Файл: Общая особенность кадровой стратегии малых предприятий.pdf

Введение

Существенные изменения в экономике страны оказали значительное влияние на финансовое состояние малого бизнеса. Поэтому малые предприятия все больше нуждаются в эффективной кадровой политике, которая смогла бы минимизировать издержки на подбор персонала и организовать правильное их функционирование на рабочих местах. Одним из ключевых моментов является кадровая стратегия. Такая потребность обусловлена необходимостью решения фундаментальных проблем современного общественного развития малых предприятия. Кадровая стратегия в настоящее время является ключевой функциональной стратегией для предприятий малого бизнеса, что и определило актуальность курсовой работы.

Формирование и эффективное использование кадрового состава является одной из ключевых ком­петенций современных организаций. С этой целью на практике необходима разработка и реализация кадровой стратегии организации.

Эффективность формирования и реализации кадровой стратегии организации зависит от тесноты её взаимосвязи со стратегией развития организации, и наоборот, стратегия развития организации должна быть подкреплена соответствующей кадровой стратегией.

1.Сущность кадровой стратегии малых предприятий

1.1.Роль кадровой стратегии в общей стратегии управления персоналом

Цели кадровой стратегии определяются общими стратегическими целями предприятия. При этом фундаментальной целью кадровой стратегии является обеспечение устойчивого конкурентного преимущества предприятия путем удовлетворения его потребности в квали­фицированных, приверженных и мотивированных сотрудниках

Существует ряд подходов к определению кадровой стратегии. Например, Маслов В.О. даёт сле­дующее определение кадровой стратегии: «Стратегический менеджмент персонала - это программный способ мышления и управления, обеспечивающий согласование целей, возможностей предприятия и ин­тересов работников. Он предполагает не только определение генерального курса деятельности предпри­ятия, но и повышение мотивации, заинтересованности всех работников в его реализации» [2, с. 66].

Комисарова Т.А. дает следующее понятие «кадровая стратегия – это способ реализации «кадровой политики» предприятия, на основе кадровой политики формируется кадровая стратегия в тот или иной период времени, а выбранная кадровая стратегия диктует выбор тех или иных кадровых меро­приятий. Стратегия - это комплекс действий, осуществляемых на разных уровнях управления для реализации политики фирмы». Под стратегическим управлением персоналом Евневич М. понимает управление личными целями каждого из сотрудников в той их части, которая может быть реализована на предприятии, средствами предприятия и во благо предприятия [2, с.66]. Под кадровой стратегией Маслов В.И. понимает совокупность организацион­ных действий, осуществляемых по отношению к персоналу лицами, принимающими управленческие решения на предприятии, и ориентированных на долгосрочные целевые установки [3, с. 91].

Стратегия управления персоналом — это набор основных целей, принципов и правил работы с персоналом. Кадровая стратегия занимает вполне определенное место в корпоративной общей стратегии компании и разрабатывается в тесном соответствии с ней. Для малых предприятий кадровая стратегия разрабатывается как функциональ­ная стратегия. Для крупных, диверсифицированных компаний стратегия управления персоналом разрабатывается как функциональ­ная для каждой сферы деятельности. [11, с. 46].

В отличие от крупных предприятий на малых предприятиях кадровые решения обычно принимает либо единолично руководитель организации, либо совместно с заместителем и кадровиком. В организациях малого и среднего бизнеса, с однородным составом персонала, кадровая стратегия обычно является концентрированной. [7, c.105]

Состав стратегии управления персоналом может быть различным в зависимости от стратегии малого предприятия. Так, ее составляющими могут быть [2, с.67] :

• мероприятия по нормированию и охране труда;
• политика занятости, включающая установление режима работы и отдыха, систему найма, обучения, адаптации и формирования кадрово­го резерва;
• механизм мотивации, охватывающий разработку новых систем и форм оплаты труда, установление норм и принципов этических взаимо­отношений в коллективе;
• мероприятия по усовершенствованию всей системы управления персоналом или отдельных ее элементов (функций, структуры) и др.

Стратегия управления персоналом включает [15, с. 81]:

• отбор персонала, в том числе планирование потоков рабочей силы;
• оценку квалификации;
• вознаграждение, в том числе в виде заработной платы, участия в прибылях, продажа акций и т.д.;
• развитие персонала.

На рисунке 1 представлено место стратегии управления персоналом в общей стратегии малого предприятия [10, с. 26].

Рис. 1 - Место стратегии управления персоналом в общей стратегии малого предприятия

Факторы, оказывающие влияние на выбор кадровой стратегии [16, c.138]:

• конъюнктура рынка труда;
• тенденции развития конкурентной среды в кадровой сфере;
• особенности целевых установок данного этапа развития организации;
• существующие в организации кадровые проблемы;
• управленческие возможности и финансовые ресурсы организации и т.д.

