Файл: Управление конфликтами в сфере органов государственной региональной власти (Современные методы управления конфликтами).pdf

Противоречия приводят к конфликтам тогда, когда они затрагивают социальный статус группы или личности, материальные или духовные интересы людей, их престиж, моральное достоинство личности и т.п.

Вполне естественно, что такие противоречия вызывают не только размышления, завершающиеся оценками, но и определенные эмоции. Это может быть обида, гнев, презрение, возмущение, негодование, страх и т.п. Эмоции подогревают человека, толкают его на борьбу. Вот почему при определенных противоречиях возникает противоборство.

Отсюда следует определить конфликт как такое противоречие между людьми, которое характеризуется противоборством. Каждая из конфликтующих сторон или личностей считает себя правой и решительно вступает в борьбу за свои интересы. Конфликты возникают на почве противоположности интересов и социальных установок людей и требуют обязательного решения, без чего немыслима нормальная работа и жизнь социальной группы, коллектива[18].

ГЛАВА 2. Исследование конфликтных ситуаций и факторов, оказывающих влияние на развитие конфликтов в Администрации муниципального района «Челно-Вершинский»

2.1. Анализ типов конфликтов и методов их решения, противодействие возникновению конфликтов в Администрации муниципального р-на «Челно-Вершинский»

В июле-августе 2016 года в Администрации муниципального района» Челно-Вершинский» было проведено исследование (метод исследования – анкетирование), направленное на выявление степени удовлетворенности работников работой в Администрации муниципального района» Челно-Вершинский». В ходе анкетирования учитывались следующие критерии оценки условий трудовой деятельности коллектива Администрации:

- учет возрастных и индивидуальных особенностей;

- создание ситуации успеха;

- мотивация работников к трудовой деятельности;

- создание атмосферы доброжелательного делового общения с коллегами.

В исследовании принимали участие работники Администрации. Было опрошено: – 41человек.

Анализ результатов исследования показал высокий уровень оценки работниками Администрации условий трудового процесса в Администрации муниципального района» Челно-Вершинский».

Анализ результатов анкетирования показал, что работники Администрации уделяют большое внимание формированию положительной мотивации к деятельности и созданию ситуации успеха при выполнение своих служебных обязанностей. 98% работников отмечают, что руководство справедливо оценивают достижения работника Администрации, учитывают индивидуальные особенности.

Высокой оценкой отметили работники Администрации создание психологически комфортной среды на рабочем месте: проявление доброжелательного отношения (100%), взаимопонимание в контактах с сотрудниками (94,4%), комфортность в отношениях с руководством (92,4%), и сравнительно небольшое количество конфликтных ситуаций.

Таким образом, результаты исследования показали, что все сотрудники дают достаточно высокую оценку деятельности коллектива. Это позволяет сделать вывод о высокой степени эффективности работы учреждения в целом, что отвечает запросам граждан.

Вместе с тем необходимо отметить недостаточно высокий уровень участия сотрудников в самообразовательном и продумать работу по привлечению работников Администрации ксамообразованию.

Необходимо выработать общую стратегию по противодействию к возникновению конфликтов внутри рабочих групп. Что представляют собой конфликты?

Агрессивность, нерешительность, гнев, непримиримость.

Конфликты — настолько неотъемлемая, привычная часть наших взаимоотношений с окружающими, что обычно мы их не анализируем, не обдумываем, не изучаем.

Вместе с тем, люди ежедневно вступают в конфликты с самими собой, а также с родственниками, обществом. И хотя большинство людей считают конфликт отрицательной и разрушающей силой, он может способствовать росту и познанию.

Приобретя определенные навыки регулирования конфликтов, сотрудники получают возможность анализировать ситуации, действовать взвешенно и осознанно и нести ответственность за свои поступки.

Умение конструктивно справлять с конфликтами не только способствует укреплению душевного здоровья сотрудников, но и благотворно влияет на общество в целом.

Приведенный ниже перечень правил дает ориентиры для линии поведения, которая противодействует возникновению серьезных конфликтов.

Основные правила:

1. Признавать друг друга.

2. Слушать, не перебивая.

3. Демонстрировать понимание роли другого.

4. Выяснить, как другой воспринимает конфликт, как он себя при этом чувствует.

5. Четко формулировать предмет обсуждения.

6. Устанавливать общие точки зрения.

7. Выяснить, что вас разъединяет.

8. После этого снова описать содержание конфликта.

