Файл: Организационная культура – понятие и структура.pdf

ВВЕДЕНИЕ

Компании с определенной историей неизбежно формируют свои ритуалы, традиции, особый уклад жизни. По мере своего развития в компании складываются свои ценности, убеждения, принципы и нормы поведения и деятельности, появляются свои особые черты, которые позволят охарактеризовать её как специфическое сообщество людей.

У всех нас есть душа, если представить, что у компаний тоже есть душа – то ею будет организационная культура, о которой и пойдет речь в данной работе, а её носителями являются люди. Организационную культуру компании трудно «пощупать», она не лежит на поверхности, поэтому тема анализа и совершенствования организационной культуры так актуальна сегодня.

Однако осознание организационной культуры как явления особого, влияющего на эффективность компаний, произошло сравнительно поздно, учитывая почти столетнюю историю научного менеджмента. Причин этому достаточно: культурное влияние скрыто в обыденной трудовой повседневности, поэтому не обращает на себя внимание, существования отдельных понятий («коммуникации», «межличностные отношения» и прочие) отвлекали от создания нечто обособленного и объединяющего данные понятия и т.д.

Организация - это объединение людей, основой жизненного потенциала которого является организационная культура. Это понятие включает в себя все то, ради чего люди становятся членами именно этой организации, разделяют нормы и принципы ее жизни и деятельности, строят свои отношения с другими работниками. Эти признаки не только отличают одну организацию от другой, но и существенно предопределяют успех выживания предприятия в рыночной экономике.

Цель работы – анализ организационной культуры компании ООО «Vita media group» и предложение мероприятий по её совершенствованию.

Для достижения цели определим следующие задачи:

• Рассмотреть теоретические основы формирования организационной культуры: персонал как её носитель, понятие и структуру, а также методы управления;
• Рассмотреть организационно-экономическую характеристику компании ООО «Vita media group»;
• Провести анализ персонала и анализ организационной структуры компании ООО «Vita media group» и выявить проблемы;
• Разработать мероприятия по совершенствованию организационной культуры и оценить их эффективность.

Объектом исследования в работе является компания ООО «Vita media group», предметом – персонал как носитель её организационной культуры.

ГЛАВА 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОРГАНИЗАЦИОННОЙ КУЛЬТУРЫ

1.1. Персонал как носитель организационной культуры

Основными составляющими организационной культуры являются организационные механизмы (правила, процедуры, инструкции) - с одной стороны, и персонал (характеристики персонала как носителя организационной культуры, например, социальные нормы, ценности, социальные установки) - с другой.

Ценности и прочие личностные образования имеют для организационной культуры смысл только тогда, когда они определяют или, по крайней мере, влияют на те виды поведения, которые в свою очередь связаны с эффективностью организации.

На уровне личности происходит формирование норм, ценностей, паттернов организационного поведения, сходных или единых для всех сотрудников организации, а также происходит изменение структуры мотивации сотрудников.

В формировании и поддержании организационной культуры на хорошем уровне определяющую роль играют лидеры организации. Успешные на рынке компании используют целую совокупность механизмов, которые помогут удержать компанию на высоком уровне организационной культуры. Перечислим далее важнейшие механизмы:

- принципы отбора персонала;

- методы социализации;

- обучение персонала;

- структура организации;

- обустройство рабочих мест и мест отдыха.

Лидеры. Именно они устанавливают основные правила и нормы поведения в компании. К действительным механизмам поддержания организационной культуры относят: способность лидера контролировать, оценивать, поддерживать подчинённых, его реакция на кризисные и критические ситуации, тренировки, обучение подчинённых, критерии вознаграждения и продвижения по службе.

Отбор и социализация. При отборе персонала должен соблюдаться принцип совместимости новых сотрудников с организационной культурой, традициями предприятия. Для этого используют различные приемы: собеседование, тестирование и т.п.

Обучение персонала. С позиций бизнеса организационная культура концентрирует в себе политику и идеологию жизнедеятельности фирмы, систему ее приоритетов, защиты ценностей, мотивации, представляет набор приемов и правил решения проблем внешней адаптации и внутренней интеграции работников. Все эти правила могут быть восприняты путем обучения как жизненно важные для каждого работника. Обучение — важнейший фактор развития организационной культуры.

Организационные структуры. Это важный фактор поддержания культуры в компании, с помощью которого поддерживаются отношения внутри организации отношения организации с внешней средой. Организационная структура должна быть гибкой, подвижной и адаптивной к изменениям.

Оформление физической среды. Здание, обстановка, обустройство рабочих мест и мест отдыха говорят о материальных ценностях организации. У них должна быть гармония с организационной культурой, должны соответствовать ей.

