Файл: Организационная культура – понятие и структура.pdf

Одной из самых важных проблем организационной культуры компании является недружелюбный микроклимат в коллективе. Для решения данной проблемы нужно организовать ряд мероприятий. Например, организационные церемонии – особые плановые мероприятия, с целью приведения сотрудникам ярких примеров выражения организационных ценностей. Организации корпоративных мероприятий будут способствовать налаживанию отношений между сотрудниками, особенно если они не системны и спонтанны (дни рождения, уход в декрет, покупка новой машины, квартиры или просто приятное завершение рабочего дня). Помимо траты денег, времени и здоровья совместные мероприятия способствуют укреплению коммуникаций между сотрудниками, а как следствию, и поддержанию корпоративной культуры в целом. Личностные отношения характеризуются высокой степенью открытости и доверия. Так, за несколько лет работы сотрудники в коллективе хорошо узнают друг друга, а их взаимоотношения будут напоминать взаимоотношения семьи.

Кроме того, со стороны непосредственных руководителей важно урегулирование возникающих конфликтов. А для улучшения системы адаптации новых сотрудников можно показывать им вводную презентацию о компании, её истории создания, миссии, цели, традициях, нормах, устраивать ознакомительные экскурсии по офису. Кстати, таким образом, можно привить всем сотрудникам компании её ценности, возможно, придумать и выучить лозунги, например: «каждый сотрудник - лицо организации», «офис – материализация корпоративного духа», «каждый законченный проект – праздник за счёт организации» и т.д.

Для формирования важных элементов корпоративной культуры и поддержания имеющихся, компании важно также разработать символы и мифы, которые будут отображать ценности компании. В символах и мифах нужно продемонстрировать динамичность предпринимательской среды, принципы работы в команде, готовность к оказанию услуг, свободный дух специалистов и блистательные перспективы компании на будущее и пр. После создания символов их нужно распространить в офисе, каждому сотруднику должен быть выдан календарь, визитки и т.д. В свою очередь мифы должны передаваться из уст в уста, на подсознательном уровне сотрудников закрепляя ценности организации. Желательно также установить стенды с декларацией миссии, ценностей, целей, принципов компании. Пусть все видят и знают, что сотрудники работают в лучшей компании и горды за свою работу.

Для того, чтобы действительно офис был лицом компании - важно улучшить организацию рабочих мест (расширить офис, выделить отдельный кабинет для бухгалтерии, присвоить каждому сотруднику номер телефона внутри компании, установить кондиционер и пр.).

3.2. Ожидания, оценка социальной эффективности

От предложенных мероприятий по усовершенствованию организационной культуры компанию ООО «Vita media group» ожидают положительные экономические последствия. В качестве параметров обычно используют прибыль, оборот и долю рынка. Но те мероприятия, которые мы указали выше действуют в рамках комплекса маркетинг-микса и рассчитать её вклад в достижение целей трудно. Лишь в ходе специального тестирования можно говорить о том, что то или иное мероприятие стало причиной зафиксированного изменения экономических показателей деятельности компании.

Таким образом, подведём положительные итоги реализации указанных выше мероприятий в компании ООО «Vita media group»:

• Внедрение элементов демократического стиля руководства создаст обстановку, при которой сотрудники почувствуют большую необходимость и ответственность за выполнение своих обязанностей, увеличится приверженность к работе;
• Организация собраний и совещаний по вопросам изменений в компании, введение системы поощрений, наград ещё больше увеличит инициативу и мотивацию сотрудников;
• Организация корпоративных (спонтанных) мероприятий и различных запланированных церемоний создаст дружелюбный микроклимат в коллективе, а улучшение социально-психологического климата обеспечит рост производительности труда;
• Система адаптации новых сотрудников, урегулирование конфликтов позволит избежать текучести кадров, а средний стаж работы сотрудников в компании превысит отметку 3-х лет, поэтому затраты на поиск и адаптацию новый сотрудников снизятся, более стабильным станет рабочий процесс;
• Создание лозунгов, мифов и принципов помогут четко выразить фундаментальные ценности компании;
• Улучшение организации рабочих мест, улучшение прочих условий труда позволят чувствовать себя свободно, уверенно и комфортно на рабочем месте, а это также приведет к росту производительности труда.

