Файл: Менеджмент Человеческих Ресурсов (человеческие ресурсы как объект управления на предприятии).pdf

Таким образом, главная цель системы управления человеческими ресурсами организации рассматривается как рациональное формирование, использование и развитие человеческого трудового и творческого потенциала для достижения организационных социально-экономических целей и удовлетворения личных потребностей работников. Целостный подход к управлению человеческими ресурсами заключается в интеграции всех функций, ориентированных на человеческий фактор в организационной системе. Система управления человеческими ресурсами организации, состоящая из трех крупных блоков (формирование, использование и развитие человеческих ресурсов).

Данная система должна строиться на принципах и методах управления человеческими ресурсами, научно разработанный; и используемых на практике, которые реализуются во взаимодействии друг с другом. К принципам управления человеческими ресурсами относятся следующие — целенаправленности, разделения труда, дисциплины, ответственности, компетенции, стимулирования, иерархичности. В то же время при изучении методических аспектов управления человеческими ресурсами, в частности принципов управления, необходимо четко различать принципы управления человеческими ресурсами и принципы формирования системы управления человеческими ресурсами.

Принципы формирования системы управления человеческими ресурсами представляют собой правила, положения и нормы, которые должны следовать руководители организации и специалисты кадровой службы в процессе создания системы управления человеческими ресурсами. Выделяют две группы принципов формирования системы управления человеческими ресурсами: принципы, определяющие требования к формированию системы управления человеческими ресурсами, и принципы, определяющие направления развития системы управления человеческими ресурсами.

Методы управления человеческими ресурсами — это способы воздействия на коллектив и отдельных работников с целью осуществления координации их деятельности в процессе производства^[7]. На данный момент существует три группы методов управления человеческими ресурсами: административные, экономические, социально-психологические.

Административные методы призваны обеспечить эффективную деятельность организации на основе научных подходов в управлении.

Экономические методы управления человеческими ресурсами основываются на грамотном использовании экономических законов производства.

Социально-психологические методы — на использовании социального механизма (взаимоотношения в коллективе, социальные потребности и т. п.).

В целом под механизмом управления человеческими ресурсами понимается совокупность отношений, форм и методов управляющих воздействий субъектом управления на процесс управления, объектом по его формированию, распределению, развитию и использованию. Он должен быть основан на разработке и решении проблем, связанных с оценкой и эффективностью управления человеческими ресурсами организации.

Таким образом, методология современного управления человеческими ресурсами выдвигает главным объектом управленческой деятельности человека, определяет принципы и методы управления человеческими ресурсами, способствующие формированию трудового потенциала работников, соответствующего целям и задачам организации.

1.3. Методика оценки эффективности использования человеческих ресурсов на предприятии

Эффективно использовать ресурсы – это значит добиваться больших результатов для достижения целей предприятия при меньших затратах различных ресурсов: труда, времени, средств. Таким образом, под эффективностью работника понимается соответствие того, что делает работник, целям организации и установленным требованиям; выполнение работы наиболее рациональными и экономичными методами (способами) и наиболее полное использование возможностей (способностей, знаний, умений) работника.

Для того, чтобы судить, насколько эффективно используются человеческие ресурсы предприятия, необходимо выработать методику оценки, позволяющую определить действительную ситуацию на предприятии, выявить слабые места и дать рекомендации для ее улучшения. Анализ публикаций в области человеческих ресурсов позволяет выделить две основные концепции, положенные в основу оценки эффективности управления человеческими ресурсами.

Согласно первой из них эффективность управления человеческими ресурсами оценивается исходя из единства управления и производства, но при этом вклад самого управления в эффективность производства не определяется^[8]. Вторая концепция делает акцент на определение вклада управления человеческими ресурсами в эффективность производства. Вторая концепция наиболее сложна, но помогает получить более достоверную и детальную информацию, помогает увидеть вклад отдельных систем и подсистем управления человеческими ресурсами (подбор, обучение и др.).

Большинство предприятий предпочитают оценивать эффективность управления человеческими ресурсами с помощью специально созданных для этого показателей. К ним можно отнести: текучесть персонала, время, затраченное на профессиональное обучение, и др., в частности такой подход встречается у А.А. Лобанова. На основании проанализированной экономической литературы предлагаем для оценки эффективности управления человеческими ресурсами применить следующие показатели, представленные на рисунке 2.

Рисунок 2. Показатели эффективности использования человеческих ресурсов^[9]

Для разработки методики оценки эффективного использования человеческих ресурсов необходимо установить взаимосвязь между показателями эффективности деятельности предприятия и показателями эффективности использования человеческих ресурсов, которые представлены на рисунке 2.

В основе методики оценки необходимо использовать комбинированный метод, сочетающий в себе количественный (расчет экономических показателей) и качественный (или описательный) методы. Наибольшее распространение получили количественные методы, т.к. их основным преимуществом является объективность. Рассмотрим экономические показатели.

Рентабельность персонала рассчитывается по формуле:

Рп = П / Чп ×100, (1)

где Рп – рентабельность персонала, %;

П – прибыль, руб.,

Чп – численность персонала, чел.

