Файл: Компетенции и компетентность современных специалистов и менеджеров в России.pdf

Оценку топ-менеджерам необходимо давать, используя множество параметров их деятельности:

- итоги работы (в финансовом отношении), нацеленность на результат, достигнутые стандарты поведения, влияющие на разные аспекты деятельности, личные и организационные обстоятельства, складывающиеся в процессе исполнения менеджером своих обязанностей.

Оценка, которая основывается на ограниченной информации, не дает достоверного представления об общем качестве планирования и исполнения. Там, где оценка исполнения проводится для определения размеров вознаграждения, сужение сведений, на которых она основывается, может спровоцировать топ-менеджера на упрощенное отношение к важным моментам своей работы.

Объединение методов оценки бизнес-плана руководителя и компетенций, которыми он обладает, дает менеджеру по персоналу возможность собрать полную информацию о поведении топ-менеджера при исполнении работы и о ее результатах.

Применение данного метода в российских условиях требует специальной подготовки менеджеров по персоналу, знания моделей и уровней компетенций, а также основ бизнес-планирования. Достоверная оценка требует наличия или привлечения хорошего специалиста, например представителя консалтинговой компании, способного грамотно подготовить к обсуждению необходимую информацию, умеющего оценивать разнообразные сведения (по эталонам, компетенциям и измеримым целям), рейтинги исполнения. Отметим, что при этом важна заинтересованность самого руководства компании в проведении и получении результатов оценки: обычно она делается с учетом определенных целей компании (учредителя). Ее результатом могут стать создание на предприятии новой структуры, ротация высшего менеджмента, создание долгосрочного плана обучения топ-менеджеров и многое другое.

Целью проведения исследования было разрешение противоречий между возросшей потребностью общества в специалистах с развитой коммуникативной компетенцией и сложившейся системой профессиональной подготовки, где обучение языку ведется фактически раздельно с формированием общей профессиональной компетенции будущего специалиста; между необходимостью формирования коммуникативной компетенции будущих менеджеров и недостаточной разработанностью научно-теоретических подходов к решению данной проблемы; между существующими требованиями к профессиональной подготовке менеджеров и отсутствием научно обоснованных и методически выверенных моделей формирования коммуникативной компетенции названных специалистов. На взгляд автора одним из способов разрешения этих противоречий стала разработанная и опробованная в рамках данного исследования модель формирования коммуникативной компетенции менеджеров, успешно действующая при создании определенных условий.

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ

1. Антонов, В. Г. Теория организации и организационное поведение: учебник / В. Г. Антонов. - Москва: Юрайт, 2014. - 470 с.

2. Базаров, Т. Ю. Управление персоналом: учебник / Т. Ю. Базаров. - 12-е изд., Москва: Академия, 2014. - 218 с.

3. Базаров Т.Ю. Компетенции будущего: Квалификация. Компетентность (критерии качества) управления - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://.tltsu.ru/publectures/lecture_06.html

4. Балашов, А. П. Теория организации и организационное поведение: учебное пособие / А. П. Балашов. - Москва: Вузовский учебник: ИНФРА-М, 2014. – 297 с.

5. Болонский процесс. Компетентностный подход управления - [Электронный ресурс] – Режим доступа: http: //sodo.msu.ru/?s= main&p= bologne &t=03

6. Демина, Ю.В. Эффективность менеджмента и пути ее повышения / Ю.В. Демина. - Электронный журнал «Современные исследования и инновации» - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://web.snauka.ru/

7. Данилова, О. Ю. Организационная психология: теория и практика: учебное пособие / О. Ю. Данилова. Новокузнецк: Новокузнецкий ин-т (фил.) Кемеровского гос. ун-та, 2014. - 292 с.

8. Захарова, А. Н. Организационная психология: учебное пособие / А. Н. Захарова, Г. С. Дулина, Е. Г. Егорова. - Чебоксары: Изд-во ЧУвашского ун-та, 2015 - 63с.

9. Злотницкий, В. Э. Факторы эффективного управления человеческими ресурсами организации: монография / В. Э. Злотницкий. - Москва: МПГУ: Прометей, 2013. - 93 с.

10. Лукашенко М. А. Профессиональные компетенции руководителя // Современная конкуренция / М.А.Лукашенко. - №2. -2012. – с. 23

11. Организационная и управленческая психология: учебное пособие / С. А. Колодяжный, С. А. Баркалов, М. С. Агафонова, Е. В. Баутина. - Воронеж: Воронежский гос. архитектурно-строит. ун-т, 2016. - 455 с.  

12. Писаревская, М. А. Организационная психология: учебное пособие / М. А. Писаревская. – Новороссийск: [б. и.], 2016 - 215 с.

13. Психология труда и организационная психология: сборник научных и методических материалов / Каф. «Орг. Психология» психолого-пед. фак. Российского гос. пед. иверситета им. А. И. Герцена; под ред. Л. В. Винокурова, Ю. В. Макарова. Вып. 2. 2015 - 151 с.   

14. Пыжова, Н.Н. Психологическая компетентность руководителя: учебное пособие / Н.Н. Пыжова. – Мн.: Академия управления при Президенте РБ, 2014. – 82с.

15. Пятенко, С. В. Книга генерального директора: [как работать генеральным директором, как оптимизировать процесс принятия решений, как управлять персоналом на разных стадиях развития бизнеса, как управлять конфликтами, как спланировать развитие карьеры] / С. В. Пятенко. Москва: Изд-во ОМЕГА-Л, 2014. - 350 с.

16. Руденко, А. М. Психология делового общения: учебное пособие / А. М. Руденко. - Москва: Дашков и К, 2013. - 264 с.