Отметим, что при внесении изменений в организационную культуру, важно соблюдать их поэтапность и постепенность, кроме того нужно обратить внимание на то, чтобы элементы новой культуры не вступали в противоречие с уже существующими ценностями компании. Новую культуру должны принять и поддержать все высшие руководители. Лишь в этом случае модернизация организационной культуры в перспективах будет способствовать процветанию компании. Возможно, правильным будет привлечь для этих целей не только специалистов компании, но и сторонних консультантов по процессу - здесь важен «свежий взгляд» на проблему. Привлечение только лишь специалистов компании может не дать желаемого результата, т.к. они уже давно работают в заданной системе, в заданном режиме, они вжились в свои роли.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Организационная культура – это специфический способ жизнедеятельности компании, представленный в ее философии, символах и в поведении сотрудников.

Любая компания существует как сложноорганизованный организм.

В работе были рассмотрены теоретические особенности формирования организационной культуры: рассмотрен персонал как её носитель, дано понятие и раскрыта структура, также указаны методы её управления.

В практическое части работы рассмотрена и проанализирована организационная культура компании ООО «Vita media group» - компания, специализирующаяся по предоставлению indoor-рекламы как в России, так и за рубежом. На первый взгляд, внутри компании не имеется проблем, компания достаточно успешная и является одним из лидеров по предоставлению подобных услуг. Однако анализ персонала на основе анкетирования и тестирования сотрудников позволил выявить некоторые трудности и проблемы в компании, главная из которых состоит в снижении мотивации и инициативы сотрудников, текучести кадров.

Далее анализ организационной культуры компании ООО «Vita media group» выявил причины снижения мотивации: разногласия в коллективе, «не вовлеченность» коллектива в дела компании, некомфортная организация рабочих мест, отсутствие системы поощрения труда, непривлекательные условия труда и даже отсутствие фундаментальных ценностей компании (мифов, лозунгов и пр.).

Для повышения эффективности деятельности нами был предложен комплекс мероприятий по совершенствованию организационной культуры компании, среди которых:

• Внедрение элементов демократического стиля руководства ;
• Организация собраний и совещаний по вопросам изменений в компании ;
• Введение системы поощрений, наград ;
• Организация корпоративных (спонтанных) мероприятий и различных запланированных церемоний;
• Система адаптации новых сотрудников, урегулирование конфликтов ;
• Создание лозунгов, мифов и принципов.

Для успешного воплощения данных мероприятий в жизнь, в первую очередь их необходимость должна осознаться всем коллективом, включая руководителя. Только сообща и действую слаженно можно добиться желаемых результатов.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ

• 1. А.Н. Асаул, М. А. Асаул, П. Ю. Ерофеев, М. П. Ерофеев Культура организации: проблемы формирования и управления, СПб.: Гуманистика, 2016.
  2. Безлепкин М.Н. Организационная культура как социальная технология развития инновационной активности персонала, [Электронный ресурс]: http://cyberleninka.ru/article/n/organizatsionnaya-kultura-kak-sotsialnaya-tehnologiya-razvitiya-innovatsionnoy-aktivnosti-personala
  3. одди Д., Пайтон Р. Основы менеджмента / Д. Бодди, Р. Пайтон / Пер. с англ.; Под ред. Ю.И. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2016. - С. 56.
  4. Валюженич Н.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации // Управление персоналом. - 2017. - №16. - С. 30;
  5. Грудистова Е.Г. Управление организационной культурой: теория и практика/ статьи по экономике (2015), [Электронный ресурс]: http://www.be5.biz/ekonomika1/r2015/3528.htm
  6. Дафт Р. Организации: учебник для психологов и экономистов, - СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2015. – 352с.
  7. Добролюбова В. Действенное изменение организационной культуры // Банковские технологии. - 2012. - №1. - С. 22
  8. Зайцев М.Г. Методы оптимизации управления для менеджеров: Компьютерно-ориентированный подход: Учеб. Пособие. - М.: Дело, 2017. - С. 54.
  9. Кожевникова Е.А. Анализ эффективности использования персонала предприятия, «Планово-экономический отдел», №8 2014, [электронный ресурс]: http://www.profiz.ru/peo/8_2014/analiz_efektivnost_person/
  10. Лунёв Ю.А. Формирование организационной культуры на основе системного моделирования деятельности персонала. (1.11.2014), [Электронный ресурс]: http://www.aitsoft.ru/news/articles/9.html
  11. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учебник издат-во «Финпресс»-М, 2014 . – 288с.
  12. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие, - изд. 2 перераб. . и доп. – М: ИНФРА-М, 2016, - 624 с
  13. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ.; Под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2016. - С. 156
  14. Носители организационной культуры. Культуры реальных и фиктивных деклараций // Теория организации, [Электронный ресурс]: http://allendy.ru/teoria-org/303-nositeli-orgkulturi.html ;
  15. Особенности персонала и корпоративной культуры // Управление персоналом, [Электронный ресурс]: http://www.bibliotekar.ru/upravlenie-personalom-3/82.htm ;
  16. Официальный сайт компании ООО «Vita media group» http://www.vitamediagroup.ru/group/

1. Носители организационной культуры. Культуры реальных и фиктивных деклараций // Теория организации, [Электронный ресурс]: http://allendy.ru/teoria-org/303-nositeli-orgkulturi.html ; ↑

2. Особенности персонала и корпоративной культуры // Управление персоналом, [Электронный ресурс]: http://www.bibliotekar.ru/upravlenie-personalom-3/82.htm ↑

3. Валюженич Н.Е. Организационная культура и трудовая мотивация как факторы лояльного отношения персонала к организации // Управление персоналом. - 2017. - №16. - С. 30 ↑

4. Бодди Д., Пайтон Р. Основы менеджмента / Д. Бодди, Р. Пайтон / Пер. с англ.; Под ред. Ю.И. Каптуревского. - СПб.: Питер, 2016. - С. 56. ↑

5. Зайцев М.Г. Методы оптимизации управления для менеджеров: Компьютерно-ориентированный подход: Учеб. Пособие. - М.: Дело, 2017. - С. 54. ↑

6. Добролюбова В. Действенное изменение организационной культуры // Банковские технологии. - 2015. - №1. - С. 22. ↑

7. Шейн Э. Организационная культура и лидерство / Пер. с англ.; Под ред. В.А. Спивака. - СПб.: Питер, 2016. - С. 156 ↑

8. Лунёв Ю.А. Формирование организационной культуры на основе системного моделирования деятельности персонала. (1.11.2016), [Электронный ресурс]: http://www.aitsoft.ru/news/articles/9.html ↑

9. Соломанидина Т.О. Организационная культура компании: учебное пособие, - изд. 2 перераб. . и доп. – М: ИНФРА-М, 2016, - 624 с ↑

10. Лунёв Ю.А. Формирование организационной культуры на основе системного моделирования деятельности персонала. (1.11.2014), [Электронный ресурс]: http://www.aitsoft.ru/news/articles/9.html ↑

11. Дафт Р. Организации: учебник для психологов и экономистов, - СПб.: Прайм-ЕВРОЗНАК, 2016. – 352с. ↑

12. Маслов В.И. Стратегическое управление персоналом в условиях эффективной организационной культуры: учебник издат-во «Финпресс»-М, 2017 . – 288с. ↑

13. Грудистова Е.Г. Управление организационной культурой: теория и практика/ статьи по экономике (2015), [Электронный ресурс]: http://www.be5.biz/ekonomika1/r2015/3528.htm ↑

14. indoor-реклама - это размещение звуковой и визуальной рекламы в супермаркетах и торговых центрах, реклама на кассовых чеках супермаркетов и т.д. ↑