Файл: Метод тестов: история, возможности, перспективы (Характеристика метода теста).pdf

Тестирование – это процесс, направленный на выявление определенных характеристик и демонстрации различий между требуемым и фактическим состояниями.

Определение Комена и Пола явно включает идею сравнения. Иными словами, тестирование – это один из видов оценки системы с целью найти различия между тем, какой она должна быть, и тем, какая она есть.^[14]

Итак, мы видимо, что понятие тестирования неразрывно связано с понятием качества. Но важно понимать, что тестирование не обеспечивает само качество, процесс тестирования уменьшает степень неопределенности нашего представления о качестве системы.

Иными словами, мы должны иметь объект, качество которого нужно определить, и совокупность требований, которым должен соответствовать объект. Чем большему количеству требований соответствует объект, тем выше его качество.

Полный перечень мероприятий по обеспечению качества включает в себя три группы мероприятий:

Предупредительные - нацеленные на предотвращение дефектов. Например, методики, процедуры, шаблоны документов.

Выявляющие - нацеленные на нахождение недостатков. Например, тестирование.

Корректирующие - нацеленные на устранение недостатков. Например, исправление ошибок, найденных в ходе тестирования.^[15]

Таким образом, тестирование не является отдельно стоящей деятельностью. Это один из способов выявления дефектов. В свою очередь, выявление дефектов – это только один из видов деятельности по обеспечению качества.^[16]

Кроме того, тестирование не должно рассматриваться как процесс, который может начаться только тогда, когда информационная система уже разработана. Процесс тестирования требует большой предварительной работы (планирования и подготовки) прежде чем собственно проверки могут быть начаты.^[17]

1.3 Классификация и виды тестов

Существует несколько подходов к классификации видов тестирования. Рассмотрим самые распространенные.

1. Виды тестирования по целям

Согласно с тем, какие цели вы преследуете, тестируя то или иное явление, тестирование бывает:

• Функциональное;
• Нефункциональное.

Функциональное тестирование направлено на проверку того, какие функции и качества реализованы, и того, насколько верно они реализованы.

Нефункциональное – проверяет корректность работы нефункциональных требований.

2. По степени автоматизации

В зависимости от того, используют ли в процессе тестирования, дополнительные средства, тестирование бывает:

• Ручное – тестирование без использования дополнительных средств автоматизации процесса, т.е. тестирование «вручную».
• Автоматизированное – тестирование с использованием программных средств (более детально в описании курса по автоматизации тестирования ПО).

3. По позитивности сценария

По позитивности сценария тестирование бывает:

• Позитивным – проверка на соответствие ожидаемому поведению. Негативным – проверяет, когда поведение отличается от ожидаемого.

4. По формальности

По формальности тестирование бывает:

• Тестирование по тестам – тестирование по предварительно написанным тест-кейсам.
• Исследовательское тестирование – одновременная разработка тестов и их исполнение.
• Свободное тестирование –  тестирование без разработки тестов, без документации. Основывается на интуиции и опыте тестировщика.

5. По важности

По степени важности тестируемых функций тестирование делится на:

• Дымное тестирование – проверка самой важной функциональности.
• Тестирование критического пути – проверка функциональности.
• Расширенное тестирование – проверка всей заявленной функциональности.

Виды тестирования и подходы к классификации тестирования отличаются от автора к автору. Не существует единственного правильного варианта.

Глава 2. Практические возможности при использовании метода теста и перспектива развития данного метода

2.1 Возможности метода тестирования на примере тестирования персонала предприятия

В современном мире оценка эффективности персонала необходима. Связано это со многими факторами, влияющими на развитие и успешность бизнеса. Компании, которые со всей серьезностью относятся к проведению оценочных мероприятий и используют различные методы оценки, добиваются больших успехов.^[18] Руководящему составу нужно четко представлять, как и для чего будут использованы полученные результаты после проведения оценки эффективности персонала.

Сейчас мы говорим не только об оценке, как способе развития сотрудников, но и том, насколько сильное влияние на бизнес имеют неверно оцененные сотрудники. Система оценки персонала разрабатывается каждой компанией самостоятельно и обычно включает в себя сбор, анализ и оценку информации. Система оценки должна быть эффективной, поэтому к ее разработке необходимо подойти со всей ответственностью.

Тесты - это метод не применяется для оценки решения важных задач. Речь идет о профессионально разработанных тестах, в которых тоже существует погрешность.^[19] Такой подход может применяться на этапе подбора кандидата в совокупности с другими методами.

Тем не менее, у тестов есть свои плюсы, они достаточно хорошо показывают эмоциональную устойчивость, коммуникабельность, уровень восприятия информации, скорость принятия решений. Если мы говорим о тестах, проходящих в дистанционном режиме, то сама процедура занимает до 2-х часов, результаты формируются автоматически, вы получаете готовый результат и оплачиваете услуги разработчика.

В другом случае, при проведении тестирования специалистом на месте, требуются достаточно высокие компетенции для обобщения результатов и формулирования рекомендаций. Метод тестирования чаще используется для линейного персонала, для оценки руководящего состава может служить вспомогательным инструментом.^[20]

Зачем нужно тестировать сотрудников?

1. Чтобы найти подходящего кандидата на предлагаемую должность. Тестирование обычно проводят эйчары, сотрудники отдела кадров после собеседования. Вы вполне можете применить этот метод самостоятельно (только ищите тесты в надежных источниках).
2. Чтобы проверить умения уже работающего кандидата, понять, соответствует ли он занимаемой должности.
3. Чтобы оценить эмоциональное состояние сотрудника, лучше узнать его как человека.
4. Чтобы оценить уровень творческих способностей сотрудника.