17. Стародубцев, В.Ф. Деловое взаимодействие - путь к успеху: сборник / В. Ф. Стародубцев. - Москва: Экономика, 2007. – 299 с.

18. Сидоренко Е.В. Тренинг коммуникативной компетентности в деловом взаимодействии. СПб.: Речь, 2007.

19. Шакун Ю.А.Профессиональные компетенции сотрудников, как инструмент конкурентоспособности организации. управления - [Электронный ресурс] - Режим доступа: http://www.ctgg.ru/

20. Щедровицкий П.Г. Коммуникативная и рефлексивная компетенция в рамках мыследеятельностного подхода: контуры нового понимания //Педагогика развития: ключевые компетентности и их становление -  Красноярск, 2008. – С.23

21. Теория и практика управления человеческими ресурсами: сборник статей / М. А. Полутова. - Чита: ЗГУ, 2014. - 117 с.

22. Хижняк, А. Н. Основы эффективного менеджмента: учебное пособие / А. Н. Хижняк. - Москва: ИНФРА-М, 2015. – 318 с.

Приложение 1

Сферы компетентности руководителя

Выполнение

административных функций

Оценка и контроль

работы подчиненных

Обеспечение должного

Организация работы

уровня мотивации

подчиненных

РУКОВОДИТЕЛЬ

Подготовка и реализация

управленческих решений

Обмен

информацией и коммуникации

Обучениеи

развитие подчиненных

Организация собственной

работы и поддержание необходимого уровня

работоспособности

Приложение 2

Модели компетенций менеджеров разных уровней управления

Приложение 3

Модель компетенций топ-менеджера

Приложение 4

Программа обучения: Формирование и развитие ключевых управленческих компетенций

Целевая аудитория:руководители среднего управленческого звена, кадровый резерв.

Цель: овладение основными базовыми компетенциями в области управленческой деятельности.

Продолжительность: 2 дня.

Весь материал дается в формате активных методов обучения, требующих непосредственного вовлечения в процесс всех участников. Для этого широко используются все методы активного обучения: ролевые и деловые игры, групповые формы работы. Для того, чтобы сотрудники могли использовать знания и техники, полученные в ходе обучения, в своей рабочей практике, все управленческие технологии адаптируются под специфику деятельности компании-клиента.

Программа обучения

Модуль 1. Портрет современного руководителя

• Суть управленческой деятельности: что такое управление, и какую роль оно занимает в работе организации
• Руководитель — назначение, базовые задачи и функции
• Стандарты высокого качества в управлении: признаки хорошего руководителя
• Определение профессионально важных знаний, умений и личностных качеств руководителя.

Модуль 2. Эффективное управление сотрудниками

Постановка задачи

• Выбор исполнителя и оценка его готовности к выполнению задания
• Постановка рабочей задачи: формальные требования, которым должно соответствовать рабочее задание; определение желаемого результата и критериев его достижения
• Основные правила и условия постановки эффективных задач подчиненным
• Правила постановки «умных» задач: принцип «SMART» как эффективный инструмент
• Совместная разработка плана действий: этапы, задачи, методы решения

Организация деятельности сотрудников

• Типичные ошибки руководителя, мешающие процессу выполнения задачи
• Определение и предоставление необходимых ресурсов
• Поддержка мотивации исполнителя в процессе работы
• Оказание квалификационной поддержки: обучение сотрудника в процессе работы
• Оказание моральной поддержки: как вдохновлять, вселять уверенность, помогать преодолевать препятствия и неудачи

Контроль и оценка работы сотрудника

• Контроль процесса исполнения и результатов: определение точек контроля, критериев и процедур оценки
• Виды контроля в зависимости от управленческих задач. Возможности и ограничения каждого вида контроля
• Выбор стиля управленческого контроля: подавляющий и развивающий подходы – описание и сравнение эффективности
• Предоставление объективной и развивающей обратной связи подчиненному
• Выбор правильной стратегии реагирования по результатам работы: поощрять или наказывать, каким образом?

Модуль 3. Технологии успешного делегирования

• Что делегировать: функции, подлежащие и не подлежащие делегированию
• Цели и задачи делегирования
• Основные правила делегирования. Определение зоны полномочия сотрудника
• Критерии успешного делегирования
• «Формула делегирования»: на какие вопросы должен отвечать руководитель, на какие — подчиненный
• Методы поддержки делегирования
• Ошибки и «подводные камни» делегирования: самоделегирование, переделегирование, обратное делегирование
• Противостояние манипулированию со стороны подчиненных; умение требовать, «не разрушая» отношения

Модуль 4. Основы планирования в деятельности руководителя

• Определение приоритетности задач и «зачистка расписания»
• Матрица Эйзенхауэра
• Ранжирование задач по методу АВС
• Соотношение временных затрат и получаемых результатов
• Основы целеполагания. Time-management.

Модуль 5. Эффективное проведение совещаний

• Определение основных целей проведения совещания
• Определение вида, формы совещания и состава участников
• Этапы проведения совещания, цели и задачи каждого этапа
• Подготовка к совещанию: выбор времени и продолжительности, распределение ролей, информирование и постановка задачи перед участниками
• Начало совещания: создание необходимой атмосферы для достижения целей совещания
• Искусство ведения совещания
• Техника завершение совещания, выводы и решения

Модуль 6. Мотивация сотрудников

• Варианты типологий людей с точки зрения мотивации
• Как определить тип мотивации сотрудника
• Особенности управления сотрудниками с разными типами мотивации
• Как происходит демотивация персонала. Методы диагностики, профилактики и разрешения ситуации
• Искусство поощрения и наказания — как получить максимальный эффект
• Нематериальная мотивация: приемы и методы
• Эффективная обратная связь. Цели и виды обратной связи. Мотивирующая функция обратной связи