Файл: Управление конфликтами в проектной среде (Понятие конфликта, его виды и причины возникновения).pdf

При определении способов реагирования в конфликте участники эксперимента показали различные способы реагирования. Однако, подсчитав количество общих баллов, были определены наиболее часто встречающиеся способы реагирования в данном коллективе – это избежание конфликта (107), компромисс (81), приспособление (72), соперничество (23). (Рисунок 3.1).

Рисунок 3.1. Часто встречающиеся способы реагирования в коллективе

По результатам методики, определяющей склонность к внутриличностному конфликту, были сделаны следующие выводы: люди, работающие в данном коллективе в основном спокойны, уверены в себе, их желания и стремления сбалансированы, наблюдается последовательность в поведении.

Общий уровень конфликтности в данном коллективе был определён как ниже среднего (25,9).

С целью доказательства выдвинутой гипотезы, был вычислен коэффициент корреляции по Пирсону. Коэффициент корреляции получился со знаком "-" – 0,32, что говорит о том, что чем выше уровень конфликтности в коллективе, тем ниже показатели социально – психологического климата или, чем ниже уровень конфликтности, тем благоприятней социально – психологический климат.

Таким образом, в коллективе, где благоприятны условия для работы и самореализации, уровень конфликтности ниже среднего.

За последние годы в организации средняя степень благоприятности имеет тенденции к спаду. (Рисунок 3.2).

Рисунок 3.2. Сравнение средней степени благоприятности в коллективе

Из рисунка 3.2 видно, что за последние 3 года избежание от конфликта снизилось на 15,7%, на компромисс идут на 12% меньше, снизилось приспособление на 13,3%, соперничество в организации повысилось на 46%.

Проведенный анализ показал, что для совершенствования работы предприятия необходимо разработать новую систему мотивации и внедрить методы разрешения конфликтных ситуаций.

3.2. Определение направлений предупреждения конфликта в ООО «ВАГРА»

Главной проблемой является социально-психологическая напряженность в организации. Это, несомненно, будет отражаться на результатах работы предприятия в целом. К примеру, может сузиться круг клиентов предприятия, вследствие чего упадет рентабельность предприятия. Это будет вызвано недовольством клиентов сотрудниками предприятия. Чтобы таких проблем не возникало необходимо предпринять ряд мер по нормализации психологического состояния сотрудников.

Так как предупредить конфликты гораздо легче, чем конструктивно разрешить их, то, как показывает практика, профилактика конфликтов не менее важна для успешной деятельности фирмы. При этом она требует меньших затрат сил, средств и времени и предупреждает даже те минимальные деструктивные последствия, которые имеет любой конструктивно разрешенный конфликт.

Особенную опасность таят в себе скрытые конфликты. Они могут развиться в затяжные и сложные конфликты, которые урегулировать в дальнейшем будет очень сложно. Для своевременного предотвращения таких конфликтов необходимо четко знать состояние коллектива, общий психологический фон и примерную психологическую устойчивость каждого члена коллектива.

Проанализировав ситуацию в коллективе, и изучив способы урегулирования конфликтов, было определено, что для разрешения конфликта в ООО «ВАГРА» целесообразней всего применить стратегию компромисса. То есть надо решить этот вопрос путем переговорного процесса. Для этого руководителю придется применить методы, связанные с использованием им своего положения в организации, а именно приказы и распоряжения.

Переговорный процесс поможет установлению компромисса по спорному вопросу, так как нельзя сказать, что в целом идея с введением новой документации плохая. Просто необходимо детально разобраться во всех нюансах, выявить наиболее важные моменты и принять на этот раз уже решение, которое отвечает требованиям всего предприятия. В результате ничьи интересы ни будут обойдены и «передышку» получит каждый из отделов, пусть даже и незначительную.

