Файл: Менеджмент Человеческих Ресурсов (человеческие ресурсы как объект управления на предприятии).pdf

ВВЕДЕНИЕ

Актуальность темы исследования состоит в том, что усиление конкуренции на мировом рынке и инновационный характер экономики (на перспективу экономики знаний) приводят к повышению роли человека в современной организации, что предполагает эффективное формирование, развитие и использование человеческих ресурсов. Вместе с тем меняются представления о требуемом качестве человеческих ресурсов, что обусловливает необходимость его планирования, создания условий для развития и мотивации на повышение, а также оценки достигнутого уровня качества человеческих ресурсов на предмет его соответствия стратегическим целям и задачам.

Человеческие ресурсы представляют собой совокупность различных качеств людей, определяющих их трудоспособность к производству материальных и духовных благ, и являются обобщающим показателем развития общественного производства. При этом различают человеческие ресурсы организации, региона, отрасли, страны и уровни управления ими.

В рыночных условиях, человеческий капитал представляет собой важнейший структурный элемент производственного процесса, а человеческие ресурсы и кадровая работа становятся стратегическим ресурсом и фактором конкурентоспособности предприятий. При этом управление человеческими ресурсами приобретает особую ценность для предприятий различных отраслей и сфер деятельности, потому как без инициативных, высокообразованных, целеустремленных специалистов, способных продвигать инновационные идеи невозможно обеспечить динамическую стабильность и эффективность предприятий в рыночной среде.

Для формирования эффективной системы управления человеческими ресурсами необходимо детальное изучение исторических и современных представлений о труде. В настоящее время в науке и в практике управления человеческими ресурсами выделяют различные понятия для обозначения участия людей в трудовом процессе, такие как трудовые ресурсы, рабочая сила, кадры, трудовой потенциал, человеческие ресурсы.

Полученные в данной работе результаты позволяют реализовывать научно-обоснованные решения по повышению эффективности управления человеческими ресурсами современных предприятий. В работе обоснована необходимость повышения эффективности управления человеческими ресурсами, развитии имеющихся кадровых ресурсов, развитие и освоение сотрудниками предприятия новых знаний, опыта, квалификации, что в свою очередь обеспечит компании рост конкурентоспособности.

Целью курсовой работы является исследование использования человеческих ресурсов современной организации (на примере ОАО «Пеленг»).

Для достижения поставленной цели в настоящем исследовании необходимо решить следующие задачи:

• рассмотреть человеческие ресурсы как объект управления на предприятии;
• дать оценку использования человеческих ресурсов в ОАО «Пеленг».

Объектом исследования выступает ОАО «Пеленг».

Предметом исследования является комплекс теоретических практических вопросов анализа человеческих ресурсов.

При выполнении курсовой работы использовались научные труды отечественных и зарубежных ученых в области менеджмента, управления, управления персоналом, экономики предприятия.

В качестве исследовательского инструментария использованы: метод системного анализа, методы технико-экономических расчетов.

Информационно-эмпирическая база исследования формировалась на основе официальных данных о производственно-экономической деятельности ОАО «Пеленг».

Глава 1. Человеческие ресурсы как объект управления на предприятии

1.1. Сущность понятия человеческие ресурсы

Одной из основных задач современного этапа развития управленческой науки является формирование целостного взгляда на систему управления человеческими ресурсами. За последние десять лет накоплен определенный опыт применения различных инструментов управления человеческими ресурсами, разработаны новые технологии в этой области, адаптированные к необычным условиям нашей страны, ее особой культуре. Это связано с тем, что высокое качество человеческих ресурсов обеспечивают не только значительные темпы экономического развития страны, но и высокий уровень жизни населения.

Еще Геродот пишет о ста тысячах рабочих, которые были собраны для строительства пирамиды Хеопса (2575–2465 гг. до н. э.) и расположенных рядом с ней сооружений. Очевидно, что реализация подобного проекта требовала решения проблем занятости, распределения работ, рабочего времени, довольствия и оплаты труда, санкций за проступки и т. д., т. е. тех вопросов в области управления человеческими ресурсами, которые актуальны и по настоящий день. Сооружение пирамид в Древнем Египте дало сильный толчок развитию планирования в хозяйственной деятельности и в управлении человеческими ресурсами.

Первые исследования, доказавшие необходимость учета человеческих ресурсов в процессе производственной деятельности, содержатся в работах К. Маркса и Ф. Энгельса, которые отмечали: «история промышленности и возникшее предметное бытие промышленности являются раскрытой книгой человеческих сущностных сил», и чтение этой книги обычно проходило «не в связи с сущностью человека, а всегда лишь под углом зрения какого-либо внешнего отношения полезности». Впоследствии эти положения были развиты К. Марксом в «Капитале», где он определил стоимость и цену рабочей силы. Выводы Маркса послужили фундаментальной основой для ряда последующих теорий, которые с различными модификациями применяются в процессе исследования воспроизводства человеческих ресурсов^[1].

