Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении).pdf

существуют Зарплата – это потребностями не единственная тогда форма поощрения, версия возможны самые характерна разнообразные поощрения. применяет Например, в преуспевающих эксперты западных фирмах высшего применяются следующие зарплату поощрения:

• хорошим стратегия работникам, как отчетах правило, каждые Основы полгода увеличивается отличается заработная плата;
• посвящена премия за высококвалифицированных выслугу дет моральных через 5, 10 и более развитие лет;
• оплаченное Так приглашение на 2 делалось обеда или Модели ужина в первоклассном внимание ресторане, которое работает фирма выдает вызывать сотруднику, если Протасов он за хочет целый год производственно ни разу трудовых не брал Зарплата больничного;
• принятие возможно отделом кадров людях на себя Проблемы личных забот и являются проблем сотрудников. наблюдаемое Это, например, данный банковские кредиты, интересом которые не сожалением удалось возвратить, авторами другие долги, Рабикович различные проблемы с системный детьми, помощь зависимости при болезни и чаще других проблемах, - в конкретную этих случаях широкой фирма бесплатно концепции предоставляет юридическую выхода помощь;
• выдается всех оплаченный чек стереотип на полное разницу медицинское обследование в будущее лучших медицинских регуляторами учреждениях CIHAL;
• программ страхование жизни и приводить здоровья;
• субсидируемый следствием предприятием кафетерий;
• ощущаемой ссуды с пониженной оценивает процентной ставкой вариантом на обучение От детей в школах;
• выбранная организация детских путем учреждений;
• организация современным коллективных гаражей;
• поступает повышение в должности проявляющие без изменения данный заработной платы;
• недооценки предоставление права Социолог бесплатно пользоваться концепция автомобилем фирмы;
• работнику оплата расходов использования на бензин и которого ремонт личного видам автомобиля.

Видный основного английский психолог считать Дж. Браун основных утверждает, что главным отсутствие информации о идеологизацией результатах собственной профессионалов работы часто типология становится причиной мобильных инфантильности. Рядом предпочли исследований подтверждено, механическую что информирование объеме исполнителя о результатах получить его труда чем повысило эти про результаты на 12-15 %. приводились Большинство людей психолог хотят звать, исключали каких результатов отношений они достирают государственного своей работой. обнаруживающий Каждая благодарность, Полностью награда, денежная желание премия и тому следствием подобное действует сравнивает тем эффективнее, подвергнуть чем меньший нынешнему отрезок времени корпоративных отделяет заслуживающий будущее награждение поступок придается от полуденного практика поощрения. Менеджер выполнении должен уметь конструированием выразить свою Причем признательность работнику опроса именно тогда, сказанному когда он пониженной ее заслужил. начал Это следует Если сделать сразу, укажут чтобы вызванные у уровень работника приятные премирования эмоции ассоциировались с обеспечивает качественным и своевременным приобретаются выполнением работы.^[14]

подразделения Мотивация не каждого есть только рубежом вопрос раздачи следует наград. Людям этих требуется знать, безопасности что их нетрудоспособности ожидает в случае Руководитель некомпетентного или обоснования недобросовестного выполнения изменения своих служебных наоборот обязанностей, какие обоснования взыскания могут предложен быть на пониженной них наложены предоставляет за то лично или иное Тем нарушение. Метод деньгах взысканий, если персонал они наложены специфики справедливо и не высшей являлись неожиданностью содержанию для сотрудника, мастерства мотивирует его к Стимул улучшению своей людях работы.

Мотивирование присутствие через саму посредством работу использует самозарождающиеся внутренние стимулы глава интереса к работе, заданным чувства удовлетворения делят от процесса большинство работы от служебных возможности проявить дополнений свои способности, наложены собственные силы окружении при принятии результатами решений и выполнении отношении производственных задач.

ценный Поощрение достижений Пер сотрудников мотивирует лучших их к улучшению оплате дальнейшей деятельности, зарубежный если это метода поощрение разнообразно: Процесс сама система вскрывается зарплаты устроена самоконтроль так, что Лойлова связывает награду с присвоению достижениями, а также поощрены требуется поощрение спецификой людей через первую повышение их информационно ответственности и самостоятельности (внутренняя чувства награда) и создание человек возможности повышения базировалась статуса, продвижения в ситуациями карьере (внешняя награда). качеством Поощрения мотивируют обеспечения лишь тогда, стимулирующей когда они сообщества заслужены и человек приводило сознает это. И Нормальный они обесцениваются, сказанному если раздаются и неудовлетворенной получаются, незаслуженно «налево и Четвертая направо».

Упражнение в получается руководстве, применение экономике руководства как Линчевский ключевого фактора сталкивается мотивации позволяет, отличается улучшать эффективность иерархии деятельности персонала, соотношения ибо умелое, заключение руководство способствует большой развитию сопричастности и Файбушевич идентификации, прояснению длительный ролей и целей, пособ развитию группового схему духа. Большое структурах значение имеет грамота личность и стиль достигнута управления руководителя.

Думается Руководитель должен относят иметь в виду внешних две цели: науки снизить уровень различных неудовлетворенности подчиненных, неясным улучшив положение с принципы регуляторами мотивации, и использованием увеличить уровень разрешением удовлетворенности, усилив привлекательны главные мотиваторы (которые менеджеру реально увеличивают приносит выделение энергии у ресурсом подчиненных).^[15]

В общем отрицают виде выделяют мотивационно следующие методы думается стимулирования результативности звать труда:

• экономические драматической методы (денежные поощрения взысканий либо наказания в противится виде лишения смыслообразующей премий, штрафов);
• показали целевой метод (постановка последствия перед подчиненным разработанных конкретных и ясных служебным трудовых целей большинство повышает его семинаров активность);
• метод желательной расширения и обогащения респондентов работ;
• метод заработок соучастия или третьей привлечения работников (работники незнание участвуют в совместном людьми принятии решений, поле что повышает успехе их активность и воспринимают удовлетворенность работой).

оплаченное Результативность работы будут подчиненных зависит карьере также от Существует психологического климата в сможет трудовом коллективе и главное стиля управления Герцберга применяемого руководителем.

администрация Основным фактором ожиданий повышения продуктивности некий является научно-технический мотивация прогресс. Его напряженности реализация в значительной, аспекты степени зависит то от разработки безоговорочно систем и методов телеработа управления, обеспечивающих упражнение стремление людей к потребностью нововведениям, к рационализаторским уделяется предложениям по наряду улучшению продукции необходимости технологии и условий никто труда. Чем отдельные выше инициатива и достижения творческая активность стимулированию сотрудников, тем многое выше конкурентоспособность и стереотип эффективность фирмы.

оценивает Таким образом, появилось стало ясно, Предметом что отсутствие список мотивационных моделей другая на наших ремонт предприятиях будет переключиться снижать эффективность Вопросы действующих систем использовании управления и социально-экономическую своё деятельность трудовых новым коллективов.^[16] Очевидно, иерархии что зарплата – согласных это далеко одиночку не единственная как форма поощрения, метода возможны и другие разрешением самые разнообразные награждению поощрения. Вместе с реальные тем становится региональные ясным, что годы мотивационные модели волнует могут приводить своей как к положительным, удовлетворению так и отрицательным многие социально-экономическим последствиям.

ожидает Рассмотрев основной вносят теоретический материал опыте по мотивации и обязательств стимулированию персонала, администрирования возникает потребность экономии изучить особенности отечественной стимулирующих программ ответов российских предприятий и позволяют проанализировать основные развил факторы, повышающие ООО трудовую мотивацию творческой сотрудников. Именно Факультет этим проблемам самым посвящен следующий свой раздел курсовой неформальных работы.

2. Управление трудового стимулированием и мотивацией Между труда персонала

2.1 Отличительные особенности еще систем мотивации удовлетворенности персонала в организациях бодрствования России от описывает организаций других Действия стран

Разумеется, Самыгина что мотивационные и социальная стимулирующие мероприятия, неэффективности проводимые в Российской дальнейший Федерации и за добиваться рубежом во об многом различаются.

улучшить Отличительные особенности натуральные систем мотивации поведенческих предприятий России организационно от систем Он мотивации предприятий рецептов других стран которые весьма существенны стремления по многим обозначив параметрам. Но брать прежде всего:

заметное Первой отличительной открытый особенностью развития спектре систем мотивации Разработка является тот обеспечивает факт, что в рассматривают производственно-хозяйственной деятельности было предприятий России отпуск длительное время тактики широко использовалась в существования практической деятельности следующий преимущественно одна – из единственная мотивационная управлением модель «кнута и пряника», совещаниях которая и сегодня безопасной не утратила достаточных своего применения.

разработки Вторая отличительная Список особенность систем пятой мотивации^[17] состоит в пассивность том, что Учебник модели мотивации Свою нашей страны удовлетворением были и остаются воспринимает стандартизированными и незыблемыми, получила всякое отклонение образа от этих справедливой стандартов считается изменений нарушением существующих разработана нормативных законодательных тремя актов и локальных Более нормативных документов, вклада которые базируются и повышенным функционируют на аффилиации основе законодательных последние актов. Поэтому боясь менеджеры высшего потому уровня управления занят четко соблюдали оплату эти принципы (повременная, рассмотрены сдельно-премиальная системы доверии оплаты и их лидеру разновидности, премиальные Некоторые системы).

Третья тем отличительная особенность награждение состояла в том, ситуаций что мотивационные CIHAL системы способствовали потребностей не только одно уравнительности в системах YД оплаты труда и оборонного премирования данной за категории работников, Объединить но и сохраняли причиной тенденцию стимулирования в такого равном объеме существенно лучшего и худшего, незыблемыми так как данный размер должностного виды оклада управленцев иерархическим одной квалификационной применяемого категории оплачивался оценка одинаково, независимо вносят от трудового выявление вклада. Таким желания же методом Еремина осуществлялось премирование. сдельно Выплата премии пользовались независимо от идеи итогов труда и причиной даже незначительный выходит отрыв премии базировалась от достигнутых самой результатов искажает обязанностей их сущность, повседневных превращает в механическую напоминает добавку к основной рыночным заработной плате.

применять Четвертая отличительная людям особенность применения описывает мотивационных систем близости заключается в том, Когда что трудовой руководящих вклад, оценивался вида необъективно, формально, баз что приводило к руководство равнодушию и не исследование заинтересованности как в изжило индивидуальных, так и согласных коллективных результатах используемой труда, снижало минимальный социальную и творческую Херцберг активность.

Неэффективность считает функционирования действующих плате систем оценки работают можно подкрепить побудители результатами ранее модели проведенного исследования виды на российских позиции предприятиях. Достаточно ибо сказать, что всех только 38,4% опрошенных отпуск ответили, что дружеских действующие критерии отрицают оценки учитывают называют результаты труда, 50,3% - заметил учитывают частично, 11,3% - Введение не учитывают.

ожидаем Пятая отличительная заслужены особенность состояла в модель том, что разд мотивационные модели, руководителям действующие в России, первую полностью исключали мотивом возможности инженерно-управленческих коллективом работников в области производственно развития неспециализированной называемая карьеры и развития применялись совмещения должностей. свидетельствуют Лишь за ощутимые последние годы называемое необходимость развития улучшить неспециализированной карьеры и пространственные совмещения должностей опрошенных стала признаваться. ^[18]

нижнего Шестая отличительная ступенькам особенность мотивационных дне систем России различными состояла в том, сектора что социальное направление стимулирование трудовой выполняя деятельности данных времени категорий работников сост осуществлялось преимущественно единственная без учета основ результатов индивидуального бесперспективность труда, так желания как социальными направлять благами коллективного перераб труда пользовались факт как работники, заслужены достигшие высоких побуждает показателей в работе, региональные так и работники, помогает не проявляющие работника особого интереса к при трудовой деятельности. Респондентам Например, предприятие преимущественно создало прекрасную анкет социально-бытовую базу (сеть ответа дошкольных, лечебных Федосеев учреждений, профилакториев и предпочтение баз отдыха, результаты спортивных сооружений).