Кроме использования стратегии компромисса, можно также использовать стратегию разрешения данного конфликта через сотрудничество. Линия на развитие сотрудничества имеет значительные преимущества перед альтернативной линией на развитие конкуренции и соперничества между работниками. Хотя последняя, как это поняли еще древние римляне, и может дать временный успех, но, как о том свидетельствовал их же опыт, эта линия в конце концов все же приводит тех, кто ею руководствуется, к печальному результату. Современные менеджеры делают главную ставку на развитие линии сотрудничества, хотя и не отрицают полностью значения соревнования и соперничества в деятельности фирм. Именно на развитие и укрепление сотрудничества нацелены все методы и средства управления не только на социально-психологическом и организационном, но и на морально-этическом уровне.

Необходимо применение технологии, позволяющей ослабить напряженность в межличностных отношениях:

1. «Внимательное выслушивание, стремление установить и поддержать контакт»: Я Вас (внимательно) слушаю…; Я весь во внимании…; Мне это интересно…; Вы говорите удивительные вещи…; Такого мне еще не приходилось слышать…; Продолжайте. Мне это важно услышать от Вас…; Как это для нас ценно! … и т. п.

2. «Уважительное отношение, самоконтроль»: Вы, конечно, хорошо разбираетесь в…; Мне приятно говорить с таким компетентным человеком…; Не могу не признать Вашу правоту…; Извините, если я был очень категоричен…; Кажется, у меня эмоции взяли вверх, простите ...

3. «Уменьшение социальной дистанции»: У нас в организации каждый имеет право высказать свое мнение…; Ваш опыт дает Вам основание считать…; Мы с Вами давно работаем вместе и научились понимать друг друга с полуслова…; Я несомненно учту Вашу позицию…

4. «Обращение к фактам, проверка реальностью»: Думаю, факты подтвердят…; Вы помните, как получилось…; Давайте вспомним тот случай, когда…; Может быть, Вы и правы, хотя моя интуиция подсказывает…: Пусть будет так, но жизнь покажет…

5. «Обращение за советом, обещание помощи»: Что скажете? У Вас, я знаю, уже было подобное…; Мне очень нужен именно Ваш совет…; Не подскажете ли, как нам выпутаться из этой ситуации…; Постараюсь Вам помочь…; Если будет трудно, рассчитывайте на меня…; В таких случаях всегда обращайтесь ко мне…; Не стесняйтесь обращаться за помощью…

Одним из эффективных способов противодействия подобным действиям может служить прием «я-высказывания». Общая схема этого приема такова: Событие - Реакция - Желаемый исход.

Например:

а) событие: «Когда Вы кричите (утверждаете и т. д.) …»;

б) реакция: «Я чувствую себя…»;

в) желаемый исход: «Я хотел бы, чтобы мы с Вами имели возможность обсудить это в спокойной обстановке. Я бы тогда смог…».

Однако для психологического комфорта, стабильных межличностных отношений в ООО «ВАГРА» необходимо проводить работу по предупреждению конфликтов.

Для предупреждения конфликтов в ООО «ВАГРА» рассмотрим ряд предложений, которые будут способствовать снижению конфликтных ситуаций в организации:

Приглашать профессионального психолога два раза в год для выявления и разрешения сложившихся в организации конфликтов.

Проводить в коллективе психологические тренинги один раз в год.

Проводить психологический мониторинг один раз в год с целью выяснения причин возникновения конфликтов и их урегулирования.

Разработать положение о премировании, с целью стимулирования, понимания коллективом пунктов ее расчета и исключением конфликтных ситуаций по этому поводу.

Также для предотвращения создания конфликтной среды директором было принято решение о назначении нового заведующего магазина, который бы уделял бы внимание не только финансовым аспектам, но и коллективу в целом.

Процесс собеседования с кандидатами проходил поэтапно: беседа, потом психологическое тестирование. В ходе интервью акцент делали на вопросы о разрешениях конфликтов в коллективе (что было сложно реализовать, и какие пути решения проблем были найдены). Также применялся тест Деллингера «Фигуры». Например, кандидатам были предложены на выбор круг, квадрат, треугольник, зигзаг и прямоугольник, которые следовало ранжировать с точки зрения привлекательности. По их расстановке были сделаны выводы о некоторых особенностях личности и поведения кандидатов.

