Файл: Компетенции и компетентность современных специалистов и менеджеров в России.pdf

Востребованными становятся управленцы, способные сочетать стратегическое мышление и знания опытного операциониста, чтобы просчитывать ситуации наперед, учитывая факторы микро- и макроэкономики, представляя SWOT организации и прогнозировать ее движение.

В личностной сфере руководителя должны отличать эмоциональная выдержка и позитивный настрой. В тяжелый для компании период именно топ-менеджер должен оказывать положительное влияние на свою команду, вдохновлять ее.^[58]

Если раньше главным требованием к руководителю было его образование, то теперь в первую очередь оценивается опыт работы соискателя. В связи с этим на рынке труда увеличился спрос к соискателям старше 40-45 лет. Все реже крупные компании берут на должность ведущих топ-менеджеров молодых руководителей (моложе 30). Такие тенденции были вызваны двумя факторами:

Во-первых, в период экономической стабильности молодой руководитель был востребован по причине высокого современного уровня образования, инициативности, активности, что имело большое значение для инновационного развития организации.

Во-вторых, период кризиса заставил многие компании отказаться от различных экспериментов молодых руководителей, провести аутсоринг персонала. Опыт и консерватизм зрелых руководителей стал более предпочтителен.^[59]

Сегодня крупным компаниям требуются не просто руководители, обладающие сформированными качествами управленца. Акцент делается на профессиональные компетенции соискателя: знания в предметной области; личностные характеристики; психологические свойства личности.

Для организации, принимающей на работу топ-менеджера, важно его умение владеть простыми и действенными инструментами повышения рентабельности: навыки бюджетирования; умение сокращать любые издержки (налогов, персонала, производства и др.); эффективное управление персоналом; оптимизация структуры предприятия и др.^[60]

Такой набор требований подходит руководителям различных специальностей.^[61]

Изменения в современных бизнес-системах связаны с переходом к новому этапу развития общества – общества ориентированного на знания.

Это этап постинформационного развития, когда возрастает роль индивидуальных и коллективных знаний, делаются попытки относительно формализованного представления знаний и хранения их в виде определенной материальной субстанции. На теоретическом уровне этот этап характеризуется формированием понятийного аппарата интеллектуального капитала, решением проблем исследования и измерения знаний в условиях информационно-инновационной среды, а на практике – созданием технологических носителей и систем управления, ориентированных на знания.^[62]

Стремясь максимально реализовать свой потенциал, сегодня компании всего мира акцентируют внимание на интеллектуальном капитале: структурных, рыночных и человеческих авуарах. Основу интеллектуального капитала компании составляют люди и их профессиональные компетенции, при этом особое место принадлежит специалистам управленческой деятельности. Поэтому, естественно, возникает проблема формирования и развития рационального набора профессиональных компетенций менеджеров в соответствии с потребностями бизнес-среды.^[63]

Профессиональная деятельность современного менеджера требует специального анализа ее функций и структуры, характера должностных полномочий, обязанностей и задач, организации адекватных предпосылок подготовки и самоподготовки, развития профессионально важных знаний, умений, навыков и личных качеств.^[64] Вместе с тем, формирование профессиональных управленческих компетенций, как при подготовке специалистов (бакалавров, магистров) высших учебных заведений (вуз), так и в процессе развития персонала компании, непосредственно связан с рыночной конкуренцией, новыми требованиями рынка труда, знаниями подходов, методов и инструментов менеджмента, экономики, информационных технологий, управления интеллектуальной собственностью, финансами и т. п. Однако, механизмы формирования и использования профессиональных компетенций специалистов нуждаются в разностороннем глубоком научном осмыслении, методологической формализации и обосновании методов их измерения.^[65]

Поэтому естественно возникает вопрос выделения и исследования комплекса профессиональных КМ-ориентированных (КМ – Knowledge Management) компетенций современного менеджера соответственно требований рыночной бизнес-среды и формирование взаимосвязей эффективности управленческой деятельности и ее профессиональной идентичностью, cамоактуализацией, ценностными ориентирами. Современный бизнес требует появление новой генерации менеджеров-профессионалов разных уровней управления, способных в полной мере аккумулировать весь рыночный, структурный и интеллектуальный потенциал компании и фокусировать его на реализацию стратегии предприятия в соответствии с реалиями гипердинамичной бизнес-среды. Вместе с тем на сегодня рынок труда не способен обеспечить бизнес-потребности специалистами (в том числе и управленческими) с достаточным уровнем профессиональных компетенций, что связано с дисфункциями системы высшего образования:

1) коммерциализация услуг образования (коммерциализация образовательных услуг стала причиной потери взаимосвязи между системой высшего образования и реальным бизнесом);

2) высокий уровень «имиджевого спроса» населения к высшему образованию и его доступность (через значительное количество вузов);

3) формальный подход к внедрению европейских стандартов образования (таких как Болонская декларация и др.) и нужд современной бизнес-среды; ^[66]

4) недостаточный уровень как инновационно-инвестиционного бизнес-сознания так и научного подхода к управлению (в том числе, наблюдается, что подавляющее большинство топ-менеджеров отдают преимущество интуитивному управлению, и как следствие, в структурном капитале компании отсутствуют четко определенные профессиональные компетенции специалистов);^[67]

5) недоверие работодателей уровню профессиональной подготовки выпускников вузов;

6) низкий уровень корпоративной социальной ответственности и т. п.^[68]

В конечном результате, взаимосвязь между бизнесом и системой высшего образования полностью потеряна – с одной стороны, бизнес не может четко определить, какие профессиональные компетенции специалистов необходимые для эффективного хозяйствования, а с другой стороны, система высшего образования готовит, в большей мере, невостребованных или частично востребованных на рынке труда специалистов. В этом случае инициативу относительно определения и обоснования профессиональных компетенций специалистов должна взять на себя наука.^[69]

