Файл: Жизненный цикл организации и управление организацией (Анализ жизненного цикла организации ООО МАГИСТРАЛЬ).pdf

Введение

Новая экономическая формация, провозглашенная Друкером, оценивает знания и информацию как важнейший ресурс, определяющий успех организации. Но знание как ресурс нельзя рассматривать вне его носителей — членов организации, которые это знание производят и применяют. При этом наибольшую ценность представляют не индивидуумы — носители знаний, а группы людей, осуществляющих совместную деятельность.

Поэтому вопросы управления организацией именно как группой людей становятся все более актуальными.

Жизненный цикл организации («онтогенез») отражает ее эволюцию («филогенез») от замысла до исчезновения организации как отдельной сущности. Очевидно, что вопросы управления жизненным циклом относятся к стратегическим задачам. Однако в явном виде эта задача обычно не формулируется. (Речь обычно идет либо о развитии организации, либо о реорганизации.) Развитие означает «движение в направлении стадии «развития» или «зрелости», а реорганизация — попытка перейти из стадии «старости» в стадию «развития».

В данной работе автор постарался осмыслить социальную природу организации и рассмотреть возможности управления еe жизненным циклом, управляя социальной компонентой организации.

Жизненный цикл организации и его анализ должен использоваться для того, чтобы иметь возможность объяснить, каким образом данная организация проходит по всем стадиям жизненного цикла.

Поэтому изучение стадий и особенностей жизненного цикла организации чрезвычайно важны для принятия управленческих решений.

Таким образом, этим и определяется актуальность выбранной темы данной курсовой работы «Жизненный цикл организации и управление организацией».

Объектом курсового исследования является организация ООО МАГИСТРАЛЬ и особенности жизненного цикла данной организации.

Предметом курсового исследования является непосредственная характеристика жизненного цикла организации.

В соответствии с этим целью курсовой работы является рассмотрение и исследование, как с теоретической, так и с практической стороны особенностей жизненного цикла организации.

Исходя из данной цели, в работе ставятся и решаются следующие задачи:

В первой главе планируется рассмотреть теоретические аспекты жизненного цикла организации. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- рассмотреть понятие и этапы жизненного цикла организации;

- рассмотреть характеристику стадий жизненного цикла организации;

- рассмотреть модели жизненного цикла организации.

Во второй главе планируется исследовать жизненный цикл конкретной организации. Для этого необходимо провести подробное исследование по следующим вопросам:

- проанализировать общую экономическую характеристику предприятия ООО МАГИСТРАЛЬ;

- жать анализ жизненному циклу организации ООО МАГИСТРАЛЬ по модели Грейнера;

- проанализировать развитие организации ООО МАГИСТРАЛЬ в пределах жизненного цикла.

Прикладная значимость данного исследования определяется возможностью использования выводов работы в дальнейших разработках по дисциплине «Теория менеджмента», а также при написании выпускной квалификационной работы.

При написании курсовой работы были использованы нормативные акты Российской Федерации, в том числе Трудовой Кодекс РФ с последними изменениями и дополнениями на 2016 год. Также теоретическую базу написания данной курсовой работы составили книги, изданные в период 2011-2014 годов, такими известными издательствами, как Проспект, Юнити, Юнити-Дана, Юрайт.

Проблеме конфликтов на предприятии посвящено множество работ. Это работы Синяевой, Андреева, Красовского, Блэйк.

Важную роль в написании данной курсовой работы имели и научные статьи, которые позволили более полно и подробно раскрыть выбранную тематику данной курсовой работы.

Цели и задачи курсовой работы обусловили следующую её структуру. Работа состоит из содержания, введения, двух глав («Теоретические аспекты жизненного цикла организации», «Анализ жизненного цикла организации ООО МАГИСТРАЛЬ»), заключения, библиографии, приложений.

Глава 1. Теоретические основы понятия жизненный цикл организации

1.1. Аспекты управления жизненным циклом организации

Существующие сегодня модели описания организации неудовлетворительны, поскольку в них не учтена социальная компонента.

Да и процессный, и системный подходы к управлению организацией предусматривают, что организация состоит из людей. Например, в процессном подходе каждый процесс управления содержит в себе социальный аспект. Однако люди, составляющие организацию, рассматриваются как необходимые атрибуты или ресурсы процессов. В итоге при разработке концепции управления организацией социальная компонента организации явно рассматривается либо учитывается только в рамках процесса мотивации. На мой взгляд, это приводит к искажению общей модели управления.

В системном/ситуационном подходе социальная компонента выражена лучше в виде подсистемы «люди», включающей такие элементы, как:

поведение отдельных людей;

Поведение людей в группах;

характер поведения руководителя;

функционирование менеджера в роли лидера и его влияние, которые выражаются через способности, потребности, ожидания, восприятие, точку зрения, ценности, лидерство.

Однако границы подсистем «люди» и, например, «цели» вызывают сомнение. Очевидно, что цели организации находятся в тесной связи с ценностями, потребностями и ожиданиями конкретных членов организации, в результате чего границы между этими двумя подсистемами в действительности оказываются условными^[1].

Не формализуемость социальной компоненты приводит к тому, что ею просто пренебрегают в остальных подсистемах. Взаимосвязи подсистемы «люди» с остальными становятся пренебрежимо малыми: выделение социальных факторов в отдельную подсистему создает иллюзию «очистки» всех остальных подсистем от их влияния. В результате учет социальной компоненты полностью отдается на откуп исследователю в соответствии с его личными представлениями и системой ценностей.

В итоге люди отождествляются с какими-то механизмами, обеспечивающими функционирование организации. Робкий отказ от такого восприятия породил термин «человеческий фактор», призванный отражать отклонение поведения людей от стандартизированных норм.