Также в организации можно выделить доминирующие культуры и субкультуры. Доминирующая культура выражает основные ценности, которые принимаются большинством членов организации. Субкультуры получают развитие в крупных организациях и отражают общие проблемы, ситуации, с которыми сталкиваются работники, или опыт их разрешения. Они развиваются географически или по отдельным подразделениям, вертикально или горизонтально. Когда одно производственное отделение какого-то конгломерата имеет уникальную культуру, отличающуюся от других отделений организации, то существует вертикальная субкультура. Когда специфический отдел функциональных специалистов имеет набор общепринятых понятий, то формируется горизонтальная субкультура. Любая группа в организации может создать субкультуру, однако большей частью субкультуры определяются департаментской структурной схемой или географическим разделением. Она будет включать основные ценности доминирующей культуры плюс дополнительные ценности, присущие только членам этого отдела.^[1]

При создании организационной структуры необходимо учитывать следующие особенности персонала и корпоративной культуры:

- уровень подготовки;

- способность к командной работе;

- тип управленческой роли;

- тип организационной культуры. ^[2]

Уровень подготовки – если компания имеет достаточно квалифицированный персонал, то даже в линейной структуре есть возможность создать достаточно «плоские» организационные структуры, минимизируя при этом количество звеньев в управлении. Это будет связано с возможностью расширения зоны контроля руководителя. Но если персонал мало подготовлен и требуется частное вмешательство руководителя, помощь и контроль, то целесообразно использовать «высокую» организационную структуру. Очевидно, что более квалифицированный персонал сможет эффективно работать в адаптивных структурах (гибких).

Способность к командной работе заключается в стремлении и возможности специалистов компании к активной групповой деятельности, умение формулировать цели совместной работы, изменять структуру группы и распределять в ней роли в зависимости от специфики задач.

Тип управленческой роли - наличие в организации руководителей, которые способны выполнить различные управленческие роли, тоже определяет выбор организационной структуры.

Что касается типов организационных культур, то существует множество классификаций. Приведем классификацию К. Ханди, включающую 4 типа культур:

• Ролевая культура (наиболее традиционная и распространенная в России) – каждый сотрудник играет свою четкую роль в организации;
• Ориентированная на власть и силу (центральная фигура – руководитель);
• Ориентированная на деятельность (нет четкой иерархии, предпочтителен командный метод работы);
• Культура индивидуальности (в основе – личные достижения человека, его профессионализм, достижения, успехи).

1.2.Организационная культура – понятие и структура

Понятие «организационная культура» имеет так много определений, что у непосвященных людей возникает или ощущение полной потери специфического содержания, или же, наоборот, представление о том, что оно охватывает абсолютно все стороны жизни компании.

Отметим, что ни в одной специальной литературе чёткого определения что собой представляет организационная культура нет. Много споров существует и о том, на что она влияет, начиная с мнения «на мотивацию сотрудников», заканчивая «на творческий потенциал служащих». ^[3]

Есть объяснения о том, на каких уровнях она существует («ментальном, содержательном и деятельностном» ^[4]), с чем она связана («с корпоративным духом, лояльностью сотрудников»^[5]), как организационная культура может создаваться («целенаправленно сверху…стихийно снизу»^[6]).

По мнению одного из ведущих современных специалистов в области организационной культуры Э. Шейна, "организационная культура - это комплекс базовых предположений, изобретенный, обнаруженный или разработанный группой для того, чтобы научиться справляться с проблемами внешней адаптации и внутренней интеграции. Необходимо, чтобы этот комплекс функционировал достаточно долго, подтвердил свою состоятельность, и потому он должен передаваться новым членам организации как "правильный" образ мышления и чувств в отношении упомянутых проблем".^[7]

Большинство авторов сходится на том, что культура организации представляет собой сложную композицию важных предположений (часто не поддающихся формулированию), бездоказательно принимаемых и разделяемых членами группы или организации.

Таким образом, все определения организационной культуры можно разделить на те, которые рассматривают её как преимущественно или даже исключительно познавательный (когнитивный) феномен (ценности, философия, коллективное мышление, верования) и на те, которые считают основным в культуре ее поведенческий аспект (корпоративные правила поведения, нормы, опыт поведения).

Практической целью формирования организационной культуры следует считать достижение нужного устойчивого производственного поведения персонала.

Далее рассмотрим структуру организационной структуры. В чем же заключается практическая польза выделения компонентов организационной культуры? Скорее это поможет более чётко обозначить точки управленческого воздействия.

Таким образом, к компонентам организационной культуры относят:

1. Ценностно-смысловой компонент:

• Психология – установки, образы, смыслы, чувства, мысли.
• Этика – ценности, правила поведения

Данный компонент – управляющий элемент по отношению к остальным (системообразующий фактор), задаёт их содержание.

В литературе по организационной структуре также существует множество определений слова «ценность». Но самое главное – уметь различать психологическое от социального (внутреннее от внешнего), для чего дадим определения ключевых понятий «установка» и «ценность».

Установка - внутренняя готовность к определенному восприятию и поведению, базовое отношение человека к себе и к окружающему миру.

Ценности – нормативная форма ориентации человека в окружающей действительности, возникшая как результат преобразования внешних социальных мнений внутренними установками индивида – его отношением к себе и окружающему миру. Разделяемая ценность становится для человека внутренним руководством к действию.

Человек строит систему ценностей самостоятельно – стыкуя внешние социальные воздействия с внутренними устремлениями и особенностями восприятия. В понятии «ценность» нужно уловить два ключевых аспекта: первый – влияние на поведение; второй – отражение неразделимого сгустка мыслей и чувств субъекта поведения.

Ценности бывают осознаваемы и неосознаваемы, подлинны (реализуемые) и условны (декларируемые, но не реализуемые). Большая их часть скрыта от внешнего наблюдения. Можно выделить ценности, которые выражают отношение к отдельным аспектам действительности, к предметным областям (например, в сфере управления, производства, продаж), и ценности, выражающие отношение к себе, к труду, к людям, к компании. На уровне индивидуального человека ценности порождаются в результате взаимодействия установок, образов, мыслей, чувств и желаний человека с внешними социальными воздействиями.