По результатам встреч директору ООО «ВАГРА» были представлены три финальных кандидата, из которых он выбрал двух. Треугольник в профиле первого кандидата означает лидера, организатора, руководителя. Такой сотрудник способен концентрироваться на значимой цели, идти вперед и достигать намеченный результат. Правда, существует опасность его сильной концентрации на себе, но если вторым по счету будет круг, то это может существенно сгладить такой недостаток треугольника. Треугольник на третьем месте у второго кандидата свидетельствует о средних организаторских способностях. Зато у этого кандидата на первом месте зигзаг, который отвечает за творчество и креативность. Такой сотрудник неординарно подходит к решению большинства вопросов, нестандартно мыслит. Правда, у него могут быть некоторые сложности с организацией какой-либо гениальной идеи. Он является слабым организатором, поэтому третья позиция в профиле первого кандидата выглядит гораздо выигрышнее. Круг, который означает гармонию и коммуникации с окружающими (что важно при командной работе), у обоих кандидатов занимает вторую позицию. Четвертая позиция у обоих кандидатов накладывает уже не столь существенный отпечаток на личность тестируемого. Квадрат характеризует человека как неустанного работника, единственный недостаток которого заключается в концентрации на деталях, а не на главном в отличие, например, от треугольника. На пятой позиции у обоих кандидатов расположен прямоугольник, свидетельствующий о неопределенности.

Наряду с этим были использованы информативные проективные методики (разновидность психологических тестов), по которым можно сделать некоторые выводы о типе и особенностях поведения человека. После тестирования и проведения интервью по компетенциям руководство компании приняло решение в пользу первого кандидата.

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

Сущность конфликта состоит в возникновении и развитии субъективно-объективных острых противоречий, трудноразрешимых проблем, осознаваемых оппонентами как жизненно важные и требующие разрешения.

Причины конфликта – это проблемы, явления, события, которые предшествуют конфликту и при определенных ситуациях, складывающихся в процессе деятельности субъектов социального взаимодействия, вызывают его.

Без знания причин возникновения и развития конфликтов трудно рассчитывать на их эффективное решение (регулирование). Факторы и причины конфликтов носят объективно-субъективный характер и могут быть объединены в 4 группы: объективные, организационно-управленческие, социально-психологические, личностные.

Объективными факторами конфликтов выступают: естественное столкновение интересов людей в процессе жизнедеятельности, слабая разработанность и использование нормативных процедур разрешения социальных противоречий и т.д.

Основными организационно-управленческими причинами конфликтов являются: структурно-организационные, функционально-организационные, личностно-функциональные и ситуативно-управленческие.

К типичным социально-психологическим причинам конфликтов относятся: потери и искажения информации в процессе коммуникации; выбор разных способов оценки результатов деятельности.

Основными межличностными причинами конфликтов выступают: субъективная оценка поведения партнера как недопустимого; недостаточно социально-психологическая компетентность; неадекватный уровень притязаний, холерический тип темперамента, акцентуации характера и др.

Целью предотвращения конфликтов является создание таких условий деятельности и взаимодействия людей, которые минимизировали бы вероятность возникновения или деструктивного развития противоречий между ними. Для предупреждения негативных последствий конфликтов необходимо вовремя распознать конфликтную ситуацию и не допустить развитие конфликта в коллективе.

Для предотвращения конфликтов лучше всего начинать с налаживания рабочих отношений. Один из самых успешных способов предотвратить конфликт в коллективе – разговор с сотрудниками, который может способствовать уточнению понимания ролей, вскрытию страхов, недоразумений и предубеждений или улучшению условий труда. [31, с. 112]

Так же важно для предотвращения конфликтов не принимать участия в интригах, сплетнях и борьбе за власть, не ожидать от коллег совершенства, т.к всем свойственно ошибаться; избегать дезинформации.