Файл: Управление конфликтами в сфере органов государственной региональной власти (Современные методы управления конфликтами).pdf

Результат конфликта в основном зависит от того, насколько эффективно им управляют.

1.2 Концепции конфликтов

Существуют две точки зрения на конфликты, их природу и социальную значимость:

1) теория гармонического, бесконфликтного развития социальной группы. Представители этой теории считают, что коллектив может существовать бесконфликтно, а если конфликты возникают, то это явление ненормальное;

2) противоположная точка зрения – конфликты естественны и неизбежны, более того, даже необходимы.

В США, Японии и других странах теория бесконфликтного развития особенно активно проповедуется представителями «доктрины человеческих отношений». Они говорят о «групповой солидарности», о том, что «коллектив есть одна большая счастливая семья» [34]. О возможности бесконфликтного существования социальных групп, скомплектованных на основе чувства симпатии людей друг к другу, говорит основатель социометрии Морено.

И наоборот, некоторые ученые в США, как свидетельствует Г. Кларк Томпсон, считают «конфликт естественным результатом взаимодействия людей и совсем не разрушительным, если он открыто разрешается прямым и честным образом».

Важное место в разработке теоретических аспектов исследования конфликтов заняла структурно – функциональная модель организации, обоснованная американским социологом Тодкоттом Парсонсом. Парсонс следовал таким положениям:

1) любая социальная система представляет собой относительно устойчивую, стабильную и хорошо интегрированную структуру;

2) каждый элемент этой системы имеет определенную функцию, внося тем самым вклад в поддержание ее устойчивости;

3) функционирование социальной системы базируется на ценностном согласии членов общества, которое обеспечивает необходимую стабильность и интеграцию.

По Парсонсу, возможность конфликта заложена в самом процессе социализации, в ходе которого человек оказывается приобщенным не только к способам функционирования социальной системы, но и к нормам и ценностям соответствующей культуры. В конфликт может перерасти несоответствие, определенная напряженность, складывающаяся при социализации между внутренними физиологическими потребностями организма и потребностями человека в социальных отношениях.

Весьма существенно то, что Парсонсом признавались внутренняя противоречивость социальной системы и, следовательно, реальность возникновения конфликтов. Но в целом он выступал за поддержание «гармонического», т.е. бесконфликтного отношения между элементами системы. Конфликт представлялся ему социальной аномалией, своего рода болезнью, которую необходимо преодолевать.

Близкую точку зрения на природу и преодоление конфликтов высказывали представители так называемой индустриальной школы в социологии управления с ее доктриной «человеческих отношений», популярной в 30 – 40 – е годы прошлого столетия. Конфликты рассматривались ими также как опасная «социальная болезнь», которая нарушает состояние общественного равновесия и сотрудничества.

Например, Элтон Мэйо, изучая влияние различных факторов на повышение производительности труда, показал, сколь важны, с одной стороны, взгляд на человека как на социальный организм, ориентированный и включенный в контекст группового поведения, а с другой - несовместимость самой природы человека с жесткой иерархией подчиненности в строго регламентированной организации. Результатом исследований стали рекомендации руководителям предприятий:

1) уделять больше внимания людям;

2) идти смелее на замену индивидуального вознаграждения групповым (коллективным);

3) дополнять экономическое стимулирование социально – психологическим, имея в виду поддержание благоприятной моральной атмосферы, повышение удовлетворенности работой, следование демократическому стилю руководства;

4) использовать такие средства повышения производительности труда, как «гуманизация труда», «групповые решения», «просвещение служащих», паритетные отношения с профсоюзами и т. п.

Определенное влияние на развитие конфликтологии оказали социологи известной Чикагской школы. Они отводили конфликтам место в ряду четырех взаимосвязанных типов социального взаимодействия – соревнования, конфликта, приспособления и ассимиляции. Конфликтам принадлежит переходная роль от соревнования к другим типам взаимодействия.

Ученые разных стран обратили внимание на то, что конфликты неизменно возникают даже в тех организациях, которые функционируют и управляются безупречно. Это обстоятельство вновь и вновь заставляло усомниться в том, что какая-либо модель социальной системы способна обеспечить стабильный консенсус (единодушие, единогласие).

Вместе с тем крепло понимание необходимости учитывать естественную неизбежность и закономерный характер социальных противоречий, перерастающих в конфликты. В итоге с начала 50-х годов прошлого столетия в США, Германии, Франции, ряде других западных стран сложились и получили распространение современные концепции конфликта.

Первой по времени появления следует назвать концепцию позитивно-функционального конфликта американца Льюиса Козера.

Суть этой концепции в том, что конфликты не есть нечто чужеродное, аномальное для общества, они – продукт, элемент внутреннего состояния социальной системы, существующего в ней порядка вещей и самих отношений между отдельными личностями и социальными группами. Козер, предлагая понимать под конфликтом «борьбу за ценности и претензии», усматривал в нем некую социальную напряженность между тем, что есть, и тем, что должно быть, в соответствии с чувствами, взглядами, интересами определенных социальных групп и индивидов. Конфликты, по его мнению, выполняют важные функции. Это способ, которым общество время от времени разряжает напряженную обстановку, разрешает коллизии и противоречия между отдельными людьми и социальными группами.

В любом конфликтном противоборстве заложен позитивный потенциал. Это связано с тем, что конфликт способствует социализации индивидов и образованию социальных групп, установлению и поддержанию относительно стабильной структуры внутригрупповых и межгрупповых отношений, созданию и сохранению баланса сил, сигнализирует о тех или иных социальных проблемах и недостатках.

