Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Роль и виды мотивации персонала).pdf

- При переезде на другую жилплощадь – 1 день.

- По случаю смерти близких родственников (супруга, жены, детей, родителей, родных брата, сестры) предоставляется по заявлению работника 3 дня с сохранением заработной платы.

Предоставляется дополнительный свободный от работы день:

- Матери (отцу, опекуну, попечителю), воспитывающей ребенка-инвалида в возрасте до 18-ти лет, по её заявлению ежемесячно предоставляется один, свободный от работы день с оплатой в размере среднего дневного заработка за счет средств государственного социального страхования (ст. 265 Трудового кодекса).

- Матери (отцу, опекуну, попечителю) воспитывающей двоих детей в возрасте до 16-ти лет, по её заявлению ежемесячно предоставляется один, свободный от работы день с оплатой в размере 20 % среднего дневного заработка.

- Матери (отцу, опекуну, попечителю) воспитывающей троих и более детей в возрасте до 16-ти лет, ребёнка-инвалида в возрасте до 18-ти лет, предоставляется один свободный от работы день в неделю с оплатой в размере среднего дневного заработка в порядке и на условиях, определяемых правительством Республики Беларусь.

Отпуск без сохранения заработной платы по желанию работника предоставляется в обязательном порядке (ТК Республики Беларусь ст. 185):

- Женщинам (работающему отцу или другим родственникам ребёнка) по уходу за ребёнком до достижения им возраста 3-х лет.

- Женщинам, воспитывающим ребёнка-инвалида, двух и более детей в возрасте до 14 лет – до двух недель.

- Работникам для ухода за заболевшим членом семьи – на срок по заключению органов здравоохранения.

- Работникам, обучающимся без отрыва от производства на подготовительных отделениях учреждений, обеспечивающих получение высшего образования, (для сдачи выпускных экзаменов) – 14 календарных дней.

- Работникам, получившим путёвку для санаторно-курортного лечения, срок которого превышает продолжительность трудового отпуска – на не достающее время (с добавлением времени на проезд), а если трудовой отпуск использован – на весь срок путевки (с добавлением времени на проезд)

Руководитель предприятия по согласованию с профсоюзным комитетом имеет право понизить рабочему квалификацию на один разряд сроком до трех месяцев за грубое нарушение технологической дисциплины и за другие серьезные нарушения, повлекшие ухудшение качества изготавливаемой им продукции или выполняемых работ. Восстановление разряда производится в общем порядке, установленном для присвоения или повышения разряда.

3.2 Определение направлений совершенствования системы мотивации персонала в ОАО «Слонимский мясокомбинат»

Следует помнить, что какие бы особенности ни учитывались при разработке конкретной системы мотивации работников, но в любом случае необходимо обеспечение соблюдения важнейших принципов, таких как:

• Установление чёткой взаимосвязи между системой, формой оплаты труда и премирования и конкретными результатами деятельности.

• Определение размера оплаты только в зависимости от количества и качества труда, избегая уравниловки.

• Разработка конкретных критериев оценки количества и качества труда дифференцированно для каждого структурного подразделения.

• Отсутствие значительных различий в части предоставления различных социальных льгот для отдельных категорий работников (при прочих равных условиях). Недопустимо предоставление дополнительных благ (сверх преимуществ) для одних работников за счёт других.

• Использование дополнительных мер стимулирования (материальных, натуральных, социальных, моральных) для всех работников, результаты деятельности которых превышают средние по организации.

• Мотивационная система не должна допускать того, чтобы интересы работников входили в противоречие с целями развития организации в целом.

• Мотивационная система должна быть гибкой и открытой для внесения корректировок в случае, если окажется, что она недостаточно эффективна.

Успех, как известно, – это командный результат. В одиночку практически невозможно добиться положительного эффекта. Он достигается в результате объединения с людьми, их поддержки, советов руководства, готовности прийти на помощь. Самое большое достижение – это потребность в самосовершенствовании.

Итак, можно предложить следующие основные направления развития системы мотивации трудовой деятельности персонала в ОАО «Слонимский мясокомбинат»:

- Развитие системы управления деловой карьерой.

- Расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Расширение использования социально-психологических факторов в мотивации персонала, формирование благоприятного социально-психологического климата в коллективе.

Можно выделить три основных направления усовершенствования использования социально-психологических методов в мотивации персонала:

- поддержание благоприятного психологического климата в коллективе,

- развитие системы управления конфликтами,

- формирование и развитие организационной культуры.

На основании вышеизложенного можно сделать вывод: внедрение предложенных мероприятий в сочетании с совершенствованием иных методов управления позволит повысить заинтересованность сотрудников в результатах своего труда и эффективность всей системы управления организацией.

Заключение

Управление трудовой мотивацией персонала – механизм напрямую связанный с результатами деятельности организаций в целом, конкурентоспособностью и эффективностью. При грамотном применении технологий управления мотивацией достигается оптимальное использование человеческих ресурсов организации, что приводит к повышению доходности бизнеса.

Система мотивации персонала в ОАО «Слонимский мясокомбинат» включает в себя:

- систему прямой материальной мотивации (система оплаты труда);

- систему косвенной материальной мотивации (система бенефитов);

- систему нематериальной мотивации.

Система прямой материальной мотивации персонала состоит из:

- базового оклада;

- премиальных;

- надбавок;

- доплат;

- повышающих коэффициентов к ставкам.

Система косвенной материальной мотивации - это так называемый компенсационный пакет (соцпакет), предоставляемый работнику. Компенсационный пакет (соцпакет) – это бенефиты, предоставляемые сотруднику компании в зависимости от уровня его должности, профессионализма, авторитета и т.п.

Среди методов косвенной материальной мотивации, применяемых в ОАО «Слонимский мясокомбинат» можно назвать такие, как:

- денежная помощь;

- беспроцентные возвратные денежные ссуды;

- медицинское обслуживание;

- распределение путёвок;

- оздоровление детей, проведение утренников;

- отпуск продукции с низкой торговой надбавкой;

- льготная оплата автостоянки;

- проведение спортивных и культурно-массовых мероприятий.

Система нематериальной мотивации - это совокупность внешних стимулов немонетарного характера, которые используются в компании для поощрения эффективного труда сотрудников.

Методы нематериальной мотивации мясокомбината:

- предоставление дополнительных отпусков;

- предоставление дополнительного свободного дня;

- отпуск без сохранения заработной платы;

- размещение фотопортрета на Доске почёта;

- участие в конкурсе «Лучший по профессии»;

- повышение квалификации;

- повышение по службе;

- награждение грамотой;

- объявление благодарности

Данные, полученные при изучении групповой мотивации, позволили говорить о том, что в целом по предприятию сотрудники в достаточной степени мотивированы на достижение успеха в своей деятельности (средний балл по выборке составил 132,725).

В целом на предприятии сотрудники предпочитают методы системы прямой материальной мотивации.

Наименее приемлемыми работники мясокомбината считают методы нематериальной мотивации.