Основными чертами кадровой стратегии малого предприятия являются:

• долгосрочный характер (формирование психологических установок, структуры персонала, системы мотивации, системы управления персоналом - на все это требуется длительный период времени);
• связь с общей стратегией организации (изменение общей стратегии обуславливает необходимость корректировки кадровой стратегии, т.е. изменение численности и структуры персонала, его квалификации и навыков, методов и стиля управления] [3, c.121].

1.2.Зависимость кадровой стратегии от стадии жизненного цикла малого предприятия

Большое влияние на разработку стратегии управления персоналом оказывает этап жизненного цикла малого предприятия. На стадии рождения и становления малого бизнеса кадровая стратегия направлена в основном на привлечение молодых инициативных людей. На этапе активного роста малого предприятия акцент делается на стандартизацию процедур привлечения и подбора персонала, а также на развитие корпоративных коммуникаций. Нередко требуются дополнительные инвестиции для найма высококвалифицированных специалистов и создания системы обучения, оценки и контроля качества работы. Вхождение малого предприятия в стадию стабильности характеризуется оптимизацией бизнес-процессов, усилением контроля издержек и созданием эффективной и экономичной системы управления персоналом. На этапе спада малого предприятия наблюдается высокая степень бюрократизации, а также усиление системы контроля. В целях выживания бизнеса нередко принимаются меры по сокращению штата. [2,4,7]

Основными этапами разработки кадровой стратегии являются [2, c.66]:

• 1. определение долгосрочных перспектив развития предприятия и его основных подраз­делений, определение масштаба его деятельности;
  2. разработка мероприятий и операционных процедур для достижения стратегических це­лей предприятия;
  3. разработка кадровой стратегии, выбор структур и подходов в области управления кад­рами.

Разработка кадровой стратегии осуществляется на основе глубокого систематического анализа факторов внешней и внутренней среды, в результате чего может быть представлена целостная концепция развития кадров и организации в целом в соответствии с ее стратегией. [6, c.108]

Факторы внешней среды определяются макросредой и микросредой - непосредственным окружением предприятия, имеющим направленное воздействие и контакты с системой управления кадрами.[8, c.89]

После проведения анализа факторов разрабатывается принципиально важный документ, в котором определяются цели и задачи предприятия, разграничиваются направления деятель­ности, фиксируются долгосрочные целевые установки.

Далее следует разработка общефирменной стратегии на определенный отрезок времени - на срок от 5 до 10 лет. Определяются факторы успеха, которые обеспечивают преимущества борьбы с конкурентами.[16, c.139]

На следующем этапе разрабатываются функциональные стратегии, в том числе кадровая стратегия. Кадровая стратегия при этом должна отвечать следующим требованиям:[16, c.139]

• усиливать возможность медицинского предприятия противостоять конкурентам на со­ответствующем рынке за счет кадрового потенциала;
• создавать условия для развития и эффективного использования кадрового потенциала, повышения его квалификации и компетентности, что позволит расширить конкурентные преимущества предприятия;
• способствовать полному раскрытию способностей кадров к творческому, инновацион­ному развитию, для достижения, как целей предприятия, так и личных целей сотрудников.

На последнем этапе реальность целей, методов и планов, намеченных на предыдущих этапах стратегического планирования, обосновывается путем разработки долгосрочных фи­нансовых планов.[14, c.51]

Основные кадровые стратегии представлены в таблице 1.

Таблица 1

Основные кадровые стратегии

Каждая вышеперечисленная стратегия предъявляет определенные требования к управленческому персоналу. Это и менеджмент организации, который постоянно ищет новые нестандартные решения, пути работы, и сочетание управленческих и административных навыков, как жесто­кость и способность спасти организацию в критический для нее момент.

1.3. Взаимосвязь кадровой стратегии и стратегии развития малого предприятия

Разрыв между стратегическими целями деятельности организации и кадровой стратегией обуслов­лен следующими причинами: [13, c.82]

• • 1. управление персоналом по-прежнему рассматривается как чисто функциональная область управ­ления организацией, слабо связанная с основной деятельностью;
    2. сотрудники отделов управления персоналом не знакомы со стратегией развития организации и не способны создать систему управления людьми, обеспечивающую реализацию этой стратегии;
    3. существующие методы управления персоналом отстают от стоящих перед организацией задач, мешают развитию сотрудников и ограничивают их вклад в достижение организационных целей.

Для того чтобы избежать подобных ситуаций и добиться максимального использования потенциа­ла сотрудников организации, руководство должно учитывать вопросы, связанные с управлением персоналом на этапе разработки планов развития всей организации, т.е. кадровая стратегия должна стать ча­стью организационной стратегии. [3, c.124]

Взаимосвязь кадровой стратегии и стратегии развития малого предприятия представлено в таблице 2. [17, c.29]

Таблица 2

Взаимосвязь кадровой стратегии и стратегии развития малого предприятия