В.Р. Веснин. М.: Элит, 2012. С.146 ↑

22. Потемкин, В. К. Управление персоналом / В.К. Потемкин. СПб.: Питер, 2011. С.163 ↑

23. Маслова, В.М. Управление персоналом: Учебник для бакалавров / В.М. Маслова. М.: Юрайт, 2013. С.174 ↑

24. Кибанов, А. Я. Кадровая политика и стратегия управления персоналом / А.Я. Кибанов, Л.В. Ивановская. М.: Проспект,, 2014. С.205 ↑

25. Кафидов, В. В. Управление человеческими ресурсами / В.В. Кафидов. СПб.: Питер, 2012. С.87 ↑

26. Ильина, Л. О. Рынок труда и управление человеческими ресурсами / Л.О. Ильина. М.: Феникс, 2015. С.205 ↑

27. Ивановская, Л.В. Управление персоналом организации: Учебник / А.Я. Кибанов, И.А. Баткаева, Л.В. Ивановская. М.: НИЦ ИНФРА-М, 2013. С.220 ↑

28. Добреньков, В.И. Управление человеческими ресурсами. Социально-психологический подход / В.И. Добреньков, А.П. Жабин, Ю.А. Афонин. М.: КДУ, 2012. С.112 ↑