Таким образом, для совершенствования систем мотивации в процессе управления на ОАО «Слонимский мясокомбинат», необходимо придерживаться рекомендаций, сформулированных в дипломной работе.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Вагин И Управление персоналом / И. Вагин.- Артис.- 2014 г.- 156 с
2. Ветлужских Е Мотивация и оплата труда. Инструменты. Методики. Практика.- / Е. Ветлужских.- Альпина Паблишер.- 2013 г.- 152 с
3. Гасанов Р 67 секретов разработки мотивационной системы. – Р. Гасанов.- Феникс.- 2013 г.- 272 с.
4. Евтихов О Психология управления персоналом. Теория и практика/О. Евтихов.-2011г.-320 с
5. Каплуев Д. Эффективное коммерческое предложение. Исчерпывающее руководство/ Д. Каплуев.- Манн, Иванов и Фербер.- 2015 г.- 272 с.
6. Кибанов А.Я Система управления персоналом/ А.Я. Кибанов. Проспект.-2013 г.- 64 с.
7. Кибанов И Мотивация и стимулирование трудовой деятельности./ И. Кибанов.- СПб. Питер,-2015 г.- С. 125.
8. Котлер Ф Маркетинг от А до Я 80 концепций, которые должен знать каждый менеджер./ Ф. Котлер.- Альпина Паблишер.- 2012 г..-211 с.
9. Кошелев, А.Н. Эффективная мотивация торгового персонала/ А. Кошелев.- Дашков и Ко.- 2013 г. 224 с.
10. Михайлова, Л.Л. Мотивация персонала в свете стратегических задач компании.// Мотивация и оплата труда.- 2011. - № 2.- С.78-84.
11. О совершенствовании региональных и муниципальных систем оплаты труда медицинских работников: письмо Минздрава России от 04.09.2014 No16-3/10/2-6752. – Режим доступа: http://www.consultant.ru
12. Орлова Е.В. Мотивация персонала. Денежная и иная (проблемы документального оформления, учета, налогообложения)/ Библиотечка "Российской Газеты".- 2012 г.- 176 с.
13. Подольский Д Выжми из персонала все! Мотивация продавцов в розничном магазине / Д. Подольский.- Питер.- 2013 г.- 160 с
14. Пономарев И.П. Мотивация работой в организации/ И.П. Понамарев.- Либроком.- 2015 г. 224 с
15. Редько С.К., Свирид Н.В. Вознаграждение по итогам годовой работы // Планово-экономический отдел, 2014, №1, с.74-80.
16. Совершенствование отдельных элементов системы материального стимулирования работников сельскохозяйственных организаций / Г. А. Рудченко // Известия Гомельского государственного университета имени Ф. Скорины. Сер. Соц.-эконом. и обществ. науки . - 2015. — № 5. — C. 180—186.
17. Самоукина, Н Эффективная мотивация персонала при минимальных затратах, или Как платить меньше, но чтобы работали лучше?/ Н. Самоукина.- Феникс.- 2013 г.- 240 с.
18. Трейси, Б Мотивация./Б. Трэйси.- Манн, Иванов и Фербер.- 2012 г. 144 с.
19. Шапиро С. Мотивация и стимулирование персонала. / С. Шапиро.- ИНФРА-М.-2011 г.- 312 с

Приложение А

ГРАФИК

ВЫПЛАТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ РАБОТНИКАМ

ОАО «СЛОНИМСКИЙ МЯСОКОМБИНАТ»

(СРОК ВЫПЛАТ ЗАРАБОТНОЙ ПЛАТЫ –

ПО 18 ЧИСЛО КАЖДОГО МЕСЯЦА ВКЛЮЧИТЕЛЬНО)

14-го числа:

- убойный участок;

- участок технических фабрикатов;

- жировой участок;

- субпродуктовый участок;

- шкуропосолочный участок;

- кишечный участок;

- предубойная база;

- швейный участок;

- консервный цех;

- цех сырокопченых колбас;

- холодильник;

- столовая.

15-го числа:

- отдел продаж;

- тарный участок;

- колбасный цех;

- участок по водообеспечению;

- АХЧ.

16-го числа:

- ремонтно-строительный участок;

- канализационный участок;

- электроучасток;

- компрессорный цех;

- котельная;

- кладовщики холодильника;

- транспортный цех;

- ОПВК.

17-го числа:

- мехмастерская;

- отдел МТС;

- КИПиА;

- участок по ремонту оборудования МЖЦ и УТФ;

- участок по ремонту оборудования колбасного цеха;

- участок по ремонту оборудования холодильника;

- ФОК;

- магазины.

18-го числа:

- руководители;

- специалисты;

- операторы ПЭВМ;

- клуб;

- медпункт;

- служба безопасности.

Примечание.

При совпадении сроков выплаты заработной платы с выходными днями (ст. 136 ТК Республики Беларусь) или государственными праздниками и праздничными днями (часть первая ст. 147 ТК Республики Беларусь) она должна производиться накануне их.

Главный бухгалтер Н.Д. Баловнева

Приложение Б

Бланк ответов