Эффективные методики тестирования

Тесты на профпригодность

Это те самые методики, которые используют кадровики. Обычно их дают кандидатам на должность, но никто не мешает провести тестирование уже работающих сотрудников.Вдруг окажется, что человек занимает не ту должность! Тесты на профпригодность помогают раскрыть потенциал людей, поймать в зародыше признаки профессионального выгорания и принять срочные меры. То же самое, только вопросы позаковыристее, и применяется эта методика, когда человек хочет подняться по карьерной лестнице. Вы как руководитель оцениваете его знания и принимаете решение - достоин или нет.

Тесты-опросники, помогают лучше понять стремления подчиненных, их личностные особенности, уровень профессионального выгорания. Приведем 2 известные методики:

• тест профессионального личностного типа Голланда. Сотруднику даются 42 пары профессий, например, автомеханик и авиаинструктор, егерь и интервьюер, кондитер и делопроизводитель. Он должен выбрать, какая из этих профессий ему нравится больше. Тест помогает понять, соответствует ли тип личности человека занимаемой должности. Например, если человек склонен к уединению, вряд ли он сможет часто и много общаться с людьми, лучше посадить его заниматься бумагами;
• диагностика профессионального выгорания. Состоит из нескольких десятков вопросов, сотруднику нужно ответить “да” или “нет”. Например, доволен ли он выбранной профессий так же, как и в начале карьеры, устал ли от рабочих проблем, чувствует ли напряжение и тревогу и так далее. Тест помогает понять, есть ли проблема выгорания, на какой стадии она дошла и что можно сделать.

Рисунок 2 Анализ тестирования

Плюсы применения метода тестов:

• явно показывает, соответствует ли человек должности. Опираясь на эти знания, можно повысить его или уволить;
• проводить тестирование может сам руководитель, если хорошо разбирается в предмете.

Минусы тестов:

• достаточно сложно провести, если человек работает на удаленной основе;
• иногда, в условиях дефицита кадров, начальник остается в замешательстве: вроде бы человек не соответствует должности, но уволить его нельзя, и заменить некем. Что ж, хотя бы предупрежден - а значит, вооружен!

Тесты-опросники для изучения психологических качеств

Очень широкий пласт методик, при желании можно тестировать сотрудников хоть каждый день. Приведем самые распространенные тесты на самые разные темы.^[21]

Тест позволяет выявить разные виды агрессии: физическую и вербальную, прямую и непрямую, активную и пассивную. Если сотрудник оскорбляет коллег - это прямая вербальная агрессия. Если сидит в своем уголке и злобится на весь белый свет - непрямая и пассивная. Мы уже писали о токсичных сотрудниках: большинство из них - эти самые агрессоры. Кстати, обида и чувство вины - тоже агрессия, только направленная на самого себя.

Рисунок 3 Пример тест-опросника

Тест Гилфорда на измерение социального интеллекта. Помогает узнать, насколько у человека развито чувство команды, взаимопомощи, способность к коммуникациям. Это тестирование можно проводить с каждым сотрудником, а затем сравнить результаты и сделать выводы. Особенно полезно пройти тест тем, кто напрямую работает с людьми: продавцам, консультантам, менеджерам, даже курьерам. Да и вам как руководителю он будет полезен.

Определение мотивации к успеху Т. Элерса. Насколько сотрудник стремится к достижению цели, решению рабочих задач, способен ли проявить креативность или пассивно плывет по течению? Вы узнаете, чего не хватает каждому подчиненному и придумаете, как замотивировать работника.

Рисунок 4 Пример тест-опросника

Плюсы опросников:

• если вам важен психологический климат в коллективе, результаты тестов помогут понять особенности личности каждого сотрудника;
• кто владеет информацией - тот владеет миром.

Минусы опросников:

• многие тесты достаточно стандартны. Возможно, сотрудники уже проходили их на прежнем месте работы или в процессе обучения;
• можно предугадать желаемые ответы - написать не то, что человек думает на самом деле, а то, что понравится руководителю.

Проективные тесты

Тут уж результаты не подделаешь: проективные тесты вообще не предполагают правильных решений. Собственно, в них даже вопросов нет: испытуемому предлагается нарисовать рисунок, выбрать один из цветов или картинок, рассмотреть рисунки и рассказать, что он видит на них. Это чистой воды психология: интерпретировать результаты теста под силу только специалисту. Да и то каждый из них выдаст свою точку зрения.^[22]

1. “Дом, дерево, человек”. Самая простая методика, которую дают еще детям в начальной школе. Человек должен нарисовать на листе бумаги дом, дерево и человека (обычно каждый рисует себя). Никаких рамок нет - каждый рисует, как хочет. Единственное - скажите, что нужно как можно подробнее прорисовать все детали каждого предмета.

Интерпретаций может быть множество. Например, если дом и дерево большие, а человечка едва видно, - он наверняка чувствует себя одиноким в огромном мире. Если рисунок смещен в верхнюю часть листа - человек склонен к мечтаниям, фантазиям, нетвердо стоит на земле. Большое значение имеет четкость линий, избыток или недостаток деталей и даже погода, отраженная в рисунке.

Тест Роршаха. Знаменитые чернильные пятна, в которых люди видят танцующих бабочек, летучих мышей, обнаженных женщин и прочие немыслимые вещи. Считается, что тест помогает выявить психические отклонения, творческие способности и страхи личности.

Цветовой тест Люшера. Помогает определить текущее эмоциональное состояние человека - пройденный в разные дни, тест показывает различные результаты. Суть проста: дается несколько карточек с изображением оттенков цветов, и человеку предлагается выбрать, какой из них ему больше нравится в данный момент. Из оставшихся цветов нужно выбрать еще один - и так до тех пор, пока не останется одна карточка.^[23]