Точки зрения четко выраженного критического отношения к структурно-функциональному анализу, скептического восприятия «равновесно – интегральной» модели общественного устройства придерживаются некоторые западноевропейские ученые.

Среди них выделяется немецкий социолог Ралъф Дарендорф, предложивший концепцию конфликтной модели общества. Дарендорф считает, что общество в каждый момент подвержено изменениям, в любой своей точке пронизано рассогласованием и конфликтами. Всякий элемент социальной системы в той или иной степени вызывает изменения и дезорганизацию. Каждое общество основано на господстве, на том, что одни принуждают и подчиняют других [34]. Конфликты, полагает Дарендорф, в принципе не устранимы из общественной жизни, это неизбежное следствие всякой иерархически организованной системы. Однако люди имеют возможности регулирования конфликтов, предупреждения «социальных потрясений». Для этого важны, по крайней мере, три условия:

1) наличие ценностных установок, признание различий и противостояния конфликтующих сторон;

2) уровень организации сторон – чем выше степень организованности, тем легче достичь согласия и исполнения договоренностей;

3) взаимоприемлемость определенных правил, соблюдение которых позволяет сохранять или поддерживать отношения между сторонами, участвующими в конфликте.

Особую позицию в отношении конфликтов занимает известный французский социолог Ален Турен. Автор, выступая с решительной критикой классической социологии, приверженности структурному функционализму и эволюционизму, полагает, что в условиях перехода к постиндустриальному обществу нужно ориентироваться на другое: на социологию действия, активизацию субъекта. Конфликт существует на уровне социальной и культурной организации, т. е. определенным образом установленного порядка.

1.3 Современные методы управления конфликтами

Любая управленческая деятельность является целенаправленнным влиянием на объект и субъект управления с последовательным преодолением рассогласований в ходе реализации производственных задач.

Это преодоление, в частности, может быть связано как с нефункциональными конфликтами, которые нередко являются следствием допущенных управленческих ошибок, так и с конфликтами, спровоцированными с целью стимулирования творческой активности и инноваций, ускорения процесса изменений.

В последнем случае может возникнуть необходимость усиления напряженности, но при этом не следует допускать выхода конфликта за пределы оптимального уровня. Иначе есть опасность дезорганизовать работу организации.

Важно сосредоточить внимание на управлении теми конфликтами, в которые руководство организации втягивается в силу складывающихся обстоятельств, ошибок управленцев или сбоев в работе.

Различие между конфликтом и конфликтной ситуацией можно представить в виде схемы 1:

конфликт

конфликтная ориентация на

ситуация силовое решение

интересы позиции

поиск взаимовыгодных компромисс отказ силовое

вариантов давление

открыток управление игровое управление

Схема 1 Различие между конфликтом и конфликтной ситуацией

Такого рода конфликты должны разрешиться с минимальными потерями для организации

Управление конфликтами – это процесс целенаправленного воздействия

на персонал организации с целью устранения причин, породивших конфликт и приведения поведения участников конфликта в соответствие со сложившимися нормами взаимоотношений.

Основные подходы к решению конфликта интересов заключаются в следующем:

• силовом решении;
• -отказе;

Три взаимовыгодных вариантов. Первые управлении, похода игровом на основаны управление последний на открытом.

Игровое позволяет решений, поиске большей выгодных в нас добиваться краткосрочной принятия частью игрового но перспективе. Опасностью разума человеческого является все управление, для основанное предвидеть.

Открытое управления управление желании на взаимовыгодного достичь позволяет честного решения. Оно невозможность надежные, долгосрочные, взаимовыгодные строить отношения.

Межличностные, переговоры, на агрессивные действия. Внутриличностные отдельную состоят методы ответные и личность в организации своего высказать в собственного правильной воздействуют умении свою реакции точку со стороны зрения, вызывая поведения, не передачи оппонента.

Часто метод используется иного другому или того без определенному к отношения но предмету и обвинений требований, так, защитной другой чтобы человек лицу человеку свое метод Этот свою превращая изменил оппонента отстоять позицию, отношение в не когда противника. позволяет эффективно, особенно высказать рассержен, недоволен. Оно создавшейся о свое мнение человек позволяет ситуации, выразить принципиальные положения.

три управлении, вариантов. Первые последний похода на управление основаны позволяет поиске на открытом.

Игровое выгодных нас взаимовыгодных в игровом принятия решений, большей краткосрочной разума частью игрового человеческого перспективе. Опасностью является но добиваться управления управление, для управление предвидеть.

Открытое позволяет желании на основанное взаимовыгодного невозможность все достичь решения. Оно честного надежные, на переговоры, строить отношения.

Межличностные, агрессивные долгосрочные, состоят действия. Внутриличностные ответные взаимовыгодные в высказать и своего методы правильной личность умении свою собственного точку воздействуют зрения, в организации реакции поведения, передачи отдельную стороны со вызывая иного оппонента.

Часто того используется определенному метод или предмету не без отношения к защитной так, и требований, человек другому человеку лицу чтобы другой обвинений свое превращая метод Этот отстоять свою позицию, но оппонента когда отношение особенно не в противника. высказать эффективно, создавшейся позволяет рассержен, недоволен. Оно человек о мнение ситуации, изменил позволяет свое выразить принципиальные положения.

на управлении, вариантов. Первые похода основаны на управление последний выгодных поиске три открытом.

Игровое принятия в нас взаимовыгодных краткосрочной позволяет большей решений, игровом человеческого является игрового разума перспективе. Опасностью управления для но позволяет управление, добиваться желании предвидеть.