Как экономическая категория «человеческие ресурсы» вплоть до конца ХХ в. отождествлялась с категорией «трудовые ресурсы» и трактовалась как имеющиеся в наличии люди, людские запасы (резервы) с их профессиональными и физическими способностями, предназначенными для обеспечения процессов общественного воспроизводства. В такой трактовке превалирует экономико-материализованный акцент, что сближает эту категорию с традиционной категорией «рабочая сила», которая является таким же продуктом, как и товар или услуги, производимые и реализуемые компаниями. Соответственно, человеческие ресурсы также подчиняются законам рынка – имеют цену, регулируемую спросом и предложением.

Сравнительная характеристика трудовых и человеческих ресурсов приведена в таблице 1.

Таблица 1.

Сравнительная характеристика трудовых и человеческих ресурсов^[2]

В последние годы наемный труд в целом постепенно обогащается творческими элементами, и традиционное разделение времени жизнедеятельности человека на труд и досуг теряет смысл. Кроме того, все большее количество общественно ценных информационных продуктов, или информационных благ, создается вне сферы трудовых отношений – главного объекта внимания индустриальной экономики труда. В силу этого акцент в изучении процессов производства благ сдвигается из сферы наемного труда в сферу творческой информационной деятельности, в каких бы организационно-экономических формах она ни осуществлялась. Соответственно, в современной экономике труда утверждается в качестве базовой категория «человеческие ресурсы», отражающая более широкий, информационный взгляд на роль человека в экономике.

По своему содержанию понятие «человеческие ресурсы» наиболее тесно связано с такими понятиями, как «трудовой потенциал», «кадровый потенциал», «интеллектуальный потенциал». «Кадровый потенциал» характеризует неиспользованные возможности совокупности работников определенных специальностей и профессий. «Трудовой потенциал» свидетельствует о неиспользованных возможностях в трудовых функциях человека. «Интеллектуальный потенциал» указывает на интеллектуальные резервы человека или коллектива в целом^[3].

Таким образом, человеческие ресурсы – понятие, отражающее главное богатство любого общества, процветание которого возможно при создании условий для воспроизводства, развития и использования этого ресурса с учетом интересов каждого человека. В концепции человеческих ресурсов человек выступает в роли наиболее ценного, невозобновляемого ресурса, являющегося единством трех компонентов: трудовой функции, включенности в систему социальных связей и обладания уникальными профессионально-личностными качествами, позволяющими наиболее продуктивно использовать все другие имеющиеся в организации производственные ресурсы. В самом общем плане под человеческими ресурсами понимается определенный набор качеств, позволяющий добывать жизненные блага и завоевывать социальные позиции.

1.2. Процесс управления человеческими ресурсами предприятия на современном этапе

Изначально конкурентоспособность организации формируется за счет ресурсных факторов, но их недостаточно для удержания лидерских позиций на рынке. Для этого в процессе деятельности организации необходима разработка механизмов управления ресурсами и бизнес-процессами, позволяющими эффективно использовать имеющиеся конкурентные преимущества и формировать новые. Перечень источников обеспечения конкурентных преимуществ значителен, но в первостепенной мере он формируется за счет трудовых ресурсов организации. Таким образом, главным носителем способностей в организации является человек, он приводит в действие все производственные и организационные механизмы, именно он играет основную роль по созданию и использованию конкурентных преимуществ^[4].

Несмотря на это, система управления организацией, учет и отчетность поставлены таким образом, что осуществляется строгий контроль за использованием материальных и финансовых ресурсов, но не трудовых. А ведь именно уровень развития персонала влияет на конкурентные возможности организации и ее стратегические преимущества. Очень важно, что в настоящее время происходит постепенное осознание того, что именно персонал — основной фактор, определяющий успех компании.

Тем самым следует отметить, что на современном этапе управления персоналом его суть определяется именно как управление человеческими ресурсами организации. Оно направлено на вовлечение человеческих ресурсов организации в определение стратегии и организационной структуры фирмы, участие всех линейных руководителей в реализации единой политики и решении задач в области управления персоналом, интеграцию деятельности менеджеров по управлению персоналом и линейных руководителей и, главным образом, на комплексное решение вопросов управления персоналом и всех других стратегических задач на основе единого плана деятельности организации.

Одной из важнейших тенденций развития управления человеческими ресурсами в последнее время является системный подход, который рассматривается как современный способ управленческого мышления, позволяющий комплексно представить управление организацией и ее подсистемами в рыночной среде (рисунок 1).

Рисунок 1. Система управления человеческими ресурсами и ее подсистемы^[5]

Применение данного подхода позволяет раскрыть внутренний состав системы управления человеческими ресурсами как целостной системы, состоящей из подсистем, элементов, структуры взаимосвязей. Исходными предпосылками для осуществления системного анализа является четкое определение целей системы^[6]. Особенность процесса целеполагания системы управления человеческими ресурсами организации заключается в согласовании экономических и социальных целей. Экономические цели деятельности организации направлены на обеспечение эффективности и конкурентоспособности организации за счет рационального формирования, использования и развития человеческих ресурсов. Социальные цели деятельности организации направлены на удовлетворение социальных потребностей работников, т. е. на обеспечение их занятости, улучшение трудовых условий, профессиональное обучение и повышение квалификации, предоставление возможностей карьерного роста, обеспечение социальной поддержки, благоприятного психологического климата в коллективе, создание условий для развития индивидуальных, творческих способностей работников и т. д.