Путем научного обоснования практических нужд современной бизнес-среды можно выделить необходимые и достаточные требования к профессиональным компетенциям современного менеджера, с одной стороны, специалист по управлению должен владеть достаточным профессиональным инструментарием в конкретной предметной области (определяется сферой деятельности компании) – базовые профессиональные компетенции, а с другой стороны – управленец должен владеть специальными профессиональными компетенциями в сфере информационных технологий и систем (ИТ&С) и соответствующего уровня коммуникативных компетенций (в т.ч. компетенций делового общения, межличностных взаимоотношений, лингвистических и социальных компетенций, компетенций эмоционального интеллекта и т. д.).^[70] Вместе с тем широта профессиональных компетенций менеджера, определяется уровнем управления в организационной структуре предприятия. Так, необходимый (минимальный) уровень профессиональных компетенций современного менеджера линейного (технического) уровня управления непременно должна состоять из комплекса:

1) базовых управленческих компетенций (профессиональных, интеллектуальных, ситуативных, социальных и т. п.);

2) элементарных компетенций ІТ&С-грамотности (компетенций в сфере Internet, телекоммуникаций, работы с оргтехникой, навыки работы по крайней мере в одной автоматизированной информационно- аналитической системе ERP-класса и т. п.);

3) ключевых коммуникационных компетенций (базовые навыки CRM-технологий, свободное владения, по меньшей мере, одним иностранным языком и т. п.).^[71]

Достаточный уровень профессиональных компетенций менеджера (управленца среднего (управленческого) и высшего (институционного уровня) требует наличия корпоративных компетенций, которые определяются согласно уровню организационной зрелости компании, этапа ее жизненного цикла и квалификационных характеристик профессиональной деятельности.^[72]

В случае корпоративных компетенций модель профессиональных управленческих компетенций составляет КМ- ориентированный кластер, в котором рационально сочетаются знания, умения, опыт, интеллектуальные, социально- ориентированные и психофизические способности конкретного индивида и определяются согласно жизненного цикла организации и его бизнес-стратегии.^[73] Таким образом, проведение адекватных научно-обоснованных радикальных изменений в системе высшего образования возможен по описанному, ориентированному на знаниях, подходе к определению и стандартизации профессиональных компетенций специалистов. Безусловно, такого рода радикальные изменения невозможны без участия главных потребителей образовательных услуг – предприятий, организаций и учреждений. Однако на сегодня участие бизнеса в учебном процессе вуза является условным и формальным, что обусловлено следующими факторами:

– миф конфиденциальности (большинство компаний необоснованно считают, что раскрытие организационно- управленческих механизмов ведения бизнеса приведет к потере конкурентных преимуществ);

– крупные компании частично решили вопросы развития необходимых профессиональных компетенций своих сотрудников путем: – создания в структуре компании специальных подразделений: учебных центров, профессиональных академий, центров знаний и т. д. (так как организация и поддержка жизнедеятельности таких подразделений требует значи тельных постоянных расходов, то их целесообразность является обоснованной только в смысле реализации функции управления знаниями);^[74]

– использования продуктов рынка информационных и консалтинговых услуг (что также требует дополнительных расходов);

– средние и малые компании, при отсутствии достаточных свободных средств в большинстве случаев используют: – методы профессиональной адаптации, что значительно увеличивает время «вхождения специалиста в должность» и получения необходимых профессиональных компетенций адекватных рабочему месту (требует дополнительных издержек на оплату труда, риск индивидуальной профнепригодности т. п.);^[75]

– консалтинговые услуги или дополнительное профессиональное обучение и т. д.^[76]

Таким образом, восстановление престижа и реального спроса на образовательные продукты системы высшего образования для современного бизнеса является исключительно задачей государства, решение которой требует определения четких, адекватных и понятных для бизнеса параметров образовательных продуктов – профессиональных компетенций специалистов (в том числе профессиональных компетенций современных менеджеров). Действенным шагом решения проблемной ситуации качества высшего образования могут стать совместные усилия по сближению современного бизнеса и сферы образовательных услуг путем глубокого проникновения и имплементации «реальной практики» в учебный процесс. Одновременно учебный процесс высшей школы должен быть неотъемлемым структурным элементом современного бизнеса, что безусловно будет способствовать адекватному выделению и кристаллизации моделей профессиональных компетенций специалистов.^[77]

Современный российский менеджер находится в условиях постоянных изменений и неопределенности. Какие-то задачи в его деятельности утрачивают свое значение и вообще исчезают, другие как-то трансформируются, в чем-то меняются. Одновременно появляются новые задачи, которые требуют еще большей перестройки профессиональной деятельности. Возникает потребность в новых компетенциях. Проводя конкретный анализ новых задач, стоящих перед менеджером, можно смоделировать ту компетенцию, которой не хватает менеджеру, и предложить специальную программу обучения.

Для каждого вида управленческой деятельности и существуют свои специальные компетенции. У топ-менеджеров можно выделить примерно 30-35 конкретных компетенций, у менеджеров среднего уровня – 24-29, у менеджеров нижнего уровня 21-27 (Приложение 2).

То есть, для эффективного управления современной организацией нужны компетенции, но при этом их набор не является универсальным, а зависит от целей организации, стадии ее развития, отрасли, в которой она работает, и ряда других факторов. Таким образом, компетенции формируются средой, в которой работает менеджер, а то, что в этой среде находится, зависит от задач бизнеса.