9. Искать общее решение.

10 Принять общее "коммюнике".[12]

"Признавать друг друга" означает видеть в другом человека "со страдающей душой", с понятными желаниями и представлениями о собственном Я. Он не меньше и не больше, чем Вы.

Понимать друг друга — значит, использовать одинаковый масштаб. Дайте партнеру почувствовать, что вы его внимательно слушаете. Вы интересуетесь его представлениями и не скрываете этого. Скажите ему, например: "Пожалуйста, говорите, мне очень важно знать Вашу оценку этого дела".

Вы увидите, как напряженность будет снижаться по мере того, как собеседник станет высказывать свои мысли и чувства.

"Понимать роль другого человека". Скажите: "На Вашем месте я..." И пригласите его оказаться в вашей роли. Выразите его представления и мысли своими словами: "Если я правильно понял. Вы недовольны тем, что..." Увидите, как оттает ваш партнер. Возьмите листок бумаги и сформулируйте вместе с ним, о чем, собственно, идет речь. Вместе зафиксируйте, что вас объединяет, а что разделяет.

Задача — преодолеть раздел. В этом состоит сохраняющийся конфликт. Теперь попросите партнера дать свои предложения. Каждое предложение — и его, и ваше — надо записать. Вместе выберите лучшие предложения. Из них — самое лучшее, и именно оно должно стать решением.

Это реальный путь. Он не легок, нужен опыт. Так как тот же процесс может разворачиваться и в неслужебной обстановке, попрактикуйтесь дома, в семье. Темой может быть совместный выезд за город.

Психологи предлагают 10 советов по устранению разногласий с оппонентом:

1. Выслушайте оппонента. Вы не обязаны соглашаться с тем, что он говорит, но выслушать его – ваша обязанность. Вы многое узнаете об этом человеке и о том, как можно положить конец конфликту. Кроме того, ваш противник будет к вам лучше относиться. Время от времени перефразируйте его и подводите итоги, чтобы показать свой интерес к беседе и подтвердить, что вы внимательно слушаете.
2. Задавайте больше вопросов, кроме тех, которые усиливают конфронтацию, например: «Как можете вы..?». Вопросы помогут вам понять позицию другого человека.
3. Сохраняйте спокойствие. Помните о праве человека на несогласие с вами.
4. Выражайте свою позицию ясно, старайтесь максимально ее обосновать. Позвольте собеседнику высказаться первым. Сообщив о своей позиции, убедитесь, что вас выслушали и поняли. Если собеседник не слушает, попросите его быть более учтивым, первым продемонстрировав подобный подход.
5. Сконцентрируйтесь в основном на предмете спора, а не на эмоциях и личностях. Избегайте личных оскорблений. Это ошибочный и вредный способ разрешения конфликта. Самое главное в разрешении межличностных конфликтов – признание обеими сторонами того факта, что их разногласия являются взаимной проблемой, а не проблемой каждого.
6. Обсудите настоящее. Не «зацикливайтесь» на прошлом, не вспоминайте о старых обидах. Скажите что-то вроде: «Такое утверждение заставляет сомневаться в ваших мотивах». Это лучше, чем: «Я никогда не могла бы доверять вам».
7. Подумайте о будущем. Предмет этого спора может повлиять на ваши будущие взаимоотношения. Следовательно лучше было бы плодотворнее спросить: «Что мы можем сделать, чтобы этого больше не произошло?», а не «Почему это случилось?».
8. Возьмите на себя ответственность за свою роль в конфликте. В создании и затягивании конфликтной ситуации участвуют два человека. Признайте хотя бы часть своей вины и посмотрите, не сделает ли так же ваш «противник». Это поможет положить конец враждебности.
9. Подведите итоги беседы. Обобщите наиболее важные результаты беседы и вспомните восемь предыдущих пунктов рекомендации. Теперь вы «закалены» и готовы к решению будущих межличностных конфликтов.
10. Сделайте так, чтобы вы были легко доступны для этого человека в дальнейшем. Договоритесь о повторной встрече. Надо проверить, насколько хорошо действует принятое решение. Постарайтесь встретиться еще раз, чтобы поговорить о проблемах более открыто[12].

Установлено, что на конфликты и переживания по поводу них тратится от 15 до 25% рабочего времени. Поэтому чаще вспоминайте, что «никто и никогда не бывает прав на 100%».