Рентабельность персонала показывает, сколько прибыли приносит каждый работник. Кроме того, в рамках данного показателя можно учесть показатель рентабельности затрат на развитие человеческого ресурса или его воспроизводство^[10]:

Рзчр = П / Зс) × 100, (2)

где Рзчр – рентабельность затрат, %,

П – прибыль предприятия, руб.,

Зс – совокупные затраты предприятия на развитие интеллектуального уровня сотрудников, руб.

Производительность труда. Показатель производительности труда (эффективности затрат труда) рассчитывается по формуле:

Пт : Пт = Оп / Т, (3)

где Оп – объем произведенной продукции в течение определенного календарного периода, руб.;

Т – затраты труда (чел.-ч, чел.-дн., средняя списочная численность работников).

Производительность единицы персонала рассчитывается по формуле^[11]:

Птп : Птп = В / Чп × 100 %, (4)

где Птп – производительность единицы персонала, руб.;

Чп – численность персонала, чел.;

В – выручка от продаж, руб.

Данный показатель позволяет оценить вклад каждого работника в реализацию продукции, выполнение работ, оказание услуг.

Окупаемость затрат на развитие человеческих ресурсов. Знание величины затрат на развитие (или воспроизведения) человеческого ресурса и полученного эффекта дает представление об окупаемости произведенных затрат. Срок окупаемости (количество лет) равен частному от деления единовременных затрат на годовой экономический эффект.

С позиций предприятия капиталовложения в человеческие ресурсы должны окупиться за время работы работника на предприятии, и при идеальной модели, принести предприятию прибыль. Таким образом, срок окупаемости не должен превышать стаж работы работника на предприятии.

Далее необходимо проанализировать трудовые показатели^[12].

Объективные показатели (образованность, квалификация и стаж) можно оценить на основании статистической информации, экспертных оценок или расчетных данных и сравнить полученные данные с нормативами. Компетентность определяется соотношением:

Кc = ∑Tpi × КРi / ∑КРi, (5)

где Кc – коэффициент соответствия квалификации,

Tpi – тарифный разряд рабочих по разным видам работ,

КРi – количество рабочих по разным видам работ.

Этот коэффициент дает представление об уровне соответствия квалификации работников выполняемым работам. Информация по показателям образованности и стажа можно получить из анкетных данных персонала. Для субъективных показателей можно использовать мониторинг мнений работников, для чего в рамках методики необходимо разработать анкету, позволяющую оценить каждый из показателей в отдельности.

На основании анкеты предлагается оценить креативность, наличие трудовой этики и морали, ответственность, мотивационность и компетентность. Инновационную активность можно оценить, используя модель системного управления инновационным процессом, предложенную Усманов, Р.Н. Согласно данной модели, она проявляется в количестве предложенных инноваций и реализованных в производственном процессе организации^[13]:

Кв = РП / РПВ, (6)

где Кв – коэффициент восприимчивости предприятия к инициативам сотрудников;

РП – количество рациональных предложений и идей, поступивших от сотрудников;

РПВ – количество внедренных рациональных предложений и идей.

На основании полученных данных представляется возможным провести анализ состояния существующей системы управления человеческими ресурсами исследуемого предприятия. Кроме того, в дальнейшем планируется в рамках представленной методики разработать ряд интегральных показателей, которые могли бы дать более широкое представление об использовании человеческих ресурсов.

Таким образом, объединив полученные данные по всем показателям эффективности использования человеческих ресурсов, можно выявить действительную ситуацию на предприятии, выявить слабые места в использовании человеческих ресурсов предприятия и дать рекомендации по их рациональному использованию^[14].

Таким образом, в современных условиях важнейшим направлением успешной работы системы управления организациями является управление человеческими ресурсами и повышение уровня компетентности работников организации. Опыт развития бизнеса, как в России, так и за рубежом, показал, что эффективность управления человеческими взаимоотношениями в процессе труда является мощным резервом повышения производительности и увеличения общей эффективности производства.

Существует два вида управления человеческими ресурсами: стратегическое и оперативное. То есть налаживание необходимой человеческой производимости, которая максимально полно соответствует претензиям, которые предъявляются к качеству работы на отдельно взятом рабочем месте, к формированию должных условий социального, экономического и производственного плана, при которых становится возможным максимальное использование рабочей силы.

Управление человеческими ресурсами по-разному влияет на работу предприятия. Во-первых, управление оказывает непосредственное влияние на стоимость компании, т. к. растет доля нематериальных активов. Во-вторых, управление человеческими ресурсами является одним из тех факторов, которые обеспечивают рост конкурентоспособности. В-третьих, именно менеджмент человеческих ресурсов позволяет компаниям переходить в число лидеров среди предприятий определенного сегмента.

Глава 2. Оценка использования человеческих ресурсов в ОАО «Пеленг»

2.1. Организационно-экономическая характеристика ОАО «Пеленг»

Открытое акционерное общество «Красногорский завод им. С.А. Зверева» (ОАО «Пеленг») – инновационное предприятие с богатой историей, которое стремится к постоянному развитию и совершенствованию.