Организация как подкласс социальных систем

Несмотря на всю привлекательность системного или процессного подхода для управления организацией, мы все время вынуждены делать поправки на социальную природу организации.

Факт «социальности» признаeтся. Например, Мескон вводит приставку «социо» для описания организации как системы: «Поскольку люди являются, в общем смысле, компонентами организаций (социальные компоненты), наряду с техникой, которые вместе используются для выполнения работы, они называются социотехническими системами»^[2].

В данном определении содержится принципиальный момент, который приводит к неопределенностям и искажениям при выработке концепции управления. «Люди... являются компонентами организации наряду с...» Рассуждая так, мы должны сделать вывод: есть организации, в которых люди не являются компонентами. Вот только будут ли эти системы организациями «новой экономической эры» Друкера? Полагаю, нет. Значит, необходимо выделять особые классы систем, которые могут быть организациями, создающими и использующими информацию как капитал.

Среди свойств социосистемы выделяется еe специфическое свойство. Характер взаимодействия элементов такой системы (т.е. людей) не является постоянным. Он в значительной степени формируется ими самими. То есть элементы данной системы могут оказывать влияние на характер взаимодействий друг с другом. Следующая важная характеристика таких систем — взаимодействия определяются историей или опытом социосистемы.

Если попытаться провести аналогию, например, с физической системой, состоящей из взвеси разнородных частиц, то функция, описывающая взаимодействие между частицами, выглядела бы как функция длительности взаимодействия.

На характер взаимодействий в социосистеме очень велико влияние внешней среды, так как любая социосистема находится внутри еще большей — организация находится в окружении города, город — внутри страны и пр. Но «правила игры», рождeнные внутри социосистемы, могут разительно отличаться от правил, сформированных внешней социосистемой. Этот момент очень ярко отражен у Моргана^[3]:

«Гражданин демократического государства в принципе волен иметь и высказывать собственное мнение, самостоятельно принимать решения и обладает равными правами с другими гражданами. Однако как наeмный работник он лишен этих прав. На работе от него ожидают, что он будет держать при себе свое мнение, делать то, что ему прикажут и признавать власть над собой своего начальника. Единственная оставленная ему демократическая свобода — это свобода уволиться и искать новую работу. Начальники формулируют это так: «Вы можете голосовать ногами».

Возможны ситуации, когда правила (характер взаимодействий) внутри организации могут доминировать над правилами внешней социальной системы (например, государства). На бытовом языке это выражается через слова «у нас так принято». Эти правила могут существенно отличаться от общепринятых. Различия проявляются в самых разнообразных аспектах: от правил общения до гуманитарных ценностей. Отличительную характеристику данной социосистемы от прочих систем можно определить как наличие характерной субкультуры.

1.2. «Онтогенез» (жизненный цикл) организации

Существующую на сегодня концепцию жизненного цикла организации я не могу назвать стройной и однозначной. Почему? Данная концепция позаимствована из изучения эволюции товара: замысел и разработка концепции, массовое производство, момент ликвидации средств производства этого товара.

Для организации в общем виде жизненный цикл представляется в виде череды стадий: так называемые детство, отрочество, взросление, старость и умирание.

На качественном уровне такая концепция выглядит логично, но отсутствие объективных параметров делает еe бесполезной. В самом деле, по каким признакам мы должны определить, что организация является «взрослой»? У Мильнера характеристиками «взрослой» организации являются множество разнообразных рынков, сбалансированный рост по всем направлениям, системная ориентация организации, сложный и комплексный тип планирования и т.д. Минцберг, анализируя организационные структуры, отмечает, что такие структуры, как механистическая бюрократия и дивизиональная структура, более характерны для «зрелых» организаций, чем для «молодых», только начинающих свое существование на рынке^[4].

Рассмотрим пример: некий шляпник создает небольшую мастерскую по изготовлению женских шляпок. Дизайн и качество привлекают к нему покупателей, и он постепенно начинает расширять свою организацию, нанимая работников (до 20 человек), в том числе других модельеров. Этот рост в какой-то момент может замедлиться или смениться спадом. Одна из возможных причин замедления роста состоит в том, что спрос на уникальные изделия, предназначенные индивидуальным покупателям, является постоянным и конечным. Он практически не зависит от веяний моды^[5].

Попробуем применить к понятию «жизненный цикл» организации эволюционный подход, аналогичный принятому в биологии, то есть основанному на внутривидовой борьбе за выживание.

Допустим, вульгаризируя, что мутировавшая особь, аналогична создателю организации и соответствует этапу зарождения замысла, концепции организации. А передача этих, новых, признаков последующим поколениям соответствует этапу становления организации.

Первое поколение соответствуюет этапу отрочества и взросления. Организация начинает освоение экологической ниши в социуме.

Этап, на котором вид заполняет освоенную экологическую нишу, можно отнести к зрелости. Старость организации начинается тогда, когда еe начинает вытеснять другая организация (конкурент), или же ниша, в которой работала организация,трансформируется, исчезает в то время, как организация не успевает приспособиться к этим изменениям.

Главное отличие такой модели заключается в другом подходе к идентификации этапа зрелости организации, а именно: зрелость компании определяется не ее разветвленной структурой или наличием множества рынков, а долей охвата рынка или, точнее, устойчивостью этой доли во времени. Таким образом, гипотетическая компания по производству шляпок становится взрослой в тот момент, когда ее доля на рынке становится стабильной. До тех пор, пока конкуренция или исчезновение спроса на эти изделия не изменят величины доли, эта компания будет оцениваться как находящаяся в стадии зрелости.