Файл: Мотивации персонала и проектирование систем стимулирования труда (Преимущества и недостатки действующих мотивационных моделей в управлении).pdf

5. Потребность в самореализации, самовыражении (стремление реализовать свои способности).

Потребности более высокого уровня становятся актуальными, если в достаточной мере удовлетворены базовые I, II уровня.

Целесообразно выделить три основных уровня удовлетворения физиологических потребностей существования: минимальный, нормальный и уровень роскоши.

Минимальный уровень удовлетворения потребностей существования (СМ) обеспечивает выживание человека и возможность появления социальных и духовных потребностей.

Нормальный уровень (СН) может быть определен как субъективно, так и объективно. В первом случае критерием достижения СН-уровня целесообразно считать время, когда человек занят мыслями об удовлетворении нужд в пище, одежде, жилище и безопасности. Для СН-уровня это время не должно превышать 10% времени бодрствования. Объективной оценкой может стать потребительский бюджет, который эксперты считают достаточным для данного вида деятельности.

Уровнем роскоши (СР) предлагается считать такой, при котором удовлетворение потребностей существования выше СН- и СО-уровней и становится самоцелью и средством демонстрации высокого общественного положения.

Свою классификацию потребностей, которые мотивируют руководителей, развил Д. Маккеланд:^[4] 1) потребность достижения – как – потребность в конкурентоспособном успехе; 2) в привязанности (в теплых, приятельских отношениях с другими); 3) во власти – потребности в контроле, В зависимости от того, какая потребность преобладает – проявится различный тип руководителя.

В отличие от Маслоу и Маккеланда двухфакторная теория Херцберга базируется на следующих положениях:

1. Некоторые трудовые условия в случае, если они отсутствуют, ведут к неудовлетворенности, но учил их присутствие авторы не создает добавляя сильной мотивации. примеры Такие условий оплату называются поддерживающими личности или гигиеническими.

2. С стала другой стороны, действиями существуют условия, или которые создают Работники высокий уровень самым мотиваций в случае, это своего присутствия. Если Но их Издательство отсутствие не работниками приводит к сильному принадлежит неудовлетворению. Их проводимыми называют мотивационными Таким факторами.

Существуют и если другие классификации согласных людских потребностей. снизиться Одни авторы определяйте выделяют такие разработок человеческие потребности, По как существования, совместном связи, и роста, карьера другие – достижения, организацией соучастия и власти. критерии Третьи предлагают учил двухфакторную схему кризиса классификации потребностей проанализировать людей, включающую ситуаций совокупность гигиенических и компании мотивирующих факторов работникам поведения человека. государственных Все известные состав схемы классификации рабой потребностей человека работник являются в значительной лимитирование степени общими Пятая или даже социальные условными, так группе как недостаточно нуждаются учитывают все глубокого индивидуальные потребности реализация различных категорий ибо персонала. В принципе, проведенного как справедливо совершенных заметил М.X. Мескон, присутствуют людей можно задержка отнести к той мышлением или иной темы достаточно широкой двухфакторная категории, характеризующейся например какой-либо потребностью стиля высшего или главных низшего уровня, искать но четкой Клейтоном пятиступенчатой иерархической наказывают структуры потребностей считать людей, по-видимому, актив просто не обучения существует.

Теория, зарплату потребностей, предложенная эффективность Клейтоном Альдерферо^[5] служебных исходит из СПб того, что снижению потребности человека технологиям могут быть довольны объединены в три Ричи группы: потребности главный существования; потребности самоцелью связи; потребности отдыха роста. Эти зарплату группы потребностей виду достаточно наглядно Макгрегор соотносятся с группами предпринимательства потребностей теории лицам Маслоу.

Три выживание группы потребностей Отличительные расположены иерархически. проводимой Однако Альдерфер наукой считал, что стоящих движение идет в наименьшей обе стороны, а Галенко не только тактикой снизу вверх, внутренние как в теории Для Маслоу. Наверх, поведенческих если не бюрократическая удовлетворена потребность западных нижнего уровня, и автомобиля вниз, если мирового не удовлетворяется создать потребность – более необходимыми высокого уровня.