Существует специальная техника общения, которая позволяет жить бесконфликтно. Вот несколько простых секретов бесконфликтности:

- создайте теплую атмосферу. Первое и основное правило сформулировано много столетий назад: «Самый главный человек на свете – тот, кто перед тобой»;

- постарайтесь, чтобы собеседник вам понравился. Когда это произойдет, не скрывайте этого. Дарите ему знаки симпатии и уважения;

- ищите то, что вас сближает. Стиль, манера общения – чем больше в этом будет у вас сходства с собеседником, тем лучше. Чем точнее вы пристроитесь к нему, тем легче будет вам обоим;

- настройтесь на волну собеседника, почувствуйте то, что его волнует. Вы должны понять и разделить его переживания. Если его эмоции и установки для вас неприемлемы – все равно сначала станьте его «единочувственником», и только потом –

- настройте собеседника на нужную вам волну;

- не нагнетайте напряженность. Некорректные, злые и агрессивные высказывания, даже не направленные на собеседника, все равно создают напряженность. Старайтесь ни о ком не высказываться дурно;

- не кидайте в собеседника булыжники: не обвиняйте. Лучше задавайте нужный тон – корректный и уважительный;

- без нужды не задевайте, стройте общение на равных, а не с позиции сверху. Не задевайте того, что человеку дорого: людей его круга, его увлечения, идеалы и ценности. Даже в уже минимально напряженной ситуации будьте предельно внимательны к своим оценочным суждениям, особенно негативным. Лучше обойтись без них, а если не удается, высказывайтесь в мягко-субъективном ключе;

- берегите собеседника: избавьте его от уколов, обид и обвинений;

- не спорьте по мелочам. Особенно не спорьте с теми, с кем спорить бесполезно (собеседник недалекий, но упрямый), и с теми, кто спорить с вами не собирается. И самое главное, никогда не начинайте спора, если вы хотите в чем-то действительно разобраться, тем более – разобраться вместе с собеседником;

- научитесь обходиться без резкости и категоричности.

Вообще старайтесь не давать отрицательных оценок мнения собеседника, напротив, отмечайте все удачные места в его высказываниях, поддерживайте в нем ощущение компетентности.

2.2. Исследование мнения персонала о природе имеющихся в организации конфликтов и причин их возникновения

В 2016г году проводилось исследование комфортности трудовой среды в Администрации муниципального поселения «Челно-Вершинский» с целью проведения экспертизы деятельности руководителей отделов Администрации по стилю управления.

Методики обследования:

• Методика определения стиля руководства трудовым коллективом. (В.П. Захарова, А.Л. Журавлева)

• «Экспресс-методика» по изучению социально­-психологического климата в трудовом коллективе.
• Анкета «Ваше мнение», для сотрудников Администрации муниципального района «Челно-Вершинский», (анкетирование).
• Анкета «Уровень удовлетворенности работой сотрудников Администрации (анкетирование)

В исследовании приняли участие: 38 работников Администрации

При определении стиля руководства в Администрации муниципального района «Челно-Вершинский» получены следующие данные:

Диаграмма 1

Глава муниципального района «Челно-Вершинский»

Князькин Валерий Анатольевич

Диаграмма 2

Заместитель главы муниципального района «Челно-Вершинский»

Белов Алексей Николаевич

Таким образом, по мнению коллектива Администрации муниципального района «Челно-Вершинский Князькин В.А. и Белов А.Н. являются диктаторами в принятии решений, осуществляют авторитарное руководство организацией и работниками, требовательность и контроль сочетают с инициативным и творческим подходом к выполняемой работе и сознательным соблюдением дисциплины, стремятся делегировать полномочия и разделить ответственность.

Изучая комфортность трудовой среды, были обследованы все члены трудового коллектива Администрации.

При изучении социально-психологического климата в трудовом коллективе получились следующие данные:

55% работников отмечают, что большинство членов коллектива - ­ хорошие, симпатичные люди, 45% считают, что в коллективе есть всякие люди;

• 65% работников Администрации могли бы дать достаточно полную характеристику деловых и личных качеств большинства членов коллектива;
• по мнению многих, в коллективе преобладает атмосфера самозащиты, невмешательства, взаимопомощи, взаимного доверия;
• если бы возникла возможность провести отпуск вместе с членами коллектива, то это вполне бы устроило 16,7 % респондентов, совершенно бы не устроило - 29,7 %, не задумывались над этим ­53,6% респондентов.