Файл: Организационная культура – понятие и структура.pdf

В супермаркетах, барах и ресторанах компания взаимодействует с потенциальным потребителем во время отдыха и досуга, используя для этого световые панели, презентеры, нестандартные конструкции в залах и пр.

Знакомя потенциальных клиентов со своей продукцией посредством рекламы, главная цель компании – лидерство new-media в сегменте рекламного бизнеса, для этого она преследует следующие задачи:

• Развивать новые подходы и реализовывать нестандартные идеи для решения задач Клиентов, совершенствовать уже имеющиеся методы работы;
• Предлагать Клиентам комплексные рекламные решения самого высокого уровня, способные подчеркнуть индивидуальные особенности каждого Клиента;
• Выйти на рекламный рынок стран, в которых пока компания не работает;
• Постоянно расширять сферу присутствия на территории стран, в которых компания уже работает.

Рассмотрим далее организационную структуру компании и её руководящий состав.

Структура ООО «Vita media group» представлена следующими организационными подразделениями и руководящим составом, указанными соответственно на рис. 5 и 6.

Технический отдел

Рис.5. Организационные подразделения компании ООО «Vita media group»

Каждый отдел имеет свои четкие обязанности и задачи. К примеру, штатный состав отдела продаж, включающий разъездных торговых агентов, инженеров по обслуживанию и наладке оборудования, канцелярских работников, подотчётен управляющему продажами.

А к задачам финансового отдела относится управление финансами: финансовое планирование, анализ финансового состояния, финансовый контроль, организация работы по привлечению внешних финансовых ресурсов и т.д.

Рис. 6. Руководящий состав компании

Должностные инструкции разрабатываются в отделе управления персоналом организации (менеджером по персоналу). Они в обязательном порядке согласуются с юридическим отделом организации и утверждаются директором компании. Инструкции разрабатываются на все включенные в штатное расписание должности и объявляются сотруднику при заключении трудового договора. Работник должен расписаться в том, что он ознакомлен с должностной инструкцией.

В основе разработки должностных инструкций используются квалификационные характеристики (требования) к должностям служащих. На основании должностной инструкции разрабатывается трудовой контракт с работником. Она является необходимым документом при разрешении конфликтных ситуаций и трудовых споров между работодателем и работником. Должностные инструкции являются практическим инструментом разделения труда персонала организации.

Рис. 7. Структура исполнительного отдела

Менеджеры выполняют основные функции в области коммерческой работы и организации деятельности компании. Они изучают спросы населения, заключают договоры, контролируют их исполнение, подготавливают претензионные материалы. Кроме того менеджеры осуществляют организацию рекламной деятельности компании ООО «Vita media group». Они же организуют рекламную деятельность фирмы, внедряют современные методы предоставления информационных услуг и пр.

Таким образом, компания ООО «Vita media group» является не просто успешной с первого взгляда компанией, но и организацией, имеющей свои цели, задачи, миссию и ценности. Проанализируем далее персонал компании и организационную культуру более подробно.

2.2. Анализ персонала ООО «Vita media group»

В компании ООО «Vita media group» в России и её представительствах в зарубежных странах работает более 200 человек, каждый из которых является высококлассным профессионалом. Непосредственно в России в компании среднесписочная численность сотрудников составляет 55 человек. Проведем анализ персонала компании, исследовав его численность, состав, динамику и структуру, оценку имеющихся данных о движении персонала и пр.

Персонал компании – это совокупность всех работников предприятия, обеспечивающих реализацию его функций. Это объект постоянной заботы со стороны руководства предприятия. Персонал, работающий на предприятии, представляет собой главную ценность производства. Поэтому необходимо проводить тщательный анализ всех кадров. Трудовой потенциал фирмы характеризует общая численность работников, состав и структура кадров.

Общее руководство компанией осуществляет генеральный директор, он же руководит планово-экономической работой. Ему же подчинены службы, занимающиеся вопросами труда и заработной платы, бухгалтерского учета и финансов.

По участию в процессе предоставления своих услуг в компании ООО «Vita media group» выделяются следующий промышленно-производственный персонал:

- административно-управленческий персонал (данная категория осуществляет управление компанией) – обеспечивает сбор и обработку всей управленческой информации, подготавливает, принимает и реализует управленческие решения и специалисты;

- рабочие (осуществляют производство профилирующей продукции компании (предоставления услуг) – монтажники, осуществляющие монтаж, демонтаж, и фотоотчеты, осуществляют доставку РИМ и пр.;

- младший обслуживающий персонал (специалисты, не принимающие непосредственное участие в производственном процессе, но обслуживающие его) – уборщики, гардеробщики.

Для анализа структуры и динамики персонала определим его количественный состав (табл.1).

Таблица 1.

Состав и численность персонала ООО «Vita media group»

Из таблицы видно, что в компании превалирует число женщин-сотрудниц, средний возраст которых около 30 лет.

Далее представим данные по обеспеченности персоналом предприятия, на основании которых проведем анализ эффективности использования кадров.

Таблица 2.

Обеспеченность компании ООО «Vita media group» по категориям и основным профессиям за 2016 г.

В целом по компании и по категориям отклонение численности не превышает 7%. Однако по профессии монтажник оно составляет 10%, что свидетельствует о том, что слишком много вакантных рабочих мест по данной профессии длительное время не закрываются. К тому же на 2016 год компании не хватало специалистов, о чем говорит отклонение в 13,6%.

В компании ООО «Vita media group» коэффициент оборота по приёму персонала за 2016 год равен 4 (количество принятых сотрудников в течение одного года)/55 (среднесписочная численность за 2016 год) = 0,07. Другими словами, количество принятых работников компании составляет 7% от общего числа работников.

Коэффициент оборота по выбытию персонала составил на 2016 год 9(число уволившихся)/55=0,16, т.е. 16% составляет число уволившихся сотрудников за 2016 год. Таким образом, коэффициент выбытия превышает коэффициент приёма, что говорит об увеличении числа вакантных мест в компании в 2016 году, поэтому отдел персонала должен использовать новые или улучшенные методики для скорейшего замещения вакансий.

Определим коэффициент текучести кадров: 5(сотрудники, которые были уволены за нарушение трудовой дисциплины и уволились по собственному желанию)/55 = 0,09 (больше 4%) - такое значение коэффициента говорит о нестабильности и непостоянстве трудового коллектива.

Коэффициент замещения персонала равен: (4-9)/55= - 0,09. Рекомендуемое значение данного коэффициента равно 0 или должно быть положительным. Однако в данном случае показатель отрицательный, что говорит об увеличении вакантных мест, а это может свидетельствовать либо о неэффективной работе отдела кадров, либо о каких-либо проблемах внутри компании (анализ организационной культуры в дальнейшем позволит определить это).

Коэффициент постоянства персонала определим как 41 (количество сотрудников, проработавших весь 2016 год)/55 = 0,75. Этот показатель характеризует степень стабильности трудового коллектива. Из 9 уволившихся: 3 уволились по собственному желанию, 2 за нарушение трудовой дисциплины, 2 –в связи с наступлением пенсионного возраста и получением пенсии по возрасту и 2 из-за получения инвалидности (не на рабочем месте). Из уволившихся по собственному желанию 1 ушел так как не видел перспектив в плане карьерного роста, 1 по семейным обстоятельствам, и 1 по причине неудовлетворенности заработной платы.

Можно также провести сравнение фактических показателей с плановыми и с фактом прошлого года (табл. 3).

Таблица 3.

Эффективность использования рабочего времени в компании ООО «Vita media group» за 2016 г.

Рассмотрев использование рабочего времени динамике, можно сделать вывод о том, что с увеличением количества вакансий с растёт число сверхурочных часов и количество выходных, объявленных сотрудниками, что, конечно, очевидно.

При всём многообразии учетных методик, применение нормированного труда в компании позволяет более эффективно использовать трудовые ресурсы, четко контролировать рабочий процесс. Чем выше доля сотрудников, охваченных нормами труда, тем более высокоорганизованным будет производство/ предоставления услуг при правильной системе учетной политики. Проанализировав фактические данные по персоналу, обратимся теперь результатам анонимного анкетирования для того, чтобы выяснить причины проблем, выявленных ранее.

Как известно, многие компании прибегают из года в год к анонимному анкетированию работников с тем, чтобы понять, насколько комфортно работать в существующей рабочей атмосфере, выявить потребности и улучшить качество рабочих условий. Компания ООО «Vita media group» также проводит ежегодные анкетирования своих сотрудников, предлагая ответить на предложенные вопросы, касающиеся деятельности сотрудников по различным направлениям работы отделов компании. Анализ анкет 2016 года позволил нам сделать некоторые выводы (в анкете необходимо оценить каждый указанный фактор, расставив напротив каждого баллы от 1 до 10, где 1 – означает минимальную удовлетворённость, а 10 максимальную):

• самым высшим баллом сотрудники отмечают качество взаимоотношений их с непосредственным руководителем;
• весьма довольны сотрудники и объёмами рабочей нагрузки, оценив этот пункт в среднем в 9 баллов;
• в 8 баллов работники оценивают выполняемые обязанности, уровень автоматизации процессов, возможность профессионального развития и карьерного роста, а также динамику заработной платы в зависимости от объема и качества работы;
• менее всего сотрудники удовлетворены условиями труда, микроклиматом в коллективе, отношениями с коллегами, к тому же не выполняются элементарные требования по созданию комфортных рабочих мест, т.к. работники жалуются на слишком плотное расположение рабочих мест, они элементарно мешают друг другу в рабочем процессе. Не удовлетворены они и дополнительными социальными возможностями, которые предоставляет им компания – не каждый сотрудник имеет корпоративный телефон, медицинскую страховку, также многих возмущает факт неоплачиваемых обедов. Проблемой также является отсутствие своевременной информированности об изменениях в компании, происходящих процессах, сотрудники узнают обо всём что называется «в последний момент».

Таким образом, мотивации сотрудников в части отношений с руководителем и карьерного роста – велики. Компании нужно лишь решить проблемы, связанные с микроклиматом в коллективе, и некоторыми другими проблемами.