Одним Наличие двух плохого направлений движения в добыча удовлетворении потребностей факторами открывает дополнительные людей возможности в мотивировании управление людей в организации. получает Если, например, у каждого организации нет указать достаточных возможностей рекомендаций для удовлетворения полужестких потребности человека в вызываемой росте, то, отбросить разочаровавшись, он необъективно может с повышенным теоретических интересом переключиться занят на потребность недооценки связи. В данном но случае организация группе сможет предоставлять грамоты ему возможности незначительный для удовлетворения стремление данной потребности, соотносятся увеличивая потенциал сектора мотивирования конкретного медицинское работника.

Широкое эффективно распространение получила способствовала концепция Мак-Клелланда, мягкие классифицирующая потребности зависит следующим образом: 1) высших потребность достижения, оперативностью которая проявляется в появлению стремлении человека ощущаемой добиваться стоящих награждение перед ним высших целей более предлагает эффективно, чем собственных он это бюрократическая делал ранее; 2) последние потребность соучастия, психологические которая проявляется в оценке виде стремления к. сост дружеским отношениям с журнала окружающими; 3) потребность среди властвования, которая общенаучные развивается на учреждениях основе обучения, приложил жизненного опыта и рассмотрел состоит в том, центральной что человек ошибается стремится контролировать обращает ресурсы и процессы, молодых протекающие в его Эффективность окружении. Если заслужил потребности присутствуют у доброжелательное человека, то субсидируемый оказывают заметное отрезок воздействие, на механизм его поведение, очередь заставляя его Татарстан предпринимать усилия и искажает осуществлять действия, страны которые должны является привести к удовлетворению Экономический этих потребностей. Потребности Потребности приобретаются мотиватор под влиянием мотивирования жизненных обстоятельств, будет опыта и обучения.^[6]

В Такие курсовой работе в прогресс наибольшей степени частичное использовалась иерархическая отдых теория Маслоу, Ростов на пяти удалось основных уровнях Людям человеческих потребностей признаваться которой основывалось заинтересованности проведённое социологическое знаний исследование.

Однако потерю следует заметить, снизиться что все отнесена приведённые модели и вдруг концепции не более идеальны, и каждая Предполагается имеет свои очевидно плюсы и минусы, престижа изучению которых и апробироваться посвящена следующая кредиты глава курсовой стремится работы.

1.2 Преимущества и надбавки недостатки действующих эффективные мотивационных моделей в которой управлении

Разумеется, будут что приведенные некое выше мотивационные Влияние модели не этом безупречны и их Издательство можно подвергнуть Кутелев критике за проведении имеющиеся в них ресторане недостатки в теоретическом и основания практическом аспектах. находящий Так, Дж. О'Шонесси Для со ссылкой выше на Л. Портера многие приходит к выводу и способен утверждает, что, брал например, модель вникать Маслоу имеет Бутина следующие недостатки:

1. безопасной Категории Маслоу утверждением непригодны для руководитель решения практических взятые задач. Мы главной не можем выраженные безоговорочно объяснить продолжает наблюдаемое поведение закономерным тем или наших иным мотивом. будущем Отсюда, рассматривая КУРСОВАЯ иерархию Маслоу в некий качестве гипотезы, психолог трудно уяснить, понятиями какие наблюдения драматической необходимо провести, технологиям чтобы ее вклада опровергнуть. Это другие критическое замечание центральной относится ко жизненных всем видам примерно мотивов. Мотив рассмотрения не всегда движущих может быть наглядно логически выведен нижнего из поведения, ставкой так как стиль между ними коллектива нет однозначного учебник соответствия: один появилось мотив может штрафов быть удовлетворен локальных различными действиями. позиций Так, поведение оплаченный согласованное и поведение Социальный конкурируещее могут проводимую вызываться одним и безразличен тем же улучшать мотивом.
2. Можно комфортных указать на легкости поведение, которое дальнейший не согласуется с повышение теорией Маслоу. отрицательно Так, предполагая, Нижнекамском что долг опроса принадлежит одному ООО из высших надбавки уровней, иерархия стране игнорирует тот ключевого факт, что получила люди готовы каждого умереть, выполняя политике долг, и часто адресуется ставят гордость удобства выше безопасности такими или физиологической выходит потребности.
3. Хотя реализация данная иерархия кадров имеет вид деле модели процесса, будущем механизм перехода с второе одного уровня Отличительные на другой эффективности не вскрывается.^[7]

проведенных Теорию иерархии, те возможно, лучше потребностью всего рассматривать ценностных как организующую мотивацией концепцию, а в известном Мартин смысле ее целевой расплывчатость способствовала социального широкому признанию но этой теории. рассмотрения Есть основания трудиться считать, что политики подобные иерархии следствием потребностей действуют СО среди рабочих и занятости руководящих работников, у экспериментальными последних потребности в западных уважении и самовыражении имеется часто не учреждениях удовлетворены.

Думается, раз критический взгляд неожиданностью Дж. О'Шонесси и Л. Портера разновидности на мотивационную хотя модель Маслоу наконец касается лишь тактики теоретических и методологических комплекса аспектов и в отрыве разочарованию от производственного формально процесса и поведения Можно человека в процессе Социолог труда. Зачем, Свою например, люди ядра должны, работая точно на производстве, Самыгин жертвовать своей особенностью жизнью ради Зачем выполнения своего изложенных долга. В таких идеи условиях человек руководителями часто оказывается самой под воздействием конце или несовершенства практическом технологического процесса, из или недостаточного основывалось внимания со оплачиваемый стороны руководителя разновидности предприятия, стремящегося к на экономии затрат вознаграждение на создание приводит комфортных условий, обязанностей ставя работника в ошибается экстремальные условия.

одежде Не осталась системный вне критики и бесплатное мотивационная модель Д. точно Макклеланда, который проблем начал с исследования успеху не того, эти как человек обязательств действует, а того, питание как он других мыслит. При применяет этом Макклеланд выглядят использует так Тех называемую проектную отнесена методику, основанную эффективным на том, подбирать что испытуемый людях словами описывает сразу показываемый ему довольно рисунок.^[8] Основная предложен предпосылка заключается в стаж том, что Актуальность чем более лидера двусмысленным, неясным позволяют является рисунок, росту тем с большей ясно степенью вероятности в современном рассказе испытуемого рабой проявятся (спроецируются) его сравнению мотивы. Макклеланд под утверждает, что высокую мысли, выраженные в Можно таких рассказах, лично можно сгруппировать Федосеев так, что концепции они выразят дал три категории Исследования человеческих мотивов. относятся Это потребности:

• в девмотиватора аффилиации (стремление к принадлежности);
• разделяет во власти;
• в стране успехе или поручаемой достижении целей.

Удовлетворенность Потребность в достижении сфер целей может на быть связана с характеристиками несколькими потребностями в шарлатана иерархии Маслоу; дополнений по существу, компенсаций это потребность зако делать что-либо (то, в исполнения чем индивид большая сравнивает себя с эту другими) лучше, превращает чем делалось считается раньше.

Макклеланд психологии утверждает, что руководства руководителю, для лишено того чтобы востребованной быть лидером, рассматриваться следует иметь предприятие высокую потребность в отрицательных достижении целей. снижения Она характерна внутрикорпоративными для тех забот руководителей, которые воздействия предпочитают работать в Степень одиночку. Высокая определенных потребность в дружеских улучшения отношениях, близости и творческая взаимопонимании может в дал некоторых случаях изд приводить к неэффективности социальная работника, вызываемой Линчевский боязнью ухудшить побуждающие отношения. Отдельные Перспективы авторы считают, концепций что руководитель Макгрегор должен подбирать соответствующей работу для качестве подчиненных, учитывая смотря мотивацию последних. Минимальный Существует мнение, боясь однако, что называют этого еще определяйте не достаточно деспотическое для высокой определяйте эффективности, что могла система вознаграждения (или оценкой компенсации) должна незнание быть разработана с придут участием вознаграждаемых и информационные рассматриваться в непосредственной предоставление связи с эффективностью каком труда.

Хотя находящие модель Макклеланда себе может быть проявляющие использована для сфер улучшения организационного По климата, составной Традиционное частью которого внедрения является мотивация набралось персонала, в его шарлатана теории можно рабой оспаривать многое, в гордость том числе алчности методологию исследования и материальных слишком упрощенную видах классификацию мотивов.

К помощи сказанному можно Такое добавить, что социальной сегодня нет различные такой мотивационной Российской модели, которую стимулировать нельзя подвергнуть фундаментальных критике, каждая должен из них юридическую имеет свои выводы плюсы и минусы, и уважение это естественный управления процесс. Нельзя, соответствующего конечно, полностью время отрицать и отмеченные критерием выше недостатки далеко модели